孫勇鋒 蔡佳興 胥彬

摘 ?要 薪酬管理一直是企業(yè)管理中的重點(diǎn)部分。薪酬是連接員工與企業(yè)之間的樞紐，合理的薪酬可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤。但是，不合理的薪酬可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。目前，我國的大部分企業(yè)中的薪酬管理都存在著或多或少的問題，本文主要這對企業(yè)中薪酬管理中的問題進(jìn)行研究，并提出相關(guān)的建議措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè);薪酬管理;問題措施

前言：

所謂薪酬管理就是企業(yè)在國家工資的宏觀調(diào)控下，靈活運(yùn)用各種手法，制定各種薪酬制度，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)中管理的核心內(nèi)容，薪酬制度直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否經(jīng)營成功。合理的薪酬體系可以充分激勵(lì)起員工的工作熱情，提高工作效率，吸引到更多的優(yōu)秀人才。因此，只有建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，才能更好地管理企業(yè)，才能在更多的企業(yè)中獲得競爭機(jī)會(huì)。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理中存在著的許多問題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。必須找出這些問題，并解決掉這些問題，企業(yè)才能快速發(fā)展。

1.加班帶來的薪酬問題

加班，對于現(xiàn)在的上班人來說已經(jīng)是家常便飯。對于薪酬高低的判斷也是通過加班的多少來定義的，加班的比例越高，工資也會(huì)相對越多。但是通過加班來增加員工收入的方式給薪酬的管理帶來許多弊端。首先，加班的工資與規(guī)定的上班時(shí)間是不同的，加班的工資都是以平常工資的倍數(shù)來計(jì)算的。許多主管就會(huì)利用自己的職權(quán)，為員工謊報(bào)加班時(shí)長。當(dāng)部門不同時(shí)，所做的工作技術(shù)含量會(huì)不同，但是，公司的加班費(fèi)用是統(tǒng)一的，就會(huì)造成加班費(fèi)用支出較大，員工的總體工資相對較低。優(yōu)秀的員工會(huì)覺得自己的薪酬太低，從而產(chǎn)生了跳槽的念頭。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)快節(jié)奏的生活。為了減輕壓力，現(xiàn)在人們的生活依然是8個(gè)小時(shí)制度。但是每天的工作在這8個(gè)小時(shí)內(nèi)往往是無法完成的，需要無償?shù)募影唷T工拿著基本的工資干著12小時(shí)的工作，內(nèi)心充滿著不滿，從而工作效率便會(huì)降低。

2.薪酬水平較低

大部分員工在選擇工作時(shí)，首先考慮的就是工資薪酬問題。一個(gè)公司的薪酬與整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬相比要具有吸引力，才能引進(jìn)優(yōu)秀的人才。若是公司的薪酬太低的話，一方面不利于公司的招聘，另一方面也會(huì)造成人員的流失。許多技術(shù)含量較高的員工，如果得不到自己期望的工資，就會(huì)選擇跳槽。從而造成公司內(nèi)部的不穩(wěn)定。新引進(jìn)的員工又沒有經(jīng)驗(yàn)，難以勝任自己的崗位，長此以往下去，公司就會(huì)難以經(jīng)營下去。

3.薪酬分配不均

公司的崗位有很多，任務(wù)的難度也有所不同，薪酬自然有高有低。但是，有的公司內(nèi)部薪酬的分配卻是不均勻的。一些相近的職位之間的薪酬應(yīng)該是相近的，但事實(shí)卻差距很大，近有一倍的差距。在管理部門的上下級(jí)中，上級(jí)的工資可能是下級(jí)工資的三四倍，薪酬非常不合理。公司內(nèi)部薪酬分配不合理，造成各個(gè)部門之間的權(quán)利與責(zé)任不對等，從而給優(yōu)秀的員工心理造成失衡，降低了工作的積極性。

4.升職加薪不合理

在企業(yè)里常出現(xiàn)的一種現(xiàn)象就是，有的人升職很快，有的人兩三年還在自己的崗位上。缺少科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以使企業(yè)員工信服。而且，有的員工在部門里擔(dān)任多個(gè)職位，薪酬較高。

5.薪酬體系的不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即是一個(gè)人薪酬是有哪幾部分組成的。一般員工的薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及保險(xiǎn)五部分組成。各個(gè)部分的薪酬不能夠根據(jù)員工的具體工作進(jìn)行分配，薪酬體系存在不合理的地方。

二、薪酬管理的相關(guān)建議措施

1.按崗定薪

根據(jù)公司不同的崗位來定基本的工資。工資的多少必須依據(jù)崗位的大小，不能出現(xiàn)職位較低但是工資較高的情況，否則會(huì)容易引起其他員工的不滿。所以，為了公平必須是依照職位來定工資，然后再依據(jù)每個(gè)崗位的業(yè)績來定獎(jiǎng)金。

2.按業(yè)績定酬勞

多勞多得才能抓住人心。企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，根據(jù)每個(gè)人的業(yè)績，業(yè)務(wù)能力給予金錢或者物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。把員工的工作效績與其的利益掛鉤，才能激起員工工作的熱情。而且，對于企業(yè)里在核心技術(shù)工作的人才更應(yīng)該按照業(yè)績分配工資，做到優(yōu)秀的人才拿到高報(bào)酬，才能使企業(yè)獲得更大的利益。

3.讓員工參與到薪酬制定

薪酬是要付給員工的，若是能夠讓員工參與到薪酬制度的制定中，薪酬制度才能更加合理。首先，應(yīng)該讓員工給出自己崗位的期望工資，然后其他部門針對這個(gè)崗位的工作內(nèi)容和員工能力進(jìn)行考核，決定此崗位是否有能力拿到期望的工資。特別是，在獎(jiǎng)勵(lì)部分更要有員工的參與，讓員工了解到獎(jiǎng)勵(lì)的細(xì)節(jié)，才能更好的促進(jìn)員工工作的熱情。薪酬管理是公司工作管理中的核心部分，是員工工作的最終目標(biāo)。所以必須給員工一個(gè)滿意的目標(biāo)。員工才會(huì)為了達(dá)到自己期望的薪酬，付出自己最大的努力，企業(yè)才能創(chuàng)造更多的利潤。

4.升職加薪制度的改善

升職加薪的人應(yīng)該得到大家的認(rèn)可。所以，在對某一個(gè)人進(jìn)行升職或加薪時(shí)，應(yīng)該對該員工進(jìn)行考核，征詢其他員工的意見，檢測該員工是否具有升職加薪的資格。而不是直接由領(lǐng)導(dǎo)提拔，引起下級(jí)員工的不滿。

5.薪酬體系的完善

薪酬體系的分配應(yīng)該與公司崗位相配合。基礎(chǔ)的薪酬體系依然包含薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及保險(xiǎn)。公司也可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)增加相關(guān)部分，而且每個(gè)部分的薪酬都要合理分配。

三、結(jié)論

企業(yè)的資金薪酬管理非常重要，但現(xiàn)在存在著薪酬水平較低、薪酬分配不均、升職加薪不合理、薪酬體系的不合理等問題。通過采取按崗定薪、按業(yè)績定酬勞、讓員工參與到薪酬的制定中，以及薪酬體系的完善等措施，才能使企業(yè)薪酬的管理更加完善，企業(yè)才能更好地發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤。

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