范妤婕

摘要：文章闡述了激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要作用，制定統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制，分析當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的不足，并提出一系列的完善措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理

一、事業(yè)單位的概念和激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位能夠在衛(wèi)生，教育和其他公共服務(wù)領(lǐng)域提供科學(xué)和社會(huì)發(fā)展，有助于改善現(xiàn)代社會(huì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入，發(fā)展設(shè)施面臨諸多挑戰(zhàn)，團(tuán)結(jié)的健康發(fā)展在很大程度上依賴于強(qiáng)大的人力資源。

（二）激勵(lì)機(jī)制

無論是行為分析還是心理分析，研究激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理都具有重要意義。動(dòng)機(jī)的目的是激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)力并朝著理想的目標(biāo)努力。激勵(lì)理論屬于管理心理學(xué)領(lǐng)域，它在正常情況下達(dá)到了員工的目標(biāo)水平和動(dòng)機(jī)水平的正相關(guān)程度，同時(shí)也滿足了與員工的良好關(guān)系，動(dòng)機(jī)水平較高。工作人員的工作熱情會(huì)更高，相應(yīng)的工作效率也會(huì)大大提高。提出人力資源管理激勵(lì)，包括需求層次理論，雙因素理論和期望理論，理論側(cè)重于人類研究的早期研究動(dòng)機(jī)，通過聲稱是安全的方式來理解工人，以激勵(lì)員工工作，提高行業(yè)的效率和盈利能力。

二、事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）人力資源管理績效評(píng)估體系不合理

績效考核是指具有一定標(biāo)準(zhǔn)的員工責(zé)任評(píng)級(jí)體系。但是，目前我們的機(jī)構(gòu)在評(píng)估過程中存在很多問題，大多數(shù)評(píng)估體系只是表面形式，游戲應(yīng)該沒有效果。組織在制定獎(jiǎng)懲績效考核制度方面沒有有效的組合，只要員工在工作中不是正常的大錯(cuò)，即使沒有福利也沒有工資福利，在員工中并不完全公認(rèn)的現(xiàn)有評(píng)級(jí)體系。我們的機(jī)構(gòu)人事管理制度存在，是由于歷史文化因素的逐步綜合效應(yīng)而形成的，經(jīng)過長期的啟動(dòng)和較慢的發(fā)展，仍然是以往管理體制和時(shí)代模式的延續(xù)，雖然過程也使得甚至在傳統(tǒng)階段停留了一些改革，但這些改革只是表面上看，管理層沒有引起重大變化，沒有跟上時(shí)代的步伐，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國外對(duì)人事管理的研究[1]。資金在薪酬結(jié)構(gòu)上是不合理的，不發(fā)揮績效評(píng)價(jià)功能，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，缺乏有效的激勵(lì)。

（二）缺乏人力資源管理計(jì)劃

許多政府機(jī)構(gòu)往往建立相同或類似的職能機(jī)構(gòu)，并將其在工作中的問題集中在個(gè)人利益，導(dǎo)致員工的解雇，從而導(dǎo)致不能履行人力資源的機(jī)構(gòu)和資源的功能優(yōu)勢。消費(fèi)和浪費(fèi)間接導(dǎo)致員工失去積極的動(dòng)力，甚至失去一些優(yōu)秀的員工。缺乏管理多樣性，下屬?zèng)]有足夠的自由發(fā)揮的工作熱情，只要按照領(lǐng)導(dǎo)的指示，導(dǎo)致越來越多的剛性系統(tǒng)，所以當(dāng)局在早期的人力資源規(guī)劃非常重要。有些部門并未將員工職業(yè)生涯規(guī)劃提升到理論水平，而只是輕描淡寫，認(rèn)為是最不重要的角色，員工仍然按照舊思維和思維做事。其原因可能是公共機(jī)構(gòu)還沒有認(rèn)識(shí)到投資為員工的職業(yè)生涯管理大規(guī)模資本并不能在長期發(fā)展的角度，使員工的工作取得了沒有取得突破性的進(jìn)展，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，提高機(jī)構(gòu)整體質(zhì)量和效率的潛力受到影響，很難有很大的改進(jìn)空間。目前，科技水平已達(dá)到較高的發(fā)展水平，企業(yè)的競爭力也越來越突出。為了在競爭激烈的市場中實(shí)現(xiàn)更高層次的企業(yè)發(fā)展，服務(wù)業(yè)的質(zhì)量已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和日益密切的合作來看，我們應(yīng)該考慮企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，發(fā)展的效益和人力資源的發(fā)展還處于認(rèn)識(shí)的過程，人才教育的重要性還不夠，教育體系不健全，員工的工作責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)需要提高。有必要繼續(xù)培養(yǎng)管理人員的知識(shí)和技能，并全面改善公司，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

