何建新

[摘 要] 高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分，已經(jīng)邁入了更加重要的發(fā)展階段，與此同時(shí)，民辦高職教育也在蓬勃興起。作為后起之秀的民辦高職教育在快速發(fā)展的過(guò)程中，不可避免地呈現(xiàn)出一些問(wèn)題，其中作為核心動(dòng)力的人力資源，其管理問(wèn)題相對(duì)突出。文章通過(guò)對(duì)曲阜遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院（下簡(jiǎn)稱“學(xué)院”）人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出了一些改進(jìn)方法。希望以此可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，以保證民辦高職院校的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]民辦高職院校;人力資源開(kāi)發(fā);績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)]F275.3

1 高職院校人力資源管理的內(nèi)涵及相關(guān)概念

1.1 對(duì)高等職業(yè)教育的理解

“職業(yè)教育是國(guó)家教育事業(yè)的重要組成部分，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)就業(yè)的重要途徑?！?[1]

“高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線的高等技能應(yīng)用型人才，要有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力。工學(xué)結(jié)合是高職教育人才培養(yǎng)模式改革的切入點(diǎn)，提倡教、學(xué)、做一體化教學(xué)。注重師資隊(duì)伍的‘雙師結(jié)構(gòu)，改革人事分配和管理制度?！盵2]

1.2 人力資源管理

人力資源管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)。企業(yè)人力資源管理所關(guān)注的焦點(diǎn)，是如何依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及其目標(biāo)，進(jìn)行人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在提高企業(yè)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，提高員工的工作生活質(zhì)量和滿意度。[3]

1.3 高職院校的人力資源管理

高職院校的人力資源管理，就是通過(guò)對(duì)教學(xué)及管理人才的招聘、選拔、錄用、考核、評(píng)級(jí)、激勵(lì)等相關(guān)環(huán)節(jié)，調(diào)整高職院校中人、事、物之間的各種關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)合格技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

2 學(xué)院人力資源管理中的問(wèn)題

2.1 人力資源管理理念落后

從學(xué)院人事工作的內(nèi)容看，仍然停留在以“事”為中心，短期、靜態(tài)的，應(yīng)急性的人事管理層面，工作往往被動(dòng)地執(zhí)行。學(xué)校關(guān)注的是教學(xué)任務(wù)的完成，勞動(dòng)紀(jì)律的遵守，忽視了員工需求，重使用輕培養(yǎng)，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性。

2.2 人才引進(jìn)缺少規(guī)范

2.2.1 缺少有效的評(píng)估，形成人員短缺

近兩年隨著招生形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，民辦高職院校及時(shí)調(diào)整招生政策，更新專業(yè)設(shè)置，使得學(xué)生數(shù)量大幅增加。由于缺少有效評(píng)估，學(xué)生數(shù)量增加的同時(shí)，導(dǎo)致教師出現(xiàn)短缺，尤其是新增技能型專業(yè)老師。如新增汽車電子專業(yè)當(dāng)年報(bào)到遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期;計(jì)算機(jī)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)等老牌專業(yè)學(xué)生量也突然“漲水”，一時(shí)之間教師及部分管理人員出現(xiàn)短缺，致使很多老師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.2.2 教師引進(jìn)沒(méi)有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)

學(xué)校人才引進(jìn)方面多傾向于高學(xué)歷，高職稱人員。以應(yīng)屆研究生為例，雖然具有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，但缺少相應(yīng)的教學(xué)和工作實(shí)踐，尤其缺少“雙師”型教師所必備的操作技能，對(duì)于培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型的高職院校，意味著這些新進(jìn)教師還需要很長(zhǎng)時(shí)間的教學(xué)理論培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉，才能適應(yīng)高職教學(xué)的需要。而有些技術(shù)能力強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的一線技師，由于學(xué)歷不達(dá)標(biāo)或受企業(yè)制度及高職院校工資水平的制約，不能或不愿到學(xué)校任教。

2.2.3 人才進(jìn)出機(jī)制缺少規(guī)范，只進(jìn)不出

學(xué)院建校以來(lái)，累計(jì)招聘專職教師超過(guò)300人，但每年都有一定數(shù)量的教師流失，這些離職人員并不是學(xué)校主動(dòng)解聘離職的，留用權(quán)基本掌握在教師自己手中。在人才引進(jìn)之初，人事部門也只能從學(xué)歷、資歷審查、試講等環(huán)節(jié)做些把關(guān)，對(duì)于教師素質(zhì)及教學(xué)能力的把握并不全面，即使在試用期間，用人單位也沒(méi)有進(jìn)行深入全面的考察。這種寬松的人才進(jìn)出機(jī)制，往往造成引進(jìn)的人才低于預(yù)期，一定程度上影響了教師隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)和水平。

