華育葵

【摘 要】新生代員工已經(jīng)逐步進(jìn)入職場，但新生代員工工作動力不足已經(jīng)成為了一個重要的問題。因此，有必要探討如何提高新生代員工的工作積極性，本研究基于相關(guān)研究基礎(chǔ)構(gòu)建了新生代員工工作動力機(jī)制模型。

【關(guān)鍵詞】工作意義;新生代員工;工作動力

中圖分類號： F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）21-0229-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.21.106

1 新生代員工

近年來，大量新生代員工進(jìn)入職稱，并逐步成為中國職場的主力軍，但是，由于中國新生代出生在中國轉(zhuǎn)型時期，與其他代際的員工具有一定差異，因此也給企業(yè)管理帶來了一些問題，這些問題也逐漸被學(xué)術(shù)界與企業(yè)界重視。新生代員工與其他世代員工的矛盾與沖突逐步呈現(xiàn)，這給人力資源管理工作帶來新的挑戰(zhàn)。盡管學(xué)術(shù)界已經(jīng)有不少文獻(xiàn)在探討代際工作價值觀差異，但大量研究都集中在新生代的代際差異上，或者是對某些特殊群體（如農(nóng)民工）的代際差異研究，關(guān)于新生代員工工作動力方面文獻(xiàn)較少。此外，以中國企業(yè)工作場所為研究背景的文獻(xiàn)更是少見。探索新生代員工工作的動力機(jī)制為管理實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)顯得格外迫切。新生代員工工作價值觀的對工作績效的影響具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價值。張劍和周霞[1]等人對我國新生代員工的研究發(fā)現(xiàn)，我國新生代員工與其他代際的員工有不同的特征，主要表現(xiàn)在：知識更為豐富，更加關(guān)注自我價值實(shí)現(xiàn)，具有較高的獨(dú)立思維能力，創(chuàng)造力較強(qiáng)，以自我為中心，主觀性強(qiáng)，抗挫折能力不強(qiáng)等等。

2 工作意義

國內(nèi)外學(xué)者都對工作意義進(jìn)行了研究，都從不同側(cè)面對工作意義進(jìn)行了分析。Bellah等人[2]從三個方面對工作意義進(jìn)行界定：工作、職業(yè)和使命，首先，工作是強(qiáng)調(diào)工作價值，從工作中獲得的物質(zhì)收益，其次，職業(yè)定位不但關(guān)注經(jīng)濟(jì)的收入和成就感，還注重職業(yè)發(fā)展，因?yàn)樗梢酝ㄟ^提高社會地位和權(quán)力來幫助提高自尊，最后，使命取向主要是指在工作中工作的意愿，因?yàn)楣ぷ鞅旧韮?nèi)容可以給自己帶來滿足，追求內(nèi)心召喚和使命是工作的動力。Ruiz和Quintanilla[3]的觀點(diǎn)是：工作意義是個體對有關(guān)工作的價值觀、信念和期望，這些觀念受到一些社會中介的影響。工作意義在某種程度上可以作為一種行為參考，主要通過三個方面發(fā)揮作用：工作目標(biāo)、工作的社會規(guī)范和工作對于個人自我形象的重要性。工作目標(biāo)是指可以從工作中獲取什么樣的結(jié)果;工作的社會規(guī)范指個體為了達(dá)到某種結(jié)果在工作場所必須付出或想要付出什么;工作對于自我形象的重要性是指個體對于工作的認(rèn)同程度。此外，有四種需求驅(qū)動的工作意義：現(xiàn)實(shí)中的意義感和生活中的幸福感;由工作意義衍生出來的判斷其他行為是否合理的一系列價值觀;工作意義是否有效;自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足感。實(shí)際上很難同時滿足以上四種需求，特別是很難為個體提供一系列可用的價值觀。尚玉釩和馬嬌[4]也指出工作意義實(shí)際上員工的一種認(rèn)知，這種認(rèn)知涉及個體想要工工作紅獲取什么以及工作對于個人來說有什么樣的價值和作用，反映了員工個體與工作之間的關(guān)系。Steger和Dik等人[5]將工作意義分為三種結(jié)構(gòu)積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動機(jī)。積極意義直接反映人們所經(jīng)歷的工作意義，是人們對所從事工作是否具有價值與意義一種感知;工作創(chuàng)造意義是指工作可以讓人們感知到生命意義，通過工作，人們可以加深對周圍世界的認(rèn)知，并對于促進(jìn)個體的成長具有重要作用;更好的動機(jī)主要強(qiáng)調(diào)工作是否可以給他人與社會帶來價值，假如工作可以對他人或社會有價值，這時人們往往認(rèn)為自己的工作具有意義。

