劉志軍

摘 要 本文探究了在事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并分析當(dāng)前人資管理現(xiàn)狀，提出進行人資管理創(chuàng)新的路徑。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位改革視角 人力資源管理 創(chuàng)新

一、引言

事業(yè)單位屬于公共服務(wù)組織，因為其待遇和社會地位相對其他工作要好，吸引了眾多人才的加入。事業(yè)單位如何進行人才的組織和管控，發(fā)揮人才的作用，促使人才在本單位中找到自我存在的意義和發(fā)展的舞臺，成為事業(yè)單位發(fā)展的重點內(nèi)容。尤其是在事業(yè)單位改革視角下，如何進行人力資源管理，成為各個單位關(guān)注的重點。

二、事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在事業(yè)單位改革視角下，進行人力資源管理創(chuàng)新，首先是順應(yīng)改革的要求。事業(yè)單位要想適應(yīng)新時期的新發(fā)展，必須要創(chuàng)新管理理念、價值取向和制度設(shè)計。其次是可以促進職工的發(fā)展。事業(yè)單位屬于公共服務(wù)組織，需要保證工作人員的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和政治素質(zhì)，而大多數(shù)事業(yè)單位的人員都是技術(shù)人員或管理人員，進行人資管理創(chuàng)新，對人員進行綜合開發(fā)和規(guī)劃，可以提升職工的綜合素質(zhì)。最后是可以促進經(jīng)濟和社會效益的提升，人資管理存在很大的社會價值，可以激發(fā)職工的積極性，提升工作效率，進而為單位發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）有效性不高

國家對于事業(yè)單位人事制度改革進展十分重視，但是當(dāng)前的事業(yè)單位還沒有完全適應(yīng)新時期的新發(fā)展，還受過去傳統(tǒng)管理模式的影響，使得人事改革經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，給落實人力資源管理工作帶來很大的阻礙。

（二）專業(yè)性不強

隨著時代的發(fā)展，大部分事業(yè)單位已將人資管理轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人資管理，引進現(xiàn)代化的理論和方法。但在總體來說，人資管理在我國的發(fā)展相對滯后，相應(yīng)的體系還不成熟，相關(guān)的理論還不完善，因此單位內(nèi)部出現(xiàn)較多的人資管理問題，導(dǎo)致管理工作的效率和收益都不太理想。

四、事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新管理觀念

事業(yè)單位進行人資管理不僅是要選人和用人，更關(guān)鍵的是要培養(yǎng)人，因此要注意對人資管理觀念進行創(chuàng)新。事業(yè)單位要從職業(yè)訴求、工作態(tài)度、崗位能力、所做貢獻(xiàn)等方面分析職工是否可以培養(yǎng)，以及適合什么程度的培養(yǎng)，是否有較大的潛力。對于值得培養(yǎng)的職工，事業(yè)單位需要進行個性化和針對化的培訓(xùn)，更新職工的固有觀念，提升職工對新知識、新理論、新技能的學(xué)習(xí)，提高他們的專業(yè)能力。對于不同資源性質(zhì)的職工，要進行合理引導(dǎo)和配置，事業(yè)單位要為職工提供職業(yè)引導(dǎo)，掌握職工的基本情況，為崗位選擇提供有價值的建議。

（二）創(chuàng)新管理模式

在信息化時代，事業(yè)單位人資部門要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在大數(shù)據(jù)管理模式下，借助信息化的人才管理模式，實現(xiàn)高效、準(zhǔn)確、長效的人才管理。管理人員要借助信息技術(shù)對內(nèi)部的人力資源進行分析，挖掘各自的優(yōu)勢，優(yōu)化資源配備，調(diào)整崗位，控制人資工作的具體內(nèi)容。將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心，建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)有關(guān)人資管理理論和技術(shù)操作能力的相關(guān)知識，提高職工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。加強思想政治建設(shè)，提高職工對人資管理重要性的認(rèn)識，強化政治素養(yǎng)，從而提升責(zé)任意識。建立長效化的培訓(xùn)機制，定期進行考核，合理安排培訓(xùn)和考核內(nèi)容，提升職工的綜合能力。事業(yè)單位還要創(chuàng)新單位內(nèi)部人才招聘模式，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢打破人才的地域界限，吸引更多的人才參與人力資源管理。

（三）實施科學(xué)的激勵機制

事業(yè)單位要實施多元化的激勵措施，結(jié)合職工的個人需求，安排不同的激勵手段、物質(zhì)獎勵和精神獎勵等。將工資、獎金、職稱、進修等元素集中到一起，形成多元化系統(tǒng)，為職工提供多元化的激勵手段，比如實施獎金激勵、團隊激勵等。強化對創(chuàng)新成果和價值創(chuàng)造的激勵水平，激發(fā)職工的潛力，激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的創(chuàng)造力，提高激勵的針對性，最大限度地發(fā)揮職工的固有價值。另外，過去事業(yè)單位進行晉升，更多的是考慮職工的工作背景和年限，更重視職工的經(jīng)驗，忽視職工的能力，導(dǎo)致很多職工因為無法晉升、無法發(fā)揮自己的能力而跳槽。新時期事業(yè)單位要創(chuàng)新晉升機制，優(yōu)先內(nèi)部職工晉升，將職工的個人需求與事業(yè)單位發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)先考慮滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)的職工，這樣可以增加職工的積極性。

（四）提升人資管理人員素質(zhì)

事業(yè)單位開展人資管理，與管理人員本身水平的關(guān)系也較大。因此單位要注意提升人資管理人員的綜合素質(zhì)，加強對他們的專項培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新管理理念和方法，提升專業(yè)水平。在這個基礎(chǔ)上，還要配合進行績效考核，將培訓(xùn)結(jié)果、日常表現(xiàn)都與考核結(jié)果掛鉤，提高職工參與培訓(xùn)的積極性。另外，還要注意提升員工責(zé)任意識和職業(yè)道德，塑造整體性思維，可以從全局出發(fā)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好人資管理工作。

（五）創(chuàng)新績效考核制度

進行考核的目的就是為了評估職工的工作能否達(dá)到規(guī)定的要求，這一點主要是針對職工表現(xiàn)出來的量化指標(biāo)，比如說完成的工作量以及考勤情況。進行評價的目的是衡量職工的工作產(chǎn)能是否按照要求完成，這一點主要針對非量化指標(biāo)，比如說工作態(tài)度、行為方式等。因此事業(yè)單位需要建立科學(xué)的指標(biāo)體系，對各項工作行為實施細(xì)化要求，保證公平性和合理性，盡量排除與工作要求無關(guān)的因素。另外，事業(yè)單位要確保隨著時代的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展進行更改和優(yōu)化，保證適應(yīng)性。

五、結(jié)語

人力資源管理在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用，也是單位發(fā)揮公共服務(wù)職能的關(guān)鍵。但目前來說，事業(yè)單位開展的人資管理工作還存在一些問題，因此需要單位結(jié)合實際進行創(chuàng)新，探究多樣化的管理模式，提升人資管理水平。

（作者單位為湖南省高速公路集團有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 崔艷.事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新探討[J].消費導(dǎo)刊，2018（38）：165.