2.2.4 盲目地引進(jìn)海外人才，打破了諸多的平衡

學(xué)院先后引進(jìn)海外教師、臺(tái)灣教師及管理人員30余人。但是人員引進(jìn)之前，缺乏對(duì)崗位需求及崗位匹配的分析，人才的引進(jìn)往往基于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿。學(xué)校的生活環(huán)境、管理模式、學(xué)生狀況等各方面原因，使得這些海外人才很難發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)自身才能，往往表現(xiàn)為水土不服;同時(shí)受氣候、地域環(huán)境的影響，有些老師需要提前離校，推遲報(bào)到，在課程安排、教師配置等方面打破了原有的平衡，難以保證教學(xué)工作的完整性;在專業(yè)建設(shè)、課程改革等方面，這些海外教師往往無(wú)能為力，很多工作依舊由其他教師完成，所以這些高薪的外籍教師有時(shí)也讓普通老師感到心理不平衡。

2.3 績(jī)效考核和評(píng)價(jià)缺少科學(xué)性

2.3.1 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效考核在企業(yè)管理過(guò)程中做得相對(duì)成熟，高職院校還處于探索階段，無(wú)論管理者還是被管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的必要性和重要性，一提到考核大家都感到焦慮和抵觸。被考核人員認(rèn)為學(xué)校與他過(guò)不去，變相克扣他的工資，考核人員認(rèn)為這是一件得罪人，出力不討好的事情。

2.3.2 考核周期不合理，指標(biāo)不全面

從考核周期看，學(xué)院實(shí)行年度考核，時(shí)間長(zhǎng)，頻次低，考核的激勵(lì)和改善作用得不到及時(shí)發(fā)揮。受考核周期的影響，考核期之前離職的老師績(jī)效工資是不予發(fā)放的，老師對(duì)此頗有微詞，也給學(xué)校帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

從考核內(nèi)容看，缺少必要的指標(biāo)，圍繞“德、能、勤、績(jī)”讓考核人員進(jìn)行工作匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)情況組織打分，主要依靠主觀評(píng)定，缺少數(shù)據(jù)量化，難以服眾，也很難發(fā)揮職能部門的管理作用。

2.3.3 考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，考核結(jié)果無(wú)反饋

從績(jī)效考核的過(guò)程看，主要是通過(guò)不同層面打分的方式進(jìn)行。老師之間、上下級(jí)之間在測(cè)評(píng)過(guò)程中，往往受人際關(guān)系及與領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系等主觀因素的影響，很難給被考評(píng)者一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。學(xué)生測(cè)評(píng)，往往被安排在臨近放假或考試前的一周進(jìn)行，學(xué)生要在短時(shí)間給所有的任課老師做出成績(jī)?cè)u(píng)定，有些學(xué)生無(wú)暇顧及，隨意打分，這樣得出成績(jī)很難反映老師的真實(shí)情況。

最后考核結(jié)果并不公布，老師根本不知道學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們最大的關(guān)注點(diǎn)是由此產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)和考核工資的扣除，其他的大概和自己基本無(wú)關(guān)了。

這樣的考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀者有一定的影響，但對(duì)大多數(shù)的老師并沒(méi)有起到應(yīng)有的評(píng)價(jià)、修正、提高和激勵(lì)作用，績(jī)效考核的過(guò)程變成了教師的年終評(píng)優(yōu)。

2.4 薪酬體系設(shè)置不夠合理，沒(méi)有得到有效開(kāi)發(fā)

2.4.1 薪酬供給和教師需求不匹配

學(xué)校資金來(lái)源單一，薪資結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，往往采取“雨露均沾”的發(fā)放方式，好的差的都一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，很難滿足優(yōu)秀教師的需求，很難激勵(lì)老師的進(jìn)步。

2.4.2 薪酬級(jí)差設(shè)置不合理，考核工資來(lái)源缺少依據(jù)

從學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)看，同一系列級(jí)差最大接近1000元。民辦高職院校的收入并不高，如此高的收入差距很容易挫傷工作的積極性，造成消極怠工。從考核工資來(lái)源看，它以績(jī)效工資的20%用于考核，而績(jī)效工資并不是學(xué)校單獨(dú)列支用于員工的激勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)資金，而是員工工資的組成部分，如此做法缺少依據(jù)，很難給老師合理解釋，一定程度上還激起老師怨言和不滿情緒。

