童曈

中圖分類號：F241.32 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-129-01

摘 要 隨著新舊動能轉換，煤礦企業(yè)進入人員富余、負擔過重的瓶頸時期，勞動用工管理存在各種難以解決的問題，“出工不出力”、“勞動糾紛”、“人員流失”等現(xiàn)象當前煤礦企業(yè)面臨的重大難點，只有持續(xù)對勞動用工模式進行探索，以勞動用工改革、清理富余人員、試用勞務派遣方式、外出創(chuàng)業(yè)等方式不斷深化企業(yè)勞動用工管理模式，才能真正實現(xiàn)“用人不養(yǎng)人”的局面。

關鍵詞 煤礦企業(yè) 勞動用工 管理難點 新型管理模式

當前，煤礦企業(yè)面臨富余人員過多，工作效率過低、企業(yè)負擔過重的用工瓶頸。企業(yè)為了適應煤礦的經(jīng)營市場，獲取更大的利益，不斷改進勞動用工管理，尋找新型的勞動用工模式，但仍舊出現(xiàn)了很多問題，致使勞動用工管理與煤礦企業(yè)不相符。為了維持企業(yè)的生存與發(fā)展，必須顛覆傳統(tǒng)用工格局，不斷探索、改進勞動用工管理的方法，才能符合煤礦企業(yè)的需求。

一、煤礦企業(yè)勞動用工難點

1.原“固定工”、“全合工”、“集體工”出工不出力。這類人員用工管理較為規(guī)范，并且參加了各類社會保險，基本都是長期從事煤礦企業(yè)工作，90%以上工齡已超過10年，并且簽訂了無固定期限勞動合同。從人的思維定勢和理解誤差，認為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，就是抱住了自己的“鐵飯碗”，出工不出力現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

2.在勞動糾紛中存在企業(yè)辭退員工敗訴的現(xiàn)象。企業(yè)應對其辭退決定，具有充分的事實和法律依據(jù)負舉證責任，這一舉證責任要求企業(yè)必須對其辭退決定所依據(jù)的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，則其后果是嚴重的。員工在勞動關系中處于弱勢地位，法律對于員工是具有一定的保護作用的，因此，企業(yè)在辭退員工時需慎而又慎，造成人員富余，不能及時清理。

3.生產(chǎn)一線工人流失嚴重。由于煤礦屬于高危行業(yè)，隨著煤炭形勢下滑，工資收入與生產(chǎn)一線工人的期望值出現(xiàn)差距，而生產(chǎn)一線工人多為農(nóng)民工。按照國家規(guī)定“靈活就業(yè)人員繳費滿15年達到法定退休年齡可辦理退休”的政策，很多農(nóng)民工在繳費滿15年后選擇離開煤礦企業(yè)，造成一定的人員流失現(xiàn)象。

4.跨區(qū)域轉移職工勢在必行。煤礦作為資源型企業(yè)，隨著機械化開采強度的加大，煤炭資源儲量逐步枯竭，礦井服務年限逐漸縮短，富余人員增多，如果沒有接替的資源，企業(yè)將面臨關閉破產(chǎn)。為延續(xù)企業(yè)的生命周期，實現(xiàn)煤炭主業(yè)“一礦變?nèi)V”，爭奪資源占領市場，就需要實施員工輸出機制，實現(xiàn)跨區(qū)域轉移。

二、探索新型煤礦企業(yè)勞動用工管理模式

探索新型勞動用工管理模式，首先要改變思維定勢，高度重視人力資源工作，對企業(yè)勞動用工管理模式進行深化改革。

1.實施勞動用工改革制度，精簡富余人員。通過辦理特殊工種提前退休、因病提前退休、內(nèi)部休養(yǎng)、自主創(chuàng)業(yè)制度，著眼“當前保生存、未來可持續(xù)”目標，顛覆創(chuàng)新用工管理，系統(tǒng)推進人員分流，積極構建人員結構精干、組織運行高效的用工管理新局面，促進企業(yè)轉型發(fā)展，實施勞動用工改革。

2.加大清理“四長”人員力度，確?？貑T提效。為進一步規(guī)范勞動用工管理秩序，規(guī)避用工風險，建立和規(guī)范單位人員管理的長效管控機制，對“四長”和“吃空餉”等人員進行全面摸底排查。對工傷鑒定為7-10級或者長期病假超醫(yī)療期無法上班的人員，采取協(xié)商解除勞動合同的方式進行清理；對長期曠工人員，通過電話聯(lián)系、EMS、報紙公示等多種渠道或方式通知到職工本人，要求其在規(guī)定時間內(nèi)到單位報到或者辦理解除勞動合同手續(xù)。

3.使用外部勞務派遣隊伍，優(yōu)化生產(chǎn)布局。長期以來，煤礦企業(yè)體制內(nèi)積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業(yè)用工制度朝著市場化方向改革，企業(yè)開始控制人員數(shù)量增長，并精簡人員，勞務派遣成為企業(yè)避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。使用勞務派遣人員，有利于降低招聘、培訓、薪酬的支出，也是合法避稅的一種手段，同時有利于規(guī)避裁員和其他勞動保護方面的風險。

4.創(chuàng)新員工輸出機制，引導職工走出去創(chuàng)業(yè)。一是開展宣傳教育，扭轉思維定式。通過開展職工“外出創(chuàng)業(yè)”宣傳教育活動，營造崇尚外出創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，扭轉長期以來在一部分干部職工頭腦中形成的思維定勢。

二是制定政策支持，保障職工權益。更新干部選拔任用觀念，要優(yōu)先培養(yǎng)選拔一批經(jīng)過外出創(chuàng)業(yè)磨練、創(chuàng)業(yè)實績突出的干部，對有突出貢獻的，在經(jīng)濟待遇和政治榮譽上進行傾斜，在黨員納新、干部后備、先進個人評選等方面，同等條件下，優(yōu)先考慮外派人員。

三是做好各項服務工作，解決創(chuàng)業(yè)者后顧之憂。“前方創(chuàng)業(yè)，后方有我”。要切實做好對外出創(chuàng)業(yè)人員的服務工作，廣泛開展“為創(chuàng)業(yè)者服務”競賽活動，發(fā)揮工會、共青團聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，對外出人員家庭實行結對子，組織志愿者為外出創(chuàng)業(yè)者搞好服務。

三、結語

只有打破原先傳統(tǒng)長期使用、簽訂固定用工的模式，探索新的用工模式，通過使用勞務派遣、外部輸出等各種勞務用工模式，促進外部礦井的高速發(fā)展的同時，真正實現(xiàn)“用人不養(yǎng)人”。

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