李莉

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對于“90后”員工的管理也呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。從精細化管理到激勵管理，圍繞“90后”員工管理進行的研究對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。只要讓企業(yè)員工能夠適應企業(yè)管理，幫助他們樹立正確的價值觀念，才能夠進一步提升企業(yè)的工作效能。本文圍繞互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的“90后”員工激勵的實施價值、存在問題及強化措施展開探究，供大家借鑒參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);企業(yè)管理;“90后”;員工激勵

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中，管理者普遍認為“90后”的員工則較為特立獨行、自由自在。激勵管理作為提升“90后”員工的一項優(yōu)化策略，在推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和個人價值優(yōu)化上，能夠達到更好的效果。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中對“90后”員工實施激勵的價值

從根本上說，激勵理論屬于管理學范疇之內(nèi)，它起源于人的內(nèi)心，通過探尋員工的工作積極性，提出了以滿足員工需求為主題的激勵模式。激勵被運用企業(yè)管理之中，能夠憑借著不同的定制目標，讓員工的心理、愿景、興趣、情感達到充分的激發(fā)，以此開發(fā)員工潛力，激發(fā)他們的行為，有效啟迪員工的內(nèi)心，充分滿足員工的參與欲望、占有欲望、權(quán)力欲望、能力欲望等等，讓員工能夠更加積極地參與日常工作之中。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為人才集中化、高智能、高效率的一類高新技術(shù)性產(chǎn)業(yè)企業(yè)，對于“90后”員工的吸納存在較大的空間。據(jù)統(tǒng)計，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中“90后”員工已占到了45%以上。這一特點要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)加強對“90后”員工的管理，尤其是在激勵方式上，要有所突破和改善。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工的優(yōu)劣勢

1.優(yōu)勢

首先，“90后”員工成長于網(wǎng)絡(luò)時代之中，對于新生事物擁有較高的敏感度和強烈的學習欲望。在工作中，對于一些復雜的技術(shù)操作往往能夠在短時間內(nèi)掌握。受“90后”員工年齡、閱歷和社會經(jīng)驗的影響，他們在思想上不被束縛，更加強調(diào)自主權(quán)，因此有著很強的創(chuàng)造力和想象力。其次，“90后”大多數(shù)接受過高等教育，他們的專業(yè)學識較高，能夠盡快適應和調(diào)節(jié)自己，因此在自身能力上有著較強的可塑性。再次，“90后”員工善于表達自己的所思所想，他們更加注重對于利益和價值的合理分配，同時工作中創(chuàng)造能力、想象能力、研發(fā)能力、溝通能力表現(xiàn)突出，具備了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中迫切需要的職業(yè)素養(yǎng)。

2.劣勢

從社會和家庭環(huán)境上看，首先，“90后”員工大多成長與獨生子女家庭，因為缺乏兄弟姐妹的陪伴，因此更加注重自身的利益，對于團隊合作意識和方法，存在著一定的忽視?！?0后”員工普遍缺乏犧牲精神，在與他人溝通的過程中，始終處于“自我為主”的思維模式中。其次，“90后”員工的抗壓、抗挫折能力較低。人員的流動性較為密集。在出現(xiàn)工作失誤的時候，“90后”員工通常會選擇逃避或推卸責任，缺乏擔當意識，同時也缺乏獨立性。這對于企業(yè)團隊工作來說是十分不利的。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略

當前，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都處于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在工作方式和基數(shù)領(lǐng)域上，都存在著一定的高成長性和高風險性。這對于正面臨成家立業(yè)的“90后”員工來說，形成了一種潛在的工作風險，因此企業(yè)需要采取不同的激勵方法。

1.精神激勵，營造和諧工作環(huán)境

根據(jù)中華英才網(wǎng)發(fā)布的一組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“90后”在擇業(yè)的過程中，43%的人更看重薪資待、 14%的員工選擇工作距離近、14%的員工選擇沒有壓力和壓力較小，20%的員工選擇公司的辦公環(huán)境及簡單的人際關(guān)系、9%更看重企業(yè)的性質(zhì)。根據(jù)這組數(shù)據(jù)，在實施精神激勵的過程中，企業(yè)管理者應該結(jié)合員工的精神需求，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)和諧、融洽、積極、進步的企業(yè)文化。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的日常數(shù)據(jù)發(fā)展脈絡(luò)，啟動“大數(shù)據(jù)”式激勵辦法，是使企業(yè)能夠?qū)T工的工作能、家庭狀況、思維想法、心理狀態(tài)保持了解，這樣便于企業(yè)在了解員工需求的同時，樹立與企業(yè)品牌特性相符的企業(yè)文化，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)始終在人才管理工作中保持先進的發(fā)展水平。

當“90后”員工對于企業(yè)的文化保持認同時，那么才能夠促使員工提高對企業(yè)的信任程度，強化自身幸福指數(shù)，確保員工在工作中具有充足的話語權(quán)，得到應有的理解和尊重。例如，阿里巴巴在人才管理中，根據(jù)業(yè)績和價值觀，將員工分為了四種類型，有業(yè)績沒價值觀團隊合作精神的（野狗）、沒有業(yè)績但是價值觀很好的（小白兔）、有業(yè)績也有價值觀團隊精神的（獵犬）、業(yè)績和直觀都有的（牛）。阿里巴巴將根據(jù)這一標準實施不同程度的激勵，通過實施表演、晉升、政策傾斜等不同的精神激勵手段，更好地了解員工近期的情感變化，采取相應的對策，逐步降低其心理壓力，清除和淘汰“野狗”“小白兔”，最終留下企業(yè)所需的“獵犬”。

