溫國鑫

【摘 要】 保障勞工權利是保障人權的基本要求，關系到國家的安定團結和人民幸福。中國是個人口大國，保障勞工權利尤為重要，但是中國的勞工權利保障與國際標準相比仍然存在較差距，本文采用比較分析法，通過比較我國勞工標準和核心國際勞工標準，分析其差距，從而提出中國的應對措施。

【關鍵詞】 勞工標準 國際 中國

一、 引言

當前，國際社會對勞工問題的關注度越來越高，并且勞工標準也逐步加入到國家間的貿易合作中。作為一個人口大國，為了維護勞動者的合法權益，我國在勞工保障方面做出了很多努力并取得了一定的成果。但是，由于中國國情等原因，中國在對勞工權益的保護上仍然有一些不足。與國際勞工標準相比，我國勞工標準整體偏低，而且批準的國際勞工公約也相對較少，與國際脫軌。毫無疑問，國家間關于勞工權益的談判是大勢所趨，是基本人權保障的現(xiàn)實要求。因此，我國需要在勞工保障方面不斷改進，提高本國勞工標準，直至追上國際步伐。因此，本文通過分析我國勞工保障的現(xiàn)狀，并以國際勞工標準為參照，分析我國與國際勞工標準的差距，從而提出一些建議。

二、我國勞工保障現(xiàn)狀

（一）我國在勞工保障方面取得的成效

在國內法規(guī)方面，我國《憲法》規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇?！盵1]該規(guī)定為保障勞工權利和制定其他勞工法規(guī)提供了依據(jù)。從1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》到之后相繼出臺的《公司法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》以及《中華人民共和國勞動合同法》等，我國在保障勞工權利方面取得了很大突破，法律體系也越來越完善，對社會和諧穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展起了重要作用。其中，2005年出臺的《公司法》對企業(yè)社會責任進行了明確界定，包括在依法用工、保障勞動者合法權益、給勞動者提供技能培訓等方面的內容。2008年1月正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》中對勞動者工作時間、最低工資、勞動環(huán)境安全、福利保障等方面作了相關規(guī)定?？梢哉f，我國在勞工立法方面做出了很多努力，法律體系也越來越完善。

在國際上，社會各界對勞工權利的關注度越來越高，并制定了一系列標準約束參與國的行為，其影響范圍較廣的主要有國際勞工標準、聯(lián)合國的全球契約以及 SA8000 標準等。截至2014年，“中國批準國際勞工組織公約25項”[2]，這給我國制定勞工法律提供了參考，有助于完善我國相關法律。此外，“截至2014年，中國已經(jīng)有601家企業(yè)參與認證，涉及勞動者30多萬”，[3]也在一定程度上推動了我國勞工權益保障的發(fā)展。

（二）中國在勞工保障方面存在的問題

我國在勞工保障方面仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在法律規(guī)定和現(xiàn)實實施兩個方面：

1、我國勞工相關法律較為分散，缺乏可操作性。一方面，我國雖然針對勞工保障出臺了一系列法律，例如《勞動法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《婦女權益保障法》等，但立法過于分散，沒有形成較為系統(tǒng)的體系。而且還有一些權益缺乏相關法律來保障，例如我國沒有專門的反就業(yè)歧視法;另一方面，有些規(guī)定過于原則化、抽象化，在現(xiàn)實中很難實施。

2、企業(yè)落實不到位。企業(yè)為降低成本，在現(xiàn)實實施中主要存在幾個問題：（1）現(xiàn)實中有些企業(yè)沒有建立工會組織，并且一直回避這個問題，還有一些企業(yè)雖然建立了工會，但是工會卻形同虛設，不能發(fā)揮實際作用。（2）為了降低成本，違法使用童工。如三星公司對應的中國供應商曾多次被曝光存在使用童工現(xiàn)象，隨即三星公司取消其訂單及與供應商的合作。（3）企業(yè)就業(yè)歧視現(xiàn)象屢見不鮮，如在性別、戶籍、外貌、身份以及女性婚姻生育狀況等方面都存在不同程度的歧視，明顯和中國《勞動法》，特別是《婦女權益保障法》相違背。（4）職業(yè)病泛濫，很多企業(yè)沒有采取防護措施。目前，在中國有超兩億的人受到職業(yè)病的威脅和危害，居世界前列。如從事煤礦、冶金等工作容易患塵肺病，該病對肺部損傷嚴重，治愈率低。

