劉淼

[摘? ? 要] 事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟的重要貢獻主體之一，隨著我國經(jīng)濟總量的不斷增長，事業(yè)單位員工的薪資、福利待遇也越來越好。當(dāng)前不同事業(yè)單位有著不同的職工薪酬管理制度，主要對職工工資、津貼、補貼、獎金與福利等做出規(guī)定，但現(xiàn)有的薪酬管理制度過于寬泛化，需要對其進行改革、優(yōu)化與完善，才能保證企業(yè)的健康發(fā)展。本文主要探討事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀，并提出對革新相應(yīng)薪酬制度的發(fā)展策略。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;薪酬制度;現(xiàn)狀;改革;探究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 060

[中圖分類號] F272? ? [文獻標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）17- 0148- 02

0? ? ? 前? ? 言

隨著我國創(chuàng)新人才需求的逐漸增多，政府在創(chuàng)新人才方面的投入也不斷增長，這就促使事業(yè)單位職工薪酬制度，必須依據(jù)時代發(fā)展而做出改革創(chuàng)新。通過構(gòu)建以工作崗位、專業(yè)技能為指導(dǎo)的薪酬制度，可以將職工的收入分配向人才方面傾斜，這不僅有利于激發(fā)青年職工的工作積極性，而且能盡可能保證不同員工收入分配的科學(xué)化、公平化，從而推動我國社會經(jīng)濟的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。

1? ? ? 我國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位職工的薪資通常由政府財政支付，少數(shù)自主運營的事業(yè)單位也采取單位發(fā)放薪酬的制度，不同職位、職務(wù)或行業(yè)的職務(wù)工資存在差別。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度所說的薪酬，指的是基本工資、工齡工資、職位工資、職務(wù)工資、五險一金，以及崗位津貼、政府補貼、獎金與福利等。其中基礎(chǔ)工資主要用于保障職工的基本生活，不同職位、不同職務(wù)員工的基本工資相同;職位工資是根據(jù)職工級別進行薪資的制定，職務(wù)工資是根據(jù)職工工作復(fù)雜度進行工資標(biāo)準制定;而其他工齡工資、五險一金、津貼、補貼等，不同職工又存在著較大差別。因此對于在事業(yè)單位工作的廣大職工而言，薪資制度標(biāo)準直接影響自身的切身利益，也對職工工作積極性、工作效率等具有重要影響。

但從當(dāng)下我國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀來看，其仍舊存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、平均值不高、地區(qū)薪酬差異大，以及薪酬與工作能力、工作質(zhì)量關(guān)聯(lián)性較低的問題。特別在我國市場經(jīng)濟日益活躍的情況下，薪酬管理制度、人才技能之間的矛盾越來越突出，那些具有創(chuàng)新能力、科研水平較高的人才，并不能在現(xiàn)有的薪酬管理體系中，得到與自身經(jīng)濟產(chǎn)出相匹配的利益;而那些職位高、職務(wù)緊要但并無創(chuàng)造力的職工，卻能夠因為自身的管理職能而提高薪酬。同時事業(yè)單位所有員工的平均工資低，部分職工對自身薪資的滿意度不高，甚至存在嫉妒他人薪酬的問題。另外，不同地區(qū)事業(yè)單位的薪酬差異大，中東部區(qū)域企業(yè)內(nèi)職工的薪資、福利待遇更好，西部地區(qū)企業(yè)員工的工作量與其薪酬不成比例，這些都會導(dǎo)致企業(yè)職工工作自主性的降低。

2? ? ? 目前事業(yè)單位職工薪酬制度存在的問題

2.1? ?職工薪酬制度的法律依據(jù)不完善

當(dāng)前不同事業(yè)單位所施行的薪酬制度，只是根據(jù)政府及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求，進行相應(yīng)薪資標(biāo)準、管理機制等的制定，缺乏與社會市場經(jīng)濟之間的有效關(guān)聯(lián)。因此在職工薪酬制度缺乏法律依據(jù)，對員工薪資、加薪等進行控制的情況下，事業(yè)單位財政或會計部門，所開展的薪資、補貼、津貼與福利的發(fā)放活動，就會存在一定的不規(guī)范問題，未審議加薪、變相加薪等事件頻頻出現(xiàn)，事業(yè)單位中不同部門工作人員的收入差距被不斷拉大，并由此導(dǎo)致不公平分配現(xiàn)象的發(fā)生。

2.2? ?職工薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部比例失衡

事業(yè)單位所構(gòu)建的職工薪酬體系結(jié)構(gòu)，主要根據(jù)不同職工的職稱（級別）、職務(wù)等，進行薪資、津貼、補貼、獎金與福利等的發(fā)放。也就是說企業(yè)員工的薪資通常與職級掛鉤，其中職級較高領(lǐng)導(dǎo)、底層員工之間的薪資存在巨大差距，同時事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還有著大量的隱性收入，這些隱性收入由于不透明，常常不被納入薪酬制度的配額，或者被歸為補貼、獎勵或福利范疇。這種“金字塔”式的職工薪酬體系，雖然能夠構(gòu)建起具有規(guī)范性的等級結(jié)構(gòu)，但底層職工薪酬比例的不斷下降，也使得普通職工在工作過程中怨言重重。而且隨著不同行業(yè)事業(yè)單位薪資差距的拉大，職工開始產(chǎn)生攀比與嫉妒心理，對自身工資的滿意度也開始降低，以至于影響到企業(yè)員工的一系列科研、評級等活動。

