史伯瑋

【摘 要】企業(yè)管理已經(jīng)成為各行各業(yè)都非常注重的理念，它包括企業(yè)如何進行組織架構，如何保證生產(chǎn)運營的正常進行等等，不管企業(yè)執(zhí)行哪一環(huán)節(jié)都離不開對員工的管理和部署，而員工恰恰是當中最不容易控制的一點。企業(yè)要想員工端正態(tài)度、聽從指揮、提高工作效率，就要運用合適的方法在滿足他們需求的同時并激發(fā)他們的斗志，使其才能充分發(fā)揮出來，而制定合理的激勵制度正是其最優(yōu)的解決方案。

【關鍵詞】企業(yè);員工;激勵機制;完善

1.激勵的定義

所謂激勵，簡單來說是一個由需要，動機，行為三個要素構成的循序漸進的以實現(xiàn)某種目標的動態(tài)過程。[1]一個人缺乏什么就會想得到什么，這個“缺乏”就是人的“需要”，“想得到”就是人的“動機”，為了得到所采取的措施就是人的“行為”。人想得到的東西有很多，在人生不同階段想得到的東西也會發(fā)生變化，因此產(chǎn)生何種動機乃至行為都是不一定的。對于企業(yè)來說激勵也是一種管理手段，它可以從正反兩個方向結合多種形式對員工加以引導，使員工個人目標與企業(yè)發(fā)展志同道合，既得到了員工的認同又促進了企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)員工激勵存在的問題

2.1薪酬機制缺乏靈活性

目前企業(yè)采取的仍然是較為傳統(tǒng)的薪酬體系，只要是同一級別的員工，企業(yè)給予的薪酬待遇是相同的，缺乏差異性，具體問題如下：薪酬的結構太過于簡單，很多企業(yè)的以崗定薪制度缺乏靈活性，無論員工工作做的有多出色所得到的工資是沒有變化的，只要崗位不發(fā)生變化，那么員工的工資也就不會有什么變化，在很多企業(yè)內(nèi)，員工想要升職是非常困難的，在這樣工資不變的薪酬制度下，使很多員工缺乏進取的精神，因為無論多么努力也不會得到相應的回報，員工的積極性備受打擊，同時也影響員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮。[2]企業(yè)給員工的基本報酬比較少，同其他企業(yè)比較來說在工資上沒有什么誘惑力，唯一還有點好處的就是比較穩(wěn)定，不用擔心企業(yè)隨時倒閉走人。

2.2績效考核較敷衍

目前，很多企業(yè)的績效考核方式是采取的“平均主義”，無論工作努力與否，員工的績效是沒有什么區(qū)別的，缺乏科學的績效考評制度，績效考核制度對員工幾乎沒有任何激勵的作用，缺乏公平性，在這樣一種情況下，嚴重打擊了努力為企業(yè)做出貢獻員工的積極性，對于大多數(shù)員工來說，他們想要多勞多得的薪酬體制，但是以崗定薪制度使其成為幾乎不可能實現(xiàn)的一道障礙，再加上固定績效制度，想要通過自己的努力拿到較高的薪水成為不可逾越的鴻溝。而且績效考核比較片面，缺乏針對性，執(zhí)行又比較敷衍，所得出的結果也沒有反饋

2.3培訓效果不明顯

很多企業(yè)在培訓機制方面有很多不足之處，缺乏必要的考核制度，對于培訓結果的考評只限于培訓現(xiàn)場員工的卷面成績，甚至有時候連最后的考試都沒有，更不用說評估效果了，就這樣考試還存在弄虛作假的情況，進行培訓之后考核卷子的答案是直接給的，反應出考核制度中存在的嚴重問題。而且組織培訓和參與培訓的人態(tài)度都有問題，對每個參加培訓的員工，不管表現(xiàn)的怎么樣都準備了小禮物，搞得好像重在參與，人人有份。然后大家各自回去工作了，之前怎樣之后還怎樣，就好像剛參加完一個娛樂活動一樣，沒有起到一點作用。培訓不僅是為了增強員工的能力，也是糾正態(tài)度提高素質(zhì)的途徑。