2.物質(zhì)激勵，完善績效考核制度

對于崇尚現(xiàn)實的“90后”員工來說，企業(yè)要想為員工保障一定的歸屬感，單憑單一的精神激勵所起到的效果是有限的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者還要需結(jié)合自身的發(fā)展情況，通過不同的激勵措施，強化員工的自身能力，其中，物質(zhì)激勵作為一項突出的激勵方法，不僅僅能夠保障員工的工作權(quán)利，使他們獲得物質(zhì)上的滿足，改善員工生活條件，提高員工的滿意度，而且還能夠通過科學的調(diào)薪，加強企業(yè)內(nèi)部運營，使“90后”員工能夠在工作者中具備信心，使企業(yè)具備良好的發(fā)展前景。

為此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念，進一步完善福利待遇，從節(jié)日福利、保險、餐補、交通補貼、餐旅費用管理等方面，為員工設(shè)置良好的成長空間。例如，騰訊公司作為中國十大互聯(lián)網(wǎng)公司之一，在激勵制度上相對完善和全面。圍繞“90后”員工這一公司人力資源主力，企業(yè)管理者結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展特點，將員工價值觀念、工作業(yè)績都融入績效考核工作中，力求建立一個完善、全面的績效工資考核體系。騰訊公司都十分重視對員工的績效激勵，利用現(xiàn)代化電子信息，開辟了多種電子績效考核模塊，專門為員工建立了一本價值觀手冊，為確?？冃Ъ畹恼_性，企業(yè)管理者在電子績效管理模塊上，設(shè)置有自評、它評為主體的跟蹤管理平臺。通過這一績效激勵模式，為企業(yè)管理者實時反饋員工的心理動態(tài)，由企業(yè)主管書寫相應的績效分值和測評意見。對于表現(xiàn)優(yōu)異、工作業(yè)績突出的員工，企業(yè)管理者通過績效工資、獎金分紅等不同的方法，對員工的實際行為表示嘉獎。讓“90后”員工明白努力的價值和意義，使員工始終處于愉悅、積極的工作狀態(tài)之中。幫助互聯(lián)網(wǎng)公司實現(xiàn)價值觀念的真正落地。

3.職業(yè)發(fā)展激勵，滿足員工個人成長需求

對于“90后”員工，企業(yè)管理者單純依靠嚴格的管理，難以達到預期效果。如果管理者單純利用職權(quán)來壓制員工，那么會使員工產(chǎn)生對抗的情緒，增加管理工作的難度。互聯(lián)網(wǎng)公司作為現(xiàn)代企業(yè)的代表，需要具備良好的管理方法。要根據(jù)“90后”員工的實際情況，幫助他們實現(xiàn)更多的價值，通過設(shè)計一套能夠讓員工自主選擇的價值體系，幫助“90后”員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃。推進職業(yè)發(fā)展激勵，不但能夠提高“90后”員工的成長意識，還能滿足企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)管理者要緊跟員工的心理變化，對人力資源分配及塑造目標進行及時的調(diào)整，使員工生產(chǎn)價值獲得最大化。

企業(yè)還應該具備長遠激勵目光，以此滿足員工個人成長需求。通過聘請專業(yè)講師在企業(yè)中進行講解工作，讓員工自身制定一項合理的規(guī)劃書，讓“90后”員工明確自身的發(fā)展目標加強他們的心理適應度。在企業(yè)內(nèi)部成立專門的心理健康管理部門，定期對“90后”員工進行心理健康測評，在推進職業(yè)發(fā)展激勵的過程中，企業(yè)管理者要針對“90后”員工的日常表現(xiàn)，對員工的職級晉升、角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)拓展等方面給予激勵和支持，鼓勵員工能夠憑借自己的努力實現(xiàn)從低一級向高一層級的崗位晉升。

在對“90后”的激勵方法上，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思維認知，在角色的轉(zhuǎn)換上，實現(xiàn)從“管理者”到“治理者”“引導者”的角色上進行轉(zhuǎn)變。例如，安排員工任董事、監(jiān)事或子公司治理人員，通過加速“90后”員工的職業(yè)拓展，激勵員工的工作熱情，留住更多積極、全面、多樣的高新技術(shù)人才。

總結(jié)

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的“90后”員工激勵方法的產(chǎn)生具有重要的意義。在激勵措施的推進過程中，企業(yè)管理者要嘗試進行更加立體的激勵方式，除了精神激勵、物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等方式，還可以通過股權(quán)激勵、精神文化激勵等方式，提高“90后”企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)對員工的精神需求、物質(zhì)需求、思想狀態(tài)保持良好的發(fā)展認知，還要對“90后”員工予以充分的理解和尊重，與他們建立和諧的關(guān)系，給“90后”員工以充分的授權(quán)，使“90后”員工中出現(xiàn)更多的業(yè)務骨干、崗位精英，鼓勵他們更好地完成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的各項任務。

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