（三）人力資源管理的概念有待完善

長期以來，中國的公共機(jī)構(gòu)一直受到傳統(tǒng)規(guī)劃管理模式和職業(yè)規(guī)劃的影響[2]。人力資源管理的概念仍然處于傳統(tǒng)層面，特別是一些基金和機(jī)構(gòu)經(jīng)常將自己置于政府機(jī)構(gòu)的后勤部門，做事聽取指示。在我們國家的機(jī)構(gòu)中，員工主要來自編制者。他們中的大多數(shù)人更喜歡休閑工作和慷慨的關(guān)懷。這導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)缺乏競爭，員工已經(jīng)習(xí)慣了固有的工作方式。無論改革如何實(shí)施，傳統(tǒng)的人力資源管理理念如果執(zhí)行不力，將繼續(xù)占主導(dǎo)地位，不能促進(jìn)公共機(jī)構(gòu)人力資源的發(fā)展。

（四）人力資源管理的概念更新與實(shí)際操作之間存在矛盾

雖然不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但是在引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，有些人沒有意識(shí)到中西方存在文化差異，沒有改進(jìn)就完全接管。由于系統(tǒng)不合理使員工失去主動(dòng)權(quán)，無法有效激勵(lì)潛在員工是中國企業(yè)管理突破工作的直接結(jié)果，這個(gè)過程已經(jīng)在實(shí)踐中，但這是一個(gè)非常嚴(yán)重的問題，很多看似很先進(jìn)的解決方案資源管理公司一直忽視以人為本，通過概念或批發(fā)西化，實(shí)行原創(chuàng)或簡單的積累，使中國企業(yè)在適應(yīng)現(xiàn)象后無法承受嚴(yán)重短缺。造成這種現(xiàn)象的原因在于，西方人類的資源管理觀念與人性的差異有關(guān)，而這種差異是由不同民族性質(zhì)的傳統(tǒng)文化所造成的，忽視這種差異的改革，在實(shí)際操作中很難得以有效運(yùn)行。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

（一）正確分配單位的人力資源

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和信息技術(shù)支持的時(shí)代，人力資源始終是單位發(fā)展的重要元素，無論是公共機(jī)構(gòu)還是一般企業(yè)。在事業(yè)單位，人事管理激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，使設(shè)備逐步達(dá)到健康狀態(tài)。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制和制度在公司盈利能力上的使用可以增加一倍，使員工和公司最終在激勵(lì)機(jī)制中獲得意想不到的好處。

（二）讓單位的員工有歸屬感

通過在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人事管理中使用適當(dāng)?shù)募?lì)措施，組織中的每個(gè)員工逐漸獲得以前未實(shí)現(xiàn)的安全感和歸屬感。這里的激勵(lì)機(jī)制一般包括薪酬激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制。其中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是賦予員工歸屬感和安全感的主要物質(zhì)激勵(lì)[3]。在薪酬激勵(lì)的背景下，公共機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況，針對(duì)不同崗位的不同崗位實(shí)施差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于嚴(yán)重依賴高素質(zhì)人才的設(shè)備，應(yīng)該適當(dāng)傾斜“平衡”的動(dòng)機(jī)，使他們專注于為國家的盛宴工作，作為一個(gè)單位做出更多的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，各機(jī)構(gòu)還應(yīng)繼續(xù)努力將薪酬制度改革為合理的薪酬，以激勵(lì)員工的所有權(quán)，人才的發(fā)展，并在一條線上共同發(fā)展自己的單位，具有共同的命運(yùn)，責(zé)任重大。除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感。對(duì)于一些高素質(zhì)的員工來說，單位的重點(diǎn)和肯定有時(shí)比高薪更有吸引力。因此，雙管齊下的激勵(lì)措施可以使員工比單位工作更多地休息，并真正投入到工作單位和個(gè)人中，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）可以增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)

無論業(yè)務(wù)部門在人力資源管理中使用何種激勵(lì)措施，員工工作評(píng)估都是關(guān)鍵的激勵(lì)指標(biāo)之一。只有對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理和標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)估才能使最終的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用并產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。特別是對(duì)于在評(píng)估中表現(xiàn)良好的員工，他們應(yīng)該充滿動(dòng)力。這種激勵(lì)應(yīng)包括物質(zhì)和精神激勵(lì)。對(duì)于那些在評(píng)估中“推遲”的員工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P。激勵(lì)機(jī)制功能齊全，員工的危機(jī)意識(shí)前所未有。在危機(jī)意識(shí)的驅(qū)使下，每位員工都會(huì)更加努力，避免受到相應(yīng)的懲罰。