3.企業(yè)員工激勵機制的改進措施

3.1加強薪酬激勵體系的靈活性

企業(yè)在定崗分級別時要充分了解每個崗位的工作量、工作難度的大小，所在崗位承擔的壓力大小，需要員工具備什么樣的素質(zhì)和技能，請有關專家指導重新規(guī)劃崗位工資，即使是同級也可以在學歷、技能、工齡方面增加薪酬。還要注意每隔幾年就要重新規(guī)劃，一方面員工情況是變化的，能得到及時調(diào)整;另一方面員工也會居安思危，注意工作表現(xiàn)。[3]另外要堅持按貢獻付薪的原則，薪酬的發(fā)放一定要和績效考核緊密掛鉤，如果員工平時工作懈怠卻拿著和其他員工同樣的薪水，其他員工會覺得不公平，所以要對工作懈怠的人進行處罰，也就是負激勵，同時加強績效考核，督促員工進取。

3.2實行差別化績效考核

績效考核是對員工工作效率和貢獻的一種評判方法，不同的部門當然要有不同的評判標準[6]。對于辦公室類的職能部門來說，要盡量做到程度化的考核，比如評判工作投入的認真程度，工作完成的效率情況、是否都能及時完成，工作完成的質(zhì)量、正確率有多高，可以把這些標準分成等級考核;對于生產(chǎn)技術部門來說，雖然項目效益好壞可以作為員工績效好壞的評定標準，但應該細分到每個員工身上，要考核每個員工每天的生產(chǎn)量、施工工時和損壞件數(shù)，還有安全風險、材料工具的消耗。不管是哪個部門的員工都要加強對日常管理的考核，嚴格查處上下班遲到早退的現(xiàn)象，請假要領導簽字注明原因，來不及也要事后補假條，要設立專門的監(jiān)管小組公平的考核，杜絕徇私舞弊，對于違反紀律的員工可以采取扣獎金，公開檢討，領導談話等懲罰措施;對于表現(xiàn)一直很好的員工可以樹立模范，公開表彰，頒發(fā)證書，全勤獎勵。

3.3完善培訓體制

企業(yè)的管理者首先要明白培訓不是走形式面子工程，是切身關系到績效考核結果和晉升機制的，因此要追加培訓的資金投入，針對員工把培訓分為兩個部分，一是針對新員工的培訓，他們剛進入公司對什么都不了解，尤其像剛畢業(yè)的應屆生基本無工作經(jīng)驗完全不知道應該干什么，所以需要有人帶領，讓他們明白公司的目標宗旨、運營模式、業(yè)務往來、工作環(huán)境等等，以便又好又快的融入企業(yè)進入工作狀態(tài);二是針對老員工的培訓，他們?nèi)肼毝嗄曛貜托缘淖鲆豁椆ぷ骺赡茉缫逊ξ稕]有工作激情了，對于他們的培訓除了要在要注重增添新鮮感，挖掘他們的其他可能性，也為他們今后的升職并且能夠勝任新工作做好準備。

對于員工來說，培訓太過于形式化，沒有提高自己的能力，員工也沒有想?yún)⒓优嘤柕囊庠?，因為對于他們來說沒有什么意義，培訓結束也就結束了，沒有最后的考核，體現(xiàn)不出培訓的效果，要想調(diào)動他們求知的欲望可以把培訓的后期考核與升職聯(lián)系在一起，為他們做職業(yè)規(guī)劃，只有通過企業(yè)的考核，把培訓中所學到的知識運用到實踐中才有晉升的資格，否則將無緣有升職的機會。

4.結論

有效的激勵機制能夠密切職員績效和所獲報酬的關系，不同部門如果能夠保證按勞分配，制定差異化薪酬體系必定能夠激發(fā)起職員對工作的激情，績效多層次考核可以深度開發(fā)員工的工作潛力，改善員工的工作態(tài)度，營造出良好的工作氛圍。制定與公司現(xiàn)實狀況想使用的激勵體系，有益于提升職員工作效率，個體進步勢必能夠促使公司效益水平的高，也是公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，增強競爭力的關鍵舉措。

【參考文獻】

[1]王靜.激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2014（7）：58-59.

[2]趙曙明，劉洪.企業(yè)人力資源管理研究[M].南京：南京大學出版社，2014.

[3]梁永康.企業(yè)員工激勵問題探討[D].錦州：渤海大學管理學院，2013.