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摘 要 本文分析了煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并從改善組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員配置，完善績效管理體系、創(chuàng)新激勵機制，建立人才培養(yǎng)體系、注重人才培養(yǎng)實效，加強企業(yè)文化建設、打造人力資源激勵軟環(huán)境共4個方面提出了煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革措施。

關鍵詞 煙草 商業(yè)企業(yè) 人力資源管理 供給側(cè)改革

一、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革的意義

高品質(zhì)的產(chǎn)品與服務背后是高素質(zhì)與高效能的人力資源供給，供給側(cè)改革最終還是要回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動。推進煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革，旨在優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提高人力資源有效供給、創(chuàng)新人力資源機制、激活人才潛力、建立優(yōu)質(zhì)高效的人才供應鏈與能力發(fā)展鏈、提升人力資源效能。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）組織機構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學是目前煙草企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題。機關和一線員工隊伍比率失衡，組織機構(gòu)設置呈倒金字塔模式，機關組織機構(gòu)臃腫，管理人員冗余，一線操作人員緊缺。員工隊伍素質(zhì)參差不齊，人員老齡化和員工知識結(jié)構(gòu)老化趨勢明顯。部分員工崗能不匹配，導致有的員工一人身兼數(shù)職，而有的員工則身兼半職甚至有崗無責。

（二）缺乏科學的績效考核評價體系

目前，大部分煙草企業(yè)在績效考核機制上尚未建立科學合理的考核指標體系。有的考評體系看似完整、規(guī)范和科學，指標卻過于空泛，考核指標設置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)?？己酥笜硕酁楫斍暗木頍熶N量、案件數(shù)量、煙葉產(chǎn)量等常規(guī)性指標，較少利用市場開拓、綠色煙葉生產(chǎn)、專賣管理方式創(chuàng)新、年度成本費用率等與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的指引性指標，且大部分指標沒有量化，導致考核的隨意性加大。在結(jié)果應用上，也僅僅與獎金分配掛鉤，未應用到職工的評先評優(yōu)與選拔晉升方面?？冃Х治?、績效面談、激勵改善、結(jié)果應用等重要工作沒有做到位，考核只是考核管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導致績效考核流于形式。

（三）缺乏競爭性和激勵性薪酬方案

近年來，雖然煙草企業(yè)積極響應國家的政策將薪酬福利向基層傾斜，但由于基層工作環(huán)境艱苦、薪酬傾斜力度不夠大，許多員工仍然只愿意到機關工作，不愿意到基層工作，一部分剛到基層參加工作的員工主動離職，散失了一部分人才，加劇了人員結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象。作為統(tǒng)一領導、垂直管理的國有企業(yè)，煙草在薪酬分配上有嚴格的規(guī)章制度，薪酬分配嚴格和崗位掛鉤，這樣的薪酬分配制度對引進實用技術型拔尖人才不具備市場競爭力。

三、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革措施

（一）完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置

完善組織結(jié)構(gòu)，煙草企業(yè)需要全面清理部門職能，依照扁平化管理的原則，一是合理配備崗位職數(shù)，減少閑人崗位;二是定期對各用工部門展開用工需求調(diào)查和內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，以便重新合理配置人員;三是打破僵化格局，構(gòu)建“資格+業(yè)績+群眾公認”的人才評價機制，把能力強、業(yè)務精的人才調(diào)到重要的崗位上去;四是完善技能崗位評聘機制，讓專業(yè)技術人才獲得成長。

（二）完善績效管理體系，創(chuàng)新激勵機制

完善績效管理體系，首先應考慮績效指標的可操作性，指標設置既要貼近實際，又要具有戰(zhàn)略引導性，避免各自為政、本位主義現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，要建立績效考核責任制，對工作中出現(xiàn)的錯誤，要追究責任，做到獎罰分明，保證績效的公開公正，并實施監(jiān)督，增加考核的真實性與可靠性。再次，要建立考核反饋機制，及時準確地將考核結(jié)果反饋給員工個人，讓員工清楚自己的工作效果，及時糾正員工在工作中存在的錯誤，彌補不足，并充分結(jié)合企業(yè)的考核機制為員工制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃，促進員工的長期發(fā)展。在激勵機制創(chuàng)新方面，應該貼近職工的實際生活和需求，對員工展開多方面的激勵，既要包含物質(zhì)上的激勵，又要包含精神上的激勵。要確保激勵機制的正向引導性，增強員工的競爭心理，有效提升企業(yè)的工作效率。

（三）建立人才培養(yǎng)體系，注重人才培養(yǎng)實效

一是建立人才梯隊。打通員工職業(yè)通道，使員工在行政管理層級、不同的專業(yè)技術領域均有上升的空間，為公司的技術及管理儲備必需的人才。二是建立基于績效導向的培訓機制。一個科學的培訓管理體系必須以提高員工的工作業(yè)績?yōu)槟繕耍苯觾r值在于提高員工的綜合素質(zhì)，提高各崗位員工的崗位勝任能力，其結(jié)果要以員工、組織、企業(yè)績效為衡量標準?；诳冃蜻@一直接目的，員工培訓管理的過程必須與員工績效管理的過程緊密結(jié)合，形成以績效為導向的培訓管理體系。三是注重人才培養(yǎng)的實效性。

（四）加強企業(yè)文化建設，建立人力資源激勵軟環(huán)境

一是打造優(yōu)秀的管理層文化，在管理者中營造一種尊重、溝通、創(chuàng)新、協(xié)作的氛圍，采用支持和引導的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造力。二是落實公司行為規(guī)范，道德文化軟約束有其局限性，制定并嚴格落實行為規(guī)范在企業(yè)文化建設中具有硬約束的作用。三是以各類豐富多彩的文化活動、拓展訓練為依托，促進員工間的溝通與了解，增進感情，讓員工切實感受到企業(yè)對自己的關愛與培養(yǎng)，明白只有與企業(yè)同呼吸、共命運，才能實現(xiàn)煙草企業(yè)的繁榮和自我成長。

（作者單位為云南省煙草公司麗江市公司寧蒗縣分公司）

參考文獻

[1] 于文琴.煙草企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略研究[J].人力資源，2015（8）.

[2] 李卉.我國煙草商業(yè)企業(yè)改革中的人力資源管理研究[J].企業(yè)論壇，2010（5）.