張余花

[摘 要]事業(yè)單位與企業(yè)共通的一點就是希望最大限度地激發(fā)員工的潛力，讓員工一直保持著對工作的熱情，以此來實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升。激發(fā)員工的潛力需要發(fā)揮人力資源管理的作用，其中一個很重要的方面就是人力資源經(jīng)濟管理。文章對事業(yè)單位目前在人力資源管理中存在的問題進行探討，并提出一些解決對策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;人力資源經(jīng)濟管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.115

人力資源是事業(yè)單位的重要資源之一，影響著事業(yè)單位的發(fā)展方向和進程。因此，保證人力資源經(jīng)濟管理的有效性、合理性和科學(xué)性才能夠?qū)T工的潛力進行挖掘，解決現(xiàn)存的一些還不夠完善的地方，推動事業(yè)單位更好地發(fā)展。

1 人力資源經(jīng)濟管理對事業(yè)單位的促進作用

事業(yè)單位與普通企業(yè)是有很大差異的，事業(yè)單位主要致力于公益事業(yè)的建設(shè)，而普通企業(yè)是以盈利為主要目標(biāo)的。事業(yè)單位在日常的運作中主要是利用國有資源對文化、教育等公共事業(yè)領(lǐng)域進行建設(shè)，有利于推動我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進程。在這個過程中，合理地利用人力資源經(jīng)濟管理工具可以為事業(yè)單位營造一個和諧的管理環(huán)境，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

2 人力資源經(jīng)濟管理工作在事業(yè)單位中存在的問題

2.1 招聘模式不科學(xué)

招聘是事業(yè)單位用來補充和積累人力資源的重要形式，因此， 招聘的形式和質(zhì)量就直接影響著以后的人才團隊的專業(yè)素質(zhì)。目前，事業(yè)單位主要采取的競聘手段是比較行政化的，招攬人才的主要模式就是考試和選調(diào)等。而這種招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的應(yīng)聘對象都是大學(xué)生、研究生等群體，雖然他們的知識水平和能力是較高的，但面向到的人群還是較少，缺乏一些新鮮的血液。另外，很多的事業(yè)單位都會選擇直接把資歷較久的員工直接選拔為人力資源主管，但是這些員工很可能并不具備相關(guān)的專業(yè)知識和技能，僅僅是在單位內(nèi)任職的時間長就被任命為人力資源部門的管理層是欠妥的，并不能有效地進行招聘和管理。正是這種不夠合理的招聘模式使事業(yè)單位無法建立起專業(yè)的人才團隊，對單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。

2.2 福利機制與約束機制不完善

目前我國大多數(shù)事業(yè)單位的績效機制、薪酬福利機制等一些制度都比較死板，甚至很多單位實行的依舊是傳統(tǒng)的薪酬制度。傳統(tǒng)薪酬制度中一個突出的特點就是獎懲制度不公開、不透明，這樣的制度是難以對員工起到激勵作用的，同樣，也難以調(diào)動他們的工作積極性和熱情，會使單位的工作效率下降。相比于私企或者外企的高福利制度而言，事業(yè)單位在這方面并不占優(yōu)勢，也就會在一定程度上造成人才的流失。另外，事業(yè)單位內(nèi)的管理沒有那么嚴(yán)格，約束機制不夠完善，使員工們的工作態(tài)度較為懶散，并沒有專門的人員負(fù)責(zé)對這種現(xiàn)象進行監(jiān)督或管理，這種現(xiàn)象難以得到控制也就使工作的效率和質(zhì)量不斷下降，人力資源管理并不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

2.3 人才培育體系不健全

人才是普通企業(yè)發(fā)展的重要資源，同樣也對事業(yè)單位的發(fā)展有著重大意義，優(yōu)秀的人才會對事業(yè)單位的發(fā)展起推動作用。受招聘機制、福利制度等因素的影響，近年來事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的吸引力有所下降，而在內(nèi)部環(huán)境中，員工們的競爭意識不夠強烈，大多數(shù)人都是得過且過，對工作也沒有什么熱情，這就是人力資源管理工作做得不到位，缺乏一些激勵和培訓(xùn)，沒有對已經(jīng)吸納的人才進行培育，員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才隊伍難以建立起來。

2.4 人力資源建設(shè)情況不能充分滿足社會發(fā)展要求

同西方國家相比，我國的事業(yè)單位在人力資源建設(shè)上是比較落后的。雖然經(jīng)濟的發(fā)展帶動了社會市場經(jīng)濟體制的改革，但目前很多事業(yè)單位并沒有對人力資源管理的建設(shè)引起重視，正是因此，人力資源管理工作的質(zhì)量難以提升，并不能滿足社會發(fā)展的需要，影響事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)。