（四）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展具有高度一致性

企業(yè)是否具有強(qiáng)大的凝聚力通常與企業(yè)的未來發(fā)展有關(guān)。凝聚力是一個(gè)漫長的過程，許多措施往往對(duì)單位的整體凝聚力幾乎沒有影響。然而，實(shí)施科學(xué)合理的員工管理激勵(lì)往往可以使機(jī)構(gòu)的凝聚力翻倍，而凝聚力的不斷提高可以使機(jī)構(gòu)適應(yīng)時(shí)代的需要，繼續(xù)為自己創(chuàng)造自豪感。效果很好。同時(shí)，一個(gè)堅(jiān)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制可以使每個(gè)單位的員工保持積極和積極的狀態(tài)，并準(zhǔn)備為該單位的無私承諾做出貢獻(xiàn)，并最終使該機(jī)構(gòu)的發(fā)展更加自然。

（五）有效激發(fā)員工創(chuàng)造力

激勵(lì)工作機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中實(shí)現(xiàn)和員工的個(gè)人價(jià)值作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，持續(xù)增長，并在工作無與倫比的興奮和熱情的工作過程中被創(chuàng)建。這個(gè)過程實(shí)際上是員工不斷提高創(chuàng)造力的過程。通過推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，該部門的員工也經(jīng)歷了一次偉大的自我轉(zhuǎn)型。

（六）對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起重要引導(dǎo)作用

對(duì)公共機(jī)構(gòu)工作人員管理的獎(jiǎng)勵(lì)措施的實(shí)施也可能導(dǎo)致意想不到的指導(dǎo)方針。在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工單位的目標(biāo)意識(shí)都變得非常強(qiáng)大，他們愿意為單位的目標(biāo)努力工作。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制還可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，并隨時(shí)準(zhǔn)備在工作過程中不斷改進(jìn)，并為他們喜愛的單位提供最好的服務(wù)。

四、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的具體措施

（一）優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

公司的企業(yè)文化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要的競爭力，從而建立良好的企業(yè)文化與公司直接相關(guān)，并順著整個(gè)公司獨(dú)特性的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，與此同時(shí)，整體效率和良好的業(yè)務(wù)能促進(jìn)發(fā)展企業(yè)文化。要完善企業(yè)和企業(yè)管理體系，有必要將人力資源管理體系和企業(yè)文化的有機(jī)體系結(jié)合起來，將聯(lián)合行動(dòng)結(jié)合起來，增強(qiáng)凝聚力和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司可以創(chuàng)造更多價(jià)值。企業(yè)文化可以體現(xiàn)企業(yè)精神，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，可以增強(qiáng)企業(yè)與員工的凝聚力，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有共識(shí)，最終使企業(yè)獲得更大的回報(bào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在所有員工的共同價(jià)值觀和公司的整體精神中。如果公司員工的企業(yè)文化和身份控制自己的思路和方向，這些想法是該公司展示的一致性能夠更加積極主動(dòng)的員工發(fā)展的大方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化的最終是事業(yè)單位的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（二）完善人力資源管理制度

人力資源在公司的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，人力資源結(jié)構(gòu)是決定公司人力資源是否能夠充分發(fā)揮其作用的橋梁。與此同時(shí)，不僅注重招聘考試的專業(yè)技能，同時(shí)也專注于興趣愛好，價(jià)值觀等候選的利益與該組織時(shí)，同一個(gè)人價(jià)值觀的價(jià)值觀和組織的核心的文化兼容最適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。如果該組織的候選人的價(jià)值觀和核心價(jià)值觀不一致，甚至目的是為了追求個(gè)人目標(biāo)和行為風(fēng)格與組織不相容的，這些人都難以適應(yīng)組織文化，往往是他們在組織行為未來的要求柜臺(tái)運(yùn)行實(shí)際工作容易出問題。即使這些人的能力得到加強(qiáng)，專業(yè)技能更加明顯，也應(yīng)該謹(jǐn)慎使用。中國的公共機(jī)構(gòu)仍然存在一些尚未解決的人力資源管理問題，這對(duì)管理公共機(jī)構(gòu)的人力資源構(gòu)成了重大挑戰(zhàn)[4]。我們的機(jī)構(gòu)應(yīng)該意識(shí)到問題的緊迫性，并采取適當(dāng)措施，繼續(xù)完善人力資源管理制度和機(jī)構(gòu)，以適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)和管理