2.3? ?職工薪酬制度缺乏人才激勵措施

由于多數(shù)事業(yè)單位的職工薪資制度，是以職級、職務(wù)與資歷等要素，作為職工薪資收入的主要標(biāo)準發(fā)放工資，因此企業(yè)員工的個人能力、技術(shù)水平與工作效益，對最終個人工資高低的影響不大。這一過于層級化的事業(yè)單位職工薪酬制度，通常更加注重滿足高層領(lǐng)導(dǎo)的薪資需求，不僅缺乏對青年人才專業(yè)技能、工作能力的考量，也缺乏相應(yīng)激勵措施對其進行鼓勵。即使職工薪酬制度中，存在獎金、福利等薪酬激勵措施，也無法有效調(diào)動工作人員的工作積極性，普通員工薪資利益仍舊難以得到保障。

3? ? ? 我國事業(yè)單位職工薪酬制度的革新與完善策略

3.1? ?優(yōu)化事業(yè)單位職工薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位職工薪酬的發(fā)放，通常由國家政府確定不同職工的薪資標(biāo)準，然后完成對所有職工的薪資發(fā)放與管理。原有的事業(yè)單位職工薪酬制度，主要存在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位、薪酬高的問題，領(lǐng)導(dǎo)在薪資、津貼、補貼或福利方面，遠遠好于其他干部、普通員工的薪酬。在這一職工薪酬制度實施情況下，企業(yè)中堅力量、青年群體及底層員工的工作積極性，受到嚴重打擊與影響，基層員工在工作過程中的心態(tài)也會發(fā)生變化。基于此，事業(yè)單位應(yīng)在原有薪酬管理制度基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)高職位領(lǐng)導(dǎo)、中層群體、底層員工之間的利益，或者將領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)消費、額外福利等，也計算到職工薪酬之中。之后針對中層、基層員工的工作狀況，制定具有層次性、激勵性的薪酬制度，通過提高那些工作能力強、富有創(chuàng)新精神員工的工資，來盡可能建構(gòu)薪酬差距小的職工收入制度，來保證所有職工群體在薪酬分配方面的透明性、公正性。

3.2? ?構(gòu)建職工薪酬制度完善的法律法規(guī)

隨著我國法制社會建設(shè)的推進，在事業(yè)單位員工薪酬制度的建設(shè)方面，也應(yīng)制定諸如“薪酬法”等法律條款，對不同事業(yè)單位員工的基本工資、職位薪資、職務(wù)薪資、加薪標(biāo)準做出規(guī)定，從而實現(xiàn)事業(yè)單位職工薪酬管理的合理合法性。首先根據(jù)不同事業(yè)單位的工作崗位、工作內(nèi)容、工作難度，對企業(yè)職工進行按崗、按工作貢獻定薪，以保證事業(yè)單位員工經(jīng)濟產(chǎn)出，與其所得收益成正比。之后再針對事業(yè)單位中各個系統(tǒng)的重要程度，確定不同行業(yè)、不同職級之間存在的薪酬級差，但不能一味提高職位高、職務(wù)大的領(lǐng)導(dǎo)的薪資，而要保證上下級薪酬比例差值的適中，這樣才能最大程度發(fā)揮出各部門人力資源的作用。

3.3? ?建立以職工能力或績效為指導(dǎo)的加薪制度

我國應(yīng)在事業(yè)單位職工薪酬制度指導(dǎo)下，仿照先進國家的加薪制度，制定以職工能力、工作績效為評定標(biāo)準的加薪方案，來提升中層職工、有能力員工的薪資。例如：事業(yè)單位可以專門設(shè)立職工工作加薪資金，在每季度、年中或年末對職工工作狀況進行考核，對那些工作技能專業(yè)、績效高的人員，給予額外的特殊加薪鼓勵。同時也可以將薪資或福利激勵機制貨幣化，包括對物質(zhì)獎勵、生活補貼等轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金，按照員工工作情況進行薪酬分配，以改革原有的用人制度、薪資鼓勵方式。這種不以職稱、資歷為考評標(biāo)準的薪資安排，能大大激發(fā)工作人員的工作積極性，挖掘職工潛在的專業(yè)技能、科研能力，從而充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人才的市場價值。

3.4? ?優(yōu)化職工薪酬分配的考核與管理體系

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度過于寬泛化的根本原因，在于事業(yè)單位在職工薪酬制定的過程中，缺乏薪酬考核監(jiān)督機制的制定，薪酬制度不能保證員工主體利益的公平性，因此造成基層職工對薪酬分配的意見較大。特別在創(chuàng)新人才不斷涌現(xiàn)的形勢下，仍舊依照原有的職位等級高低，對單位職工進行工資、津貼、補貼與獎金的分配，不僅不符合按能力、按勞分配的觀念，也會造成職工工作積極性、工作績效的下降。因此改革原有的固化職工薪酬制度，對事業(yè)單位薪酬的公平性、透明性進行考核監(jiān)督，能夠改善單位內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，保證員工薪資能如數(shù)的發(fā)放到自己手中。此外，事業(yè)單位還要安排薪酬管理人員，了解現(xiàn)有的職工績效考核制度、薪酬標(biāo)準，并定時對職工薪酬計算方式、發(fā)放情況等進行調(diào)查與管理，才能實現(xiàn)員工薪酬與工作能力、工作績效的成比例增長。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

目前我國事業(yè)單位所施行的職工薪酬制度，還在薪酬結(jié)構(gòu)、法律保障與激勵措施等方面，存在較多不足之處，需要采取相應(yīng)措施對其進行改善。尤其是對于中層員工、底層職工而言，完善與合理的職工薪酬制度，不僅能夠保證其工作產(chǎn)出、報酬的匹配，也能夠使廣大職員產(chǎn)生企業(yè)歸屬感與幸福感。因此事業(yè)單位管理部門，需要對職工薪酬制度進行革新與完善，注重職工工作能力、績效的薪資安排，以實現(xiàn)事業(yè)單位工作的順利開展。

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