3 新生代員工工作動力機(jī)制

陳俱生主編的《現(xiàn)代漢語辭?！分袑恿蛣訖C(jī)進(jìn)行了解釋。“動力”是指使機(jī)械運(yùn)轉(zhuǎn)和促進(jìn)人們活動的力量;“動機(jī)”是指刺激與促進(jìn)人們參與某些活動并將活動指向某種目的的動力。工作動力被比喻成促進(jìn)人工作的力量，而工作動機(jī)是激勵和促進(jìn)人們工作和將工作指向某個目的動力，是工作行為的內(nèi)部原因。工作動機(jī)是指一系列內(nèi)部與外部力量，它可以激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并確定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間[6]。Oldham & Hackman[7]認(rèn)為三種心理狀態(tài)滿足可以出現(xiàn)伴隨著較高的內(nèi)在動機(jī)，這三種心理狀態(tài)包括：體驗(yàn)到工作的意義、感受到工作的責(zé)任以及感知到工作成果的知識含量，把這種工作體驗(yàn)定義為工作價值感知，內(nèi)在動機(jī)與工作價值感知的關(guān)系。研究表明，組織滿足員工工作價值是為了激活內(nèi)在動機(jī)，并為了提升員工創(chuàng)造力。該理論從一個整合的視角解釋了個體工作的動機(jī)過程，工作動機(jī)主要由個體特征和情境化的社會角色和工作特征所決定;個體工作動機(jī)主要來源于個性追求的四種高階需求;工作和社會特征會調(diào)節(jié)個性特征對工作動機(jī)的影響機(jī)制;感知工作意義是個性與工作動機(jī)之間關(guān)系的中介機(jī)制。

馬君，張昊民和楊濤[8]研究了本土新生代員工的激勵機(jī)制以及是否與其工作價值需求匹配，研究結(jié)果顯示，本土員工的工作動機(jī)是外在動機(jī)驅(qū)動，跨樣本比較顯示，美國員工的內(nèi)在動機(jī)遠(yuǎn)高于中國員工，并且內(nèi)在動機(jī)隨著代際年齡的增長而下降，新生代員工的內(nèi)在動機(jī)最強(qiáng);組織激勵制度落后于新生代員工的工作價值要求，激勵不當(dāng)導(dǎo)致了動機(jī)偏轉(zhuǎn);進(jìn)一步研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織激勵制度與新生代員工工作價值觀匹配時，能夠顯著提升員工創(chuàng)造力，如果不匹配則會抑制創(chuàng)造力。

4 新生代員工工作動力機(jī)制模型

盡管新生代員工工作價值觀、工作激勵以及相關(guān)人力資源實(shí)踐越來越受到學(xué)者們的關(guān)注，但研究主要考慮工作價值觀、代際差異、外部激勵等方面，較少從內(nèi)在動機(jī)方面去考察新生代員工工作動力。本研究關(guān)注新生代員工工作動力機(jī)制問題，主要從工作意義的視角來探究員工工作動力機(jī)制?；诟兄ぷ饕庾R視角本研究構(gòu)建了新生代員工工作動力模型。