2.4.3 薪酬激勵(lì)作用單一，內(nèi)在開(kāi)發(fā)不足

目前民辦高職院校在薪酬激勵(lì)方面還沒(méi)打開(kāi)思路，仍然停留在單一的工資給付上，作為福利、服務(wù)等間接薪酬沒(méi)有得到有效開(kāi)發(fā)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人的需要并不是相等的，由低到高有五種需要，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前高職院校只能滿足教師的基本需要，教師“自我激勵(lì)”的潛能沒(méi)有得到有效發(fā)揮，教師需要的多元化沒(méi)有得到體現(xiàn)。

3 人力資源管理問(wèn)題的改進(jìn)方法

3.1 樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念

管理者要認(rèn)識(shí)到人事管理與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理更關(guān)注人的自身發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以人為本，協(xié)調(diào)人與組織的關(guān)系，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。只有及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不斷優(yōu)化人力資源管理，才能逐步提升高職院校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和辦學(xué)水平。

3.2 優(yōu)化專業(yè)教師結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理引進(jìn)人才

3.2.1 合理進(jìn)行專業(yè)教師分流

對(duì)于冷門專業(yè)，鼓勵(lì)教師根據(jù)高職學(xué)生的關(guān)注點(diǎn)和自身愛(ài)好及特長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)院級(jí)公共選修課;鼓勵(lì)教師轉(zhuǎn)崗到行政管理系列，充實(shí)到教學(xué)管理、學(xué)生管理等崗位;鼓勵(lì)教師根據(jù)專業(yè)的關(guān)聯(lián)度，選擇相近緊缺專業(yè)進(jìn)修、學(xué)習(xí)，學(xué)成后可以安排專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)或?qū)嵱?xùn)指導(dǎo)。

3.2.2 區(qū)別對(duì)待，改變?nèi)瞬乓M(jìn)方法

堅(jiān)持“雙師”教師優(yōu)先原則，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時(shí)，注重人員專業(yè)技能;對(duì)于不同專業(yè)、不同課程、不同崗位制定不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，有區(qū)別有選擇地引進(jìn)人才。

3.2.3 深入調(diào)查，主動(dòng)出擊，做好人才的招聘工作

全面了解用人單位用人類型，依據(jù)學(xué)院實(shí)際情況制定招聘方案。加強(qiáng)與合作企業(yè)的溝通，主動(dòng)深入企業(yè)，尋找和吸納優(yōu)秀人才。辦學(xué)者要加強(qiáng)對(duì)人力資源的有效投入，從待遇、感情、環(huán)境、事業(yè)等多方面創(chuàng)造條件，最大限度地留住人才。

3.2.4 綜合權(quán)衡，規(guī)范聘用流程

人才的引進(jìn)既要考慮到學(xué)校當(dāng)前所需，也要兼顧學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在有限的條件下做好未來(lái)人才的儲(chǔ)備。在國(guó)家法律范圍內(nèi)，嘗試二次試用制度，既要保證人才的質(zhì)量，又要防止人才的流失。

3.3 制訂科學(xué)的績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效考核作用

3.3.1 轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境

人事部門要在全校范圍內(nèi)，根據(jù)崗位的不同，及時(shí)組織培訓(xùn)，聽(tīng)取意見(jiàn)，做好宣傳。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要參與到考核活動(dòng)中，將學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)和教師的績(jī)效目標(biāo)結(jié)合在一起統(tǒng)一管理;要廣泛征求教師意見(jiàn)，及時(shí)將學(xué)校愿景、發(fā)展目標(biāo)等戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工;對(duì)于指標(biāo)制定、考評(píng)程序和方法要嚴(yán)格把關(guān)，最大限度地減少錯(cuò)誤和失誤。

3.3.2 合理設(shè)置考核指標(biāo)，分散考核，集中匯總

對(duì)被考評(píng)者年齡、專業(yè)、職稱、崗位等各要素全面分析，從展現(xiàn)工作價(jià)值、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)的角度設(shè)置不同的考核指標(biāo)。根據(jù)崗位不同、考核者身份設(shè)置不同的考核周期：后勤服務(wù)月度考核，教師崗位半年考核，主要領(lǐng)導(dǎo)年度考核;學(xué)生參與的測(cè)評(píng)可以分人、分月考評(píng)，學(xué)期匯總，以保證結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.3.3 選擇適合的考評(píng)方法，提高考核的信度