3 事業(yè)單位中的人力資源經(jīng)濟管理對策

3.1 建立合理的招聘機制

事業(yè)單位人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機制的不合理。人力資源管理中最首要的環(huán)節(jié)就是招聘，這是后續(xù)一系列管理的基礎(chǔ)。因此，對競聘的調(diào)整與完善就顯得至關(guān)重要。做好招聘的前提就是要根據(jù)市場上的人力資源現(xiàn)狀制訂出人力資源規(guī)劃，并且要用長遠(yuǎn)的眼光來制訂規(guī)劃，使其盡量科學(xué)、合理。聘請一些相關(guān)的人力資源專家做好工作分析，制定職務(wù)說明書，為招聘工作的開展奠定基礎(chǔ)。并對人力資源管理部門的員工進行培訓(xùn)，讓他們掌握相關(guān)專業(yè)知識，使招聘工作進行得更加順利，以此保證新入職員工的專業(yè)素養(yǎng)和水平。另外，擴大招聘渠道也很重要。事業(yè)單位可以與一些高?；蛘咂髽I(yè)進行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗豐富的員工也很值得錄用，要加大對人才引進的力度，積極地吸收更多領(lǐng)域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.2 完善獎懲機制與約束機制

事業(yè)單位要建立獎懲機制很重要的一點就是堅持公平、透明的原則，這樣對員工的激勵作用才會更大。獎懲機制也不僅僅是通過一些物質(zhì)獎勵去調(diào)動員工的積極性，對他們?nèi)烁竦淖鹬睾涂隙ㄒ彩且环N精神上的鼓勵，能夠在精神上受到支持，實現(xiàn)自我價值也是員工們的追求。并且，有了科學(xué)、合理的獎勵機制也能讓員工樹立起一定的競爭意識，能夠在一定程度上緩解消極怠工的情況。除了獎勵制度以外，還應(yīng)該有相應(yīng)的約束機制，僅靠員工的競爭意識并不能夠完全解決消極工作的情況，還是需要約束機制的輔助，對于工作態(tài)度存在問題的員工可以進行管理，但一定要有制度的支持，不能隨意地對員工進行懲罰。合理的獎懲制度才能對員工的行為進行約束，提高員工的辦事效率。完善獎懲機制和約束機制是人力資源經(jīng)濟管理中重要的一部分。

3.3 健全人才培養(yǎng)體系

對于事業(yè)單位來說，引進人才和培養(yǎng)人才都是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。在對人力資源經(jīng)濟管理工具的利用過程中，要對知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)都做出相應(yīng)的規(guī)劃，知識與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質(zhì)。但要注意的是要有專門的人員負(fù)責(zé)對培訓(xùn)的監(jiān)督和落實，否則空有規(guī)劃而不能很好地落實也是沒有意義的。對于一些條件比較好的事業(yè)單位來說，可以結(jié)合具體的內(nèi)部、外部環(huán)境，對資源進行充分的利用，給員工提供一些專業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境和發(fā)展平臺，讓他們多去進行實地考察和學(xué)習(xí)，提高實踐能力，以便提高人才隊伍的素質(zhì)。

3.4 對績效管理模式進行合理創(chuàng)新

績效考核和薪酬都是人力資源經(jīng)濟管理的重要模塊，這兩個工具能夠有效地提高員工的工作積極性，使人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。因此，合理的創(chuàng)新績效管理模式是很重要的。首先可以將考核從關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)變成一個動態(tài)管理的過程，也關(guān)注員工的工作狀態(tài)和過程。其次，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是很重要的，這樣才能使考核的結(jié)果更加公平、合理。大多數(shù)事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的薪酬制度，也應(yīng)該進行創(chuàng)新，跟上市場發(fā)展的變化，這樣才能吸引到更多的人才來推動事業(yè)單位的發(fā)展。

4 結(jié) 論

知識時代的到來對事業(yè)單位的人力資源管理工作提出了更高的要求，要想提升事業(yè)單位的核心競爭力，就需要加強對人力資源經(jīng)濟管理的建設(shè)?？梢酝ㄟ^建立合理的招聘機制、完善獎懲機制和約束機制、加強對人才的培養(yǎng)、注重對績效考核及薪酬制度的創(chuàng)新等途徑來提升人力資源建設(shè)的水平，以此來推動事業(yè)單位的發(fā)展。

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