新生代員工工作動力模型可以從以下幾個方面來分析：（1）感知工作意義的影響因素。影響新生代員工感知工作意義的主要因素包括：個體特征、工作和社會特征以及組織情境因素。不同的人格特征影響新生代員工對工作意義的感知，比如那些開放性人格的員工更可能感知到工作的意義，具有較高的成就感;不同的工作特征會讓員工產(chǎn)生不同的感受，比如那些讓員工有更多自主性的工作的設(shè)計(jì)讓員工更能夠感知自己工作的意義;組織情境是影響員工感知工作意義的重要因素，如果組織文化比較尊重新生代員工的價值觀，那么員工更可能感知到工作有意義。（2）感知工作意義影響員工的工作態(tài)度。當(dāng)員工感知到工作有意義時，就會影響自身對組織與工作的態(tài)度，主要包括：工作滿意度、離職傾向和組織認(rèn)同。（3）員工態(tài)度影響行為。當(dāng)員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同時，就會采取維護(hù)組織的行為，比如組織公民行為;當(dāng)員工對工作產(chǎn)生滿意的態(tài)度，就會提高創(chuàng)新行為，并減少反生產(chǎn)力行為。

5 新生代員工工作動力機(jī)制的意義

在中國情境下，探究新生代員工工作的動力有重要的價值和意義，主要表現(xiàn)在：

5.1 改善新生代員工工作態(tài)度

在大量外在激勵失效的情況下，組織從新生代員工內(nèi)在動機(jī)方面探尋有效的動力機(jī)制及其激勵措施，這顯得格外迫切和重要。新生代員工作為目前主要的工作群體，提升他們的工作動力有助于改善新生代員工工作態(tài)度，從工作意義視角來探討員工工作態(tài)度問題具有重要意義。新生代員工工作態(tài)度問題一致是理論界與實(shí)踐屆關(guān)注的重點(diǎn)，本研究從工作意義視角提出了新生代員工工作態(tài)度影響機(jī)制模型，有助于從內(nèi)在動機(jī)方面入手提高員工的工作滿意度、組織認(rèn)同等。

5.2 提升新生代員工工作績效

本研究模型可以解決新生員工激勵不足或錯位的問題，需要深入分析新生代員工的個體。

特征以及情景的變化，從員工工作意義入手，激發(fā)內(nèi)在動機(jī);個體特征、工作、社會特征和組織激勵是影響工作意義的主要因素，感知工作意義影響員工的態(tài)度和行為;組織應(yīng)該基于提高員工感知工作意義來制定動態(tài)激勵措施，并積極參與影響個體特征以及工作和社會特征的行動中去。當(dāng)員工感知到工作具有意義時，員工的工作態(tài)度將會得到改善，從而提高員工工作績效，比如角色外績效，組織公民行為。

5.3 改善組織工作績效

員工作為組織最重要的資源，是提升組織績效的重要力量。本研究提出通過工作意義來改善員工工作態(tài)度，從而提升員工工作績效，并進(jìn)一步提高組織績效。對于組織來說，可以從一些方面來改善新生代員工的工作動力，比如選人用人方面，組織應(yīng)該選擇那些符合組織價值觀的員工，并努力讓員工價值觀與組織價值觀契合，這樣員工在組織中會感知到工作符合自己的價值觀，這樣更可能讓新生代員工感知工作具有較高的價值與意義，從而促進(jìn)員工工作態(tài)度與行為的改變;組織應(yīng)該改變工作設(shè)計(jì)，通過工作特征的改變讓員工感知所從事工作對于自身以及社會的意義;組織文化可以改善員工對于組織以及工作的認(rèn)知，通過潛移默化的方式改變員工心理認(rèn)知，影響員工對工作與組織的態(tài)度，從而改善員工工作行為，并進(jìn)一步提升組織績效。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張劍，周霞，唐中正.我國企業(yè)"80后"員工工作價值觀結(jié)構(gòu)研究[J].管理觀察，2009， 35（35）：73-76.

[2]Bellah，Robert N.Creating a New Framework for New Realities[J].Change，1985， 17（2）：35-39

[3]Quintanilla S A RWilpert，Bernhard.Values and Future Perspectives of Young Employees：Aspects with Regard to Technology[J].Irish Journal of Psychology，1991， 11（2）：140-156.

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[6]Pinder C C.Work Motivation in Organizational Behavior，Second Edition，2nd Edition[J].NJ：Prentice-Hall，1998.

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[8]馬君，張昊民，楊濤.成就目標(biāo)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)績效控制對員工創(chuàng)造力的跨層次影響[J].心理學(xué)報(bào)，2015，47（1）：79-92.