摘要：構(gòu)建和諧社會，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的和諧管理出發(fā)。企業(yè)是社會發(fā)展的主體，因此企業(yè)中的人力資源管理在構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮著舉足輕重的作用，處理好勞動糾紛是人力資源開展良性員工關(guān)系的基礎(chǔ)，因此，研究勞動糾紛的重要性不言而喻。本文以北京市近三年企業(yè)勞動糾紛為研究對象，通過權(quán)威官網(wǎng)獲取信息，總結(jié)近三年北京市勞動糾紛十大典型案例，研讀典型案例發(fā)生的原因及嚴(yán)重后果。通過案例與勞動法條的結(jié)合解讀，總結(jié)人力資源現(xiàn)實(shí)工作中容易遇到的風(fēng)險點(diǎn)，并為企業(yè)有效規(guī)避部分風(fēng)險點(diǎn)提出相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：勞動糾紛;風(fēng)險點(diǎn);規(guī)避措施

隨著各類糾紛案件頻發(fā)，政府也在不斷出臺相應(yīng)政策和推進(jìn)“減流程、高效率”辦案措施。2018年12月28日，北京微訴訟平臺上線，實(shí)現(xiàn)微信立案、在線調(diào)解、調(diào)解指引等多項功能，當(dāng)事人還可對15類常見糾紛進(jìn)行風(fēng)險在線評估，如勞動爭議、民間借貸、離婚、買賣等。一系列的措施足可以證明妥善處理勞動爭議的重要性，然而每年各種勞動糾紛案件比比皆是，如何妥善處理？勞動糾紛真的讓人束手無策嗎？又或是勞動糾紛真的可以小心駛得萬年船嗎？本文將就勞動糾紛進(jìn)行闡述并提出相關(guān)規(guī)避措施。

一、相關(guān)概念

勞動爭議又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。我國勞動爭議是指，勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)問題引起的爭議。勞動爭議當(dāng)事人一方為企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位行政、雇主;另一方為勞動者。包括因職工的錄用、調(diào)動、辭退、勞動報酬、獎懲等而發(fā)生的爭議。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的請求解決勞動爭議，包括對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，依法審理并做出裁決等一系列活動。仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行力，由法院保障實(shí)施。

二、近三年勞動糾紛基本情況

圖1 ?北京市2015-2018年度勞動糾紛案件總數(shù)

截至2016年8月，北京市勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長20%，九成以上的爭議發(fā)生在非公企業(yè)。其中，87%的爭議訴求涉及勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等直接經(jīng)濟(jì)利益。

北京市勞動糾紛10大典型案例是從2015年開始首次公布，本文僅選取2016-2018年三年的典型案例進(jìn)行討論，圖1列示的是2015-2018年北京市勞動糾紛總數(shù)。

同時有數(shù)據(jù)顯示，2016年全市仲裁系統(tǒng)共受理仲裁案件81290件，同比增長14%，成為仲裁案件歷史最高年。全年人事爭議217件，同比增長33%。全年仲裁系統(tǒng)共審結(jié)案件77573件，結(jié)案率為95%，其中調(diào)解結(jié)案占45%，裁決結(jié)案占44%，終局裁決案件占裁決案件的32.5%。2017年第一季度，全市受理勞動爭議案件21287件，人事案件29件，與2016年同期基本持平。2018年1月至9月，北京市勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動人事爭議案件6.7萬余件。前三季度勞動人事爭議案件同比增長15.3%，結(jié)案率超過90%，調(diào)解率超過50%。勞動者與用人單位的勝訴率各占約一半。

三、近三年典型案例

2017年的典型案例涉及社保繳納、年休假、競業(yè)限制、服務(wù)期、試用期等內(nèi)容，主要表現(xiàn)有：個人與企業(yè)的社保折現(xiàn)協(xié)議無效，員工起訴，企業(yè)勝訴概率極低;符合休假條件，員工入職當(dāng)年也可享受休年休假;誠信義務(wù)雙方須遵守，嚴(yán)防試用期解除合同坑賠償金;服務(wù)期協(xié)議要合理合法使用，專項培訓(xùn)不能沖抵員工工資。

2018年9月，發(fā)布北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例，涵蓋年休假、競業(yè)限制、試用期等常見勞動人事爭議。涵蓋爭議類型多、覆蓋勞動人事運(yùn)行全流程、囊括常見爭議主體、處理結(jié)果勝負(fù)各半是典型案件的主要特點(diǎn)。

四、勞動糾紛風(fēng)險點(diǎn)及規(guī)避措施

（一）風(fēng)險點(diǎn)

人力資源管理現(xiàn)實(shí)工作各種各樣的狀況，作為一個職能部門，即便不能為公司創(chuàng)造明顯業(yè)績，但通過降低招聘成本、提高招聘質(zhì)量、避免高額勞動糾紛費(fèi)用支出、避免不良形象出現(xiàn)等措施依然可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。