三、我國現(xiàn)行立法和核心國際勞工標準相比存在的差距

1998年，國際勞工組織通過了《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利宣言》，將結社自由和集體談判、廢除強迫勞動、消除童工和消除就業(yè)和職業(yè)中的歧視列為核心國際勞工標準，其具體規(guī)定體現(xiàn)在八個國際核心勞工公約中。而我國關于勞工權利的相關法律分散在《勞動法》、 《工會法》、 《勞動合同法》等法規(guī)中，我們可以通過比較核心國際勞工標準和中國相關法規(guī)以及從中國對國際勞工公約的批準情況來分析兩者之間的差距，具體比較如下：

1、在集體談判權方面，我國還沒有一項專門的集體談判法律，而且也未批準第98號公約，我國的《勞動法》只對集體談判作了原則性規(guī)定，勞動者主要依據(jù)《集體合同規(guī)定》來行使集體談判權。但是由于工會沒有很好地發(fā)揮作用，所以，現(xiàn)實中勞動者也很難行使集體談判權。

2、在罷工權方面。第 87 號公約規(guī)定，“工人和雇主有權自由組織行政事務和活動，政府不得干涉和妨礙其權利的行使?！盵4]而罷工行為是勞動者或者組織為了維護和爭取自己合法利益的行為，符合公約規(guī)定，屬于第 87 號公約規(guī)定的工人有權規(guī)劃的組織活動。然而我國《憲法》并沒有將“罷工權”作為工人的權利，其他相關法律也沒有明確規(guī)定。但是，現(xiàn)實中仍然存在罷工問題，相關法律的缺位使得罷工問題沒有辦法得到解決。

3、在消除就業(yè)歧視方面，國際勞工組織第 111 號公約規(guī)定歧視包含民族、膚色、性別、種族、宗教和社會出身等。而中國《勞動法》只列舉了種族、性別、民族和宗教信仰四種情況，而未考慮到其他情況。但是現(xiàn)實生活中有些就業(yè)歧視，如戶籍、學歷歧視等情況并沒有包含在內，這就使得這些規(guī)定之外的歧視沒有明確的法律依據(jù)，使得中國社會中的反歧視障礙重重。此外，我國并沒有針對就業(yè)歧視來制定專門的法律，也沒有建立專門的機構去監(jiān)管。而現(xiàn)有的法律規(guī)定和公約相比有點簡單，沒有具體地規(guī)定就業(yè)歧視的判定、被侵害人如何獲得幫助以及對實施就業(yè)歧視的企業(yè)應該受到什么懲罰等。

4、在強迫勞動方面，我國當前還沒有系統(tǒng)性的立法來對強迫勞動做出規(guī)定，也未批準關于強迫勞動的第 29 號和第 105 號公約，關于廢除強迫勞動的法律制度比較分散，且沒有明確的規(guī)定，很多情況如農(nóng)民工、被拐（販）賣人口中存在的強迫勞動行為還未能包含在內。

5、在廢除童工方面，我國勞動法中的例外規(guī)定不符合國際勞工公約的精神。國際第138 號公約規(guī)定，“凡是可能對青少年健康造成損害的工作不得招收18 歲以下的員工?！盵5]而我國《勞動法》對藝術、體育等單位允許招收 16 周歲以下的未成年人。雖然該條款要求確定未成年人受教育的權利，但是卻沒有對他們的健康保護做出明確規(guī)定。此外，我國對違法使用童工沒有規(guī)定具體的處罰措施，并且處罰過輕。例如，《勞動法》 雖然規(guī)定了罰款等措施，卻沒有具體規(guī)定罰款的最低數(shù)額，操作性不強，而且處罰過輕。