無論是在個(gè)人發(fā)展的微觀層面還是在社會(huì)發(fā)展的宏觀層面 - 促進(jìn)高技能人才是人力資源優(yōu)化的必然趨勢。從長遠(yuǎn)來看，高素質(zhì)人才的提升將大大提高員工在工作質(zhì)量和效率方面的數(shù)量，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的附加值。人力資源管理應(yīng)體現(xiàn)時(shí)代的演變：無論新老員工，都要按照工作的實(shí)際需要，促進(jìn)人才的培養(yǎng)和培養(yǎng)。由于歷史悠久，文化悠久，中國高度重視人的面子，對(duì)公平和規(guī)范的企業(yè)工作在很大程度上，這些思想深深植根于人們的無意識(shí)，難以根除。然而，從另一個(gè)角度來看，相應(yīng)的人類情感可以更好地增強(qiáng)一個(gè)人的感受，更好地留住公司的優(yōu)秀人才。在學(xué)習(xí)中，同時(shí)借鑒西方先進(jìn)的管理思想，又結(jié)合中國民族文化與歷史相結(jié)合的國際化和本土化，優(yōu)化中國品味的管理模式，為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

我們的人力資源管理體制機(jī)構(gòu)，一直利用推廣和淘汰機(jī)制不科學(xué)，不發(fā)揮員工激勵(lì)的作用，而工資單即使在單一模式下也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，間接降低工作效率。因此，在國家的主持下，要制定全面的制度和法律保障，激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的比例，在博弈的合理化中對(duì)績效考核的適當(dāng)功能，以及未來的員工應(yīng)該考慮個(gè)人發(fā)展和心理需求并做好自己的工作。最好的熱情更好地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

1.完善績效激勵(lì)模型

公共機(jī)構(gòu)績效改革的先決條件是建立更全面的績效考核體系，績效與激勵(lì)模式的制定和完善成正比。在激勵(lì)模型的發(fā)展中，需要理論層次，雙因素理論，期望理論的結(jié)合，充分考慮到員工的需求，然后發(fā)展制度可以有效地激發(fā)員工的積極性和潛能。為了使績效評(píng)估過程公開透明，員工可以感到公平公正。完成評(píng)估后，將根據(jù)員工的不同需求給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

2.改善分配模式

中國的公共設(shè)施分布主要基于薪酬制度[5]。公共和地方財(cái)政支持公共機(jī)構(gòu)的資金，特別是工資，福利和保險(xiǎn)。許多機(jī)構(gòu)主要使用其職位的職位和期限作為工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)。他們沒有將貢獻(xiàn)水平作為評(píng)級(jí)的一部分，間接地攻擊了優(yōu)秀的新人。許多單位的平均主義也影響了激勵(lì)機(jī)制和員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，我們應(yīng)該在取消平均主義和允許公共部門工人認(rèn)識(shí)到潛在的工作危機(jī)和鼓勵(lì)工作熱情的原則上分配“更多的工作和更多的獎(jiǎng)勵(lì)”。

3.持續(xù)改進(jìn)激勵(lì)措施

作為社會(huì)的一員，該機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了長期的歷史發(fā)展和一定的文化形式。在我們進(jìn)行重大改革的同時(shí)，我們不能忽視文化多樣性。我們必須結(jié)合當(dāng)?shù)匚幕?，制定激?lì)措施，發(fā)展高品質(zhì)。高效的組織團(tuán)隊(duì)。在開發(fā)過程中，我們還需要針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，并不斷改進(jìn)激勵(lì)措施的方式，以便最大限度地發(fā)揮其職責(zé)并最大限度地發(fā)揮其潛力。除了促進(jìn)個(gè)人表現(xiàn)外，我們還必須注意團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)。在當(dāng)今社會(huì)，團(tuán)隊(duì)效能有很大影響。因此，我們必須注意團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的和諧與平衡。

五、結(jié)語

通過以上分析，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，單位人力資源部門必須重視具體工作中的激勵(lì)機(jī)制，必須與發(fā)展目標(biāo)和實(shí)體的現(xiàn)狀相結(jié)合，并結(jié)合個(gè)人激勵(lì)和集體激勵(lì)措施，充分利用激勵(lì)機(jī)制的作用。它不僅可以提高公共機(jī)構(gòu)工作人員的積極性，還可以提高公共機(jī)構(gòu)在人力資源方面的行政效率。因此，作為一個(gè)事業(yè)單位，有必要改進(jìn)自己的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源管理科學(xué)化，人性化，從而提高機(jī)構(gòu)的效率，最終幫助機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。

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