1.試用期解除勞動合同

勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就目前統(tǒng)計資料來看，大多數(shù)企業(yè)在辭退試用期員工時，沒有掌握員工不符合錄用條件的證據(jù)，以至于在仲裁和審判中敗訴。

危險點(diǎn)：未制定明確的合法的錄用條件、未掌握勞動者不符合錄用條件的證據(jù)

案例1：求職要誠信，招聘需謹(jǐn)慎：高管偽造個人信息，試用期被辭退，仲裁謀高額賠償

A先生，從業(yè)20年，后任科技公司會計師。試用期內(nèi)，科技公司對A先生進(jìn)行二次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)面試登記表內(nèi)容與實(shí)際情況存在不符，屬于提供虛假資料，遂該公司根據(jù)勞動合同法依法解雇A先生，A先生不服，提出仲裁，后又進(jìn)行一審，最終公司獲勝。在公司取證過程中意外發(fā)現(xiàn)，該會計師2014-2018年期間連續(xù)被5家用人單位開除，與多家用人單位發(fā)生9次訴訟，多以提供虛假資料被解除勞動合同，但最終通過這些訴訟，該會計師竟然累計獲得53萬元的工資和賠償金。

2.“三期”女職工問題

“三期”女職工保護(hù)問題一直是員工關(guān)系中的重要問題，也是維護(hù)和諧社會的重要體現(xiàn)。我國法律也對該問題進(jìn)行了特別規(guī)定，如《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》《勞動合同法》等都充分保障了員工權(quán)利。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無原則?，F(xiàn)實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如：不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。

危險點(diǎn)：未理性對待“三期”女職工問題

案例2：小劉產(chǎn)假期滿后，先后申請了1個月病假和1個月事假，而后既未返崗，亦未繼續(xù)請假。持續(xù)近2周后，D公司寄給小劉一份《返崗?fù)ㄖ獣?，小劉收到后，并沒有在規(guī)定時間返崗;D公司以連續(xù)曠工、嚴(yán)重違紀(jì)為由解聘了小劉。小劉認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，遂申請勞動仲裁。而仲裁結(jié)果是，小劉未履行請假手續(xù)，應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除無不當(dāng)。

3.社會保險繳納問題

按照《勞動合同法》和《社會保險法》，用工之日起30日內(nèi)必須繳納五險一金，足額繳納。部分企業(yè)與勞動者簽訂自愿放棄繳納社會保險證明（或承諾書）無法律效力，多加工資不交社保也違法。

案例3：張某與公司簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，公司每月將應(yīng)承擔(dān)的保險繳納費(fèi)用以現(xiàn)金形式發(fā)給張某，當(dāng)張某以企業(yè)未足額繳納社會保險為由起訴時，法院依然判決企業(yè)敗訴。雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費(fèi)的法定義務(wù)，未依法繳納社會保險費(fèi)的事實(shí)成立，因此公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）規(guī)避措施

案例1說明，試用期辭退員工，如果企業(yè)沒有充足證據(jù)證明員工不勝任此崗位或員工存在欺騙行為，在實(shí)際糾紛案件中，企業(yè)勝訴的可能性很小，就J先生個人而言，5年內(nèi)連續(xù)與5家公司進(jìn)行試用期解除合同的賠償糾紛，而其獲得高達(dá)53萬元的賠償。案例中的科技公司雖然最終勝訴，但對其公司的精力耗費(fèi)、招聘成本、內(nèi)部機(jī)密都可能有一定的損失，因此企業(yè)在對高管人員進(jìn)行入職調(diào)查時應(yīng)當(dāng)全面、謹(jǐn)慎，對勞動法相關(guān)法規(guī)要詳加學(xué)習(xí)，謹(jǐn)防部分勞動者踩法律紅線，招聘、解雇員工時要謹(jǐn)慎，切忌沖動而為之。

案例2說明，“三期”女職工問題需要用人單位和勞動者共同遵循勞動法規(guī)及社會準(zhǔn)則。很多女性求職者為了生育津貼生育保險隱婚隱育入職，入職后產(chǎn)檢、病假、產(chǎn)假消耗企業(yè)資源且無貢獻(xiàn)，企業(yè)一旦進(jìn)行辭退而吃官司很難勝訴。為保障平等的勞動關(guān)系，企業(yè)也可合法合理依據(jù)規(guī)定對員工進(jìn)行正當(dāng)程序的過失性辭退。值得注意的是，用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同?！叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

案例3說明，足額繳納社保是用人單位的義務(wù)，任何企業(yè)和個人都必須按照相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，不能為了謀取一時利益或方便而以其他形式替代社保繳納。因此企業(yè)必須為員工足額按期繳納。同時，勞務(wù)派遣可以是企業(yè)合法規(guī)避繳納社保的一個有效措施。

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作者簡介：

陳英?。?995.8- ?），女，漢族，山東平度，就讀于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院。