四、面對國際勞工標準，中國的應對措施

（一）政府層面的措施

1、嚴格執(zhí)法，堅決抵制對勞動基準的底線突破，如拖欠工資、同工同酬、工作時間等領域，應強化行政執(zhí)法，避免損害法律權威。就核心國際勞工標準倡導的基本勞工權利，中國目前的勞動法制已經(jīng)在廢除童工、強迫勞動、消除就業(yè)歧視等作規(guī)定，并有明確的國內法作為支撐，比較遺憾的是實際執(zhí)行效果不明顯，應強化行政監(jiān)察力量。

2、推動對勞工敏感區(qū)域的嘗試?？梢栽诮⑸虾Ｗ再Q區(qū)時，試行結社自

由和集體談判權，對工會機制進行合理改革。實現(xiàn)工會組建與集體談判的“自下而上”，例如推進工會直選、允許部分員工就部分事項開展集體協(xié)商，在群體性罷工事件激增的背景下，將“罷工（集體停工）”納入法制軌道，規(guī)定罷工的程序條件和實體條件。

（二）企業(yè)層面的措施

1、企業(yè)要嚴格遵守國家相關法律，切實保障勞動者權益。首先企業(yè)應切實保障勞動者的權利，貫徹落實我國勞動立法中明確的規(guī)定。其次，企業(yè)要切實保障勞動者勞動安全并采取相關措施。企業(yè)應當遵循勞動規(guī)律，讓勞動者在一段時間的勞動后可以得到適當?shù)木徍?，使其在緩和時間內可以很好的恢復;企業(yè)要為勞動者提供穩(wěn)定的工作環(huán)境與舒適的住宿環(huán)境，并定期、不定期地進行檢查，積極預防因長期勞動造成的身體困擾并明確告知其可能發(fā)生的狀況;嚴格執(zhí)行勞動保護法中的有關規(guī)定，實行安全生產(chǎn)，防止和消除工傷事故的發(fā)生，禁止使用童工;遵守勞動法，為勞動者購買社會保險。最后，企業(yè)要根據(jù)勞動者的勞動付予勞動者相應的工資。在勞動者的工資方面，企業(yè)不可以無視勞動者的勞動直接付予他們最低的工資，而應該根據(jù)實際勞動給予合理的工資待遇。

2、建立有效的工會組織，通過工會強化職工的維權意識。工會是維護員工合法權利的有效途徑。員工可以通過工會學習如何維護自身的權利與利益，還可以對企業(yè)經(jīng)營者進行監(jiān)督，在維護自身的權益的同時監(jiān)督企業(yè)的發(fā)展運營。此外，上級工會也要加強基層工會組織的建設，爭取在所有符合法律規(guī)定的工會組織或者職工代表大會里積極推行集體協(xié)商制度，更大程度地為職工爭取合法權益。同時，應在企業(yè)內部強化工會的地位和作用，使其能夠真正履行法律所賦予的職責，積極推行職工權責教育，維護職工權益，協(xié)調勞資關系，減少勞資沖突。

3、企業(yè)應該自覺承擔企業(yè)社會責任，自覺保護勞動者的合法權益。企業(yè)管理者應落實“以人為本”的理念，切實保障勞動者合法權益。企業(yè)在守法經(jīng)營的前提下，應自覺主動保障員工的權利與利益，防止他們的權利與利益受到侵害。管理者要自覺遵守國家法律以及公司規(guī)章，不能采取過激的手段謀取利益，或無緣無故降低勞動者工資等，要積極嘗試有利于員工權益保障的措施，緊跟國家與國際的發(fā)展趨勢。

【參考文獻】

[1] 中華人民共和國憲法（全文）.中國網(wǎng)，http：//legal.china.com.cn/2013-09/04/content_29923357.htm.

[2] 國際勞工標準執(zhí)行：多維合作論[D].武漢大學，2014-06.

[3] 熊暉，葛家欣.勞動法視野下企業(yè)社會責任研究[J].中國勞動.2018（8）：47-52..

[4] 國際勞工組織編.國際勞工公約和建議書1917-1994[M].北京：國際勞工組織北京局，1994：90-100.

[5] 國際勞工組織編.國際勞工公約和建議書1917-1994[M].北京：國際勞工組織北京局，1994：70-82.