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摘 要 本文分析了煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并從改善組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員配置，完善績效管理體系、創(chuàng)新激勵機制，建立人才培養(yǎng)體系、注重人才培養(yǎng)實效，加強企業(yè)文化建設(shè)、打造人力資源激勵軟環(huán)境共4個方面提出了煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革措施。

關(guān)鍵詞 煙草 商業(yè)企業(yè) 人力資源管理 供給側(cè)改革

一、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革的意義

高品質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)背后是高素質(zhì)與高效能的人力資源供給，供給側(cè)改革最終還是要回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動。推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革，旨在優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提高人力資源有效供給、創(chuàng)新人力資源機制、激活人才潛力、建立優(yōu)質(zhì)高效的人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展鏈、提升人力資源效能。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）組織機構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前煙草企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題。機關(guān)和一線員工隊伍比率失衡，組織機構(gòu)設(shè)置呈倒金字塔模式，機關(guān)組織機構(gòu)臃腫，管理人員冗余，一線操作人員緊缺。員工隊伍素質(zhì)參差不齊，人員老齡化和員工知識結(jié)構(gòu)老化趨勢明顯。部分員工崗能不匹配，導(dǎo)致有的員工一人身兼數(shù)職，而有的員工則身兼半職甚至有崗無責(zé)。

（二）缺乏科學(xué)的績效考核評價體系

目前，大部分煙草企業(yè)在績效考核機制上尚未建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。有的考評體系看似完整、規(guī)范和科學(xué)，指標(biāo)卻過于空泛，考核指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。考核指標(biāo)多為當(dāng)前的卷煙銷量、案件數(shù)量、煙葉產(chǎn)量等常規(guī)性指標(biāo)，較少利用市場開拓、綠色煙葉生產(chǎn)、專賣管理方式創(chuàng)新、年度成本費用率等與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的指引性指標(biāo)，且大部分指標(biāo)沒有量化，導(dǎo)致考核的隨意性加大。在結(jié)果應(yīng)用上，也僅僅與獎金分配掛鉤，未應(yīng)用到職工的評先評優(yōu)與選拔晉升方面?？冃Х治?、績效面談、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等重要工作沒有做到位，考核只是考核管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導(dǎo)致績效考核流于形式。

（三）缺乏競爭性和激勵性薪酬方案

近年來，雖然煙草企業(yè)積極響應(yīng)國家的政策將薪酬福利向基層傾斜，但由于基層工作環(huán)境艱苦、薪酬傾斜力度不夠大，許多員工仍然只愿意到機關(guān)工作，不愿意到基層工作，一部分剛到基層參加工作的員工主動離職，散失了一部分人才，加劇了人員結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象。作為統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理的國有企業(yè)，煙草在薪酬分配上有嚴(yán)格的規(guī)章制度，薪酬分配嚴(yán)格和崗位掛鉤，這樣的薪酬分配制度對引進(jìn)實用技術(shù)型拔尖人才不具備市場競爭力。

三、煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理供給側(cè)改革措施

（一）完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置

完善組織結(jié)構(gòu)，煙草企業(yè)需要全面清理部門職能，依照扁平化管理的原則，一是合理配備崗位職數(shù)，減少閑人崗位;二是定期對各用工部門展開用工需求調(diào)查和內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，以便重新合理配置人員;三是打破僵化格局，構(gòu)建“資格+業(yè)績+群眾公認(rèn)”的人才評價機制，把能力強、業(yè)務(wù)精的人才調(diào)到重要的崗位上去;四是完善技能崗位評聘機制，讓專業(yè)技術(shù)人才獲得成長。

（二）完善績效管理體系，創(chuàng)新激勵機制

完善績效管理體系，首先應(yīng)考慮績效指標(biāo)的可操作性，指標(biāo)設(shè)置既要貼近實際，又要具有戰(zhàn)略引導(dǎo)性，避免各自為政、本位主義現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，要建立績效考核責(zé)任制，對工作中出現(xiàn)的錯誤，要追究責(zé)任，做到獎罰分明，保證績效的公開公正，并實施監(jiān)督，增加考核的真實性與可靠性。再次，要建立考核反饋機制，及時準(zhǔn)確地將考核結(jié)果反饋給員工個人，讓員工清楚自己的工作效果，及時糾正員工在工作中存在的錯誤，彌補不足，并充分結(jié)合企業(yè)的考核機制為員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工的長期發(fā)展。在激勵機制創(chuàng)新方面，應(yīng)該貼近職工的實際生活和需求，對員工展開多方面的激勵，既要包含物質(zhì)上的激勵，又要包含精神上的激勵。要確保激勵機制的正向引導(dǎo)性，增強員工的競爭心理，有效提升企業(yè)的工作效率。

（三）建立人才培養(yǎng)體系，注重人才培養(yǎng)實效

一是建立人才梯隊。打通員工職業(yè)通道，使員工在行政管理層級、不同的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域均有上升的空間，為公司的技術(shù)及管理儲備必需的人才。二是建立基于績效導(dǎo)向的培訓(xùn)機制。一個科學(xué)的培訓(xùn)管理體系必須以提高員工的工作業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，直接價值在于提高員工的綜合素質(zhì)，提高各崗位員工的崗位勝任能力，其結(jié)果要以員工、組織、企業(yè)績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)。基于績效導(dǎo)向這一直接目的，員工培訓(xùn)管理的過程必須與員工績效管理的過程緊密結(jié)合，形成以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系。三是注重人才培養(yǎng)的實效性。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，建立人力資源激勵軟環(huán)境

一是打造優(yōu)秀的管理層文化，在管理者中營造一種尊重、溝通、創(chuàng)新、協(xié)作的氛圍，采用支持和引導(dǎo)的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造力。二是落實公司行為規(guī)范，道德文化軟約束有其局限性，制定并嚴(yán)格落實行為規(guī)范在企業(yè)文化建設(shè)中具有硬約束的作用。三是以各類豐富多彩的文化活動、拓展訓(xùn)練為依托，促進(jìn)員工間的溝通與了解，增進(jìn)感情，讓員工切實感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛與培養(yǎng)，明白只有與企業(yè)同呼吸、共命運，才能實現(xiàn)煙草企業(yè)的繁榮和自我成長。

（作者單位為云南省煙草公司麗江市公司寧蒗縣分公司）

參考文獻(xiàn)

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