除了學(xué)校內(nèi)部人員，合作企業(yè)、學(xué)生家長(zhǎng)等都可以作為考評(píng)者參與到考核過(guò)程中。同時(shí)要求被考核者結(jié)合考核指標(biāo)，全面公正地提報(bào)一份年度自我評(píng)價(jià)書(shū)，以此來(lái)校驗(yàn)考評(píng)結(jié)果信度。

3.3.4 做好考核結(jié)果的反饋，發(fā)揮績(jī)效考核的功效

對(duì)于考核信息，要及時(shí)做出整理和分析，寫(xiě)出評(píng)價(jià)報(bào)告并書(shū)面通知或通過(guò)績(jī)效面談的方式及時(shí)向被考核者反饋。根據(jù)面談的參與者，可以選擇單向勸導(dǎo)式、雙向傾聽(tīng)式、解決問(wèn)題式、綜合式的面談方式。要保證老師們清楚自己的評(píng)價(jià)，了解自己的不足，以便今后改正，同時(shí)也讓老師們知道所取得的成績(jī)，因而得到激勵(lì)。

3.4 直接薪酬和間接薪酬相結(jié)合，搭建寬帶薪酬體系

3.4.1 根據(jù)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，搭建寬帶薪酬體系

隨著民辦高職院校的發(fā)展壯大，人才的多樣性，需要不同級(jí)別工資收入與之對(duì)應(yīng)。寬帶薪酬體系是在保持原有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的人員，不同的技能，進(jìn)行細(xì)化，大級(jí)別中包含多個(gè)小級(jí)別，每一個(gè)大的級(jí)別薪酬差別較大，小級(jí)別薪酬差距適當(dāng)拉開(kāi)。如此，不同層次的人員在薪酬體系中都可以找到自己的收入等級(jí)。

3.4.2 提高績(jī)效工資比例，體現(xiàn)質(zhì)量差異

薪酬結(jié)構(gòu)中充分考慮教師的基本保障，崗位價(jià)值，勞動(dòng)付出，業(yè)績(jī)體現(xiàn)。在滿足教師基本需要的基礎(chǔ)上，學(xué)?？筛鶕?jù)招生情況按照責(zé)權(quán)利的不同設(shè)置績(jī)效工資，并適當(dāng)加大績(jī)效工資比例，力圖績(jī)效工資與崗位職責(zé)、個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，將質(zhì)和量有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)差異，按勞取酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，最大限度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

3.4.3 提高辦學(xué)效益，同中存異提升薪資水平

民辦高職院校，經(jīng)費(fèi)的投入存在較大差異。一方面積極爭(zhēng)取國(guó)家的資助;另一方面發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)校企聯(lián)合辦學(xué)爭(zhēng)取企業(yè)投資，通過(guò)對(duì)外培訓(xùn)，承接企業(yè)項(xiàng)目等籌措資金，開(kāi)源節(jié)流，多措并舉，不斷改善辦學(xué)條件。學(xué)校要保持可持續(xù)發(fā)展還需要建立與學(xué)院發(fā)展相適應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，在普遍提高教職工薪酬的同時(shí)，適當(dāng)向?qū)I(yè)帶頭人，骨干教師，“雙師”型教師、高職稱、高學(xué)歷、緊缺人才傾斜。

3.4.4 直接薪酬和間接薪酬相結(jié)合

在經(jīng)費(fèi)緊張的情況下，直接的薪酬激勵(lì)效果是有限的，要充分發(fā)揮間接薪酬的激勵(lì)作用。優(yōu)化工作環(huán)境、及時(shí)職務(wù)晉升、有選擇的進(jìn)修培訓(xùn)、肯定工作成績(jī)等。采取何種間接薪酬激勵(lì)，需要根據(jù)老師的需要，符合學(xué)校的實(shí)際。

4 結(jié) 語(yǔ)

總之，在高職教育快速發(fā)展的今天，建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，是民辦高職教育實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，是學(xué)院實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的根本保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)（教高〔2006〕16號(hào)）[EB/OL].http：//sgy.mca.gov.cn/article/jxgz/200909/20090900038657.shtml.

[2]葛紅巖，馮江華.人力資源管理[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2015：5.

[3]安鴻章，時(shí)勘.企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014：433.