田文美　石金昌　馮瑩瑩

摘要：今年，國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，明確將通過績效考核，推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進(jìn)公立醫(yī)院效率提高和質(zhì)量提升。本文以職位說明書為基礎(chǔ)，通過梳理部門、職位，進(jìn)行定崗定編，基于36因素多維度評(píng)價(jià)公立醫(yī)院職能部門績效管理，探究職能部門共性及各部門內(nèi)部個(gè)性的績效管理辦法，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，推動(dòng)公立醫(yī)院由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：職能部門：績效管理：職位說明書：36因素

為全面貫徹落實(shí)國務(wù)院《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》和國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，建立科學(xué)有效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和符合醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，作為醫(yī)院的行政后勤管理部門，職能部門更需要建立符合自身部門特點(diǎn)的績效管理考核機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院管理和服務(wù)工作高效運(yùn)行。

一、職能部門績效管理現(xiàn)狀

現(xiàn)行的醫(yī)院績效管理辦法對(duì)行政后勤職能部門的績效大都采取在醫(yī)院平均獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上按一定比例提取，然后再根據(jù)各職能部門系數(shù)和各職工身份系數(shù)統(tǒng)籌計(jì)算并發(fā)放。績效工資發(fā)放金額的多少與職能部門工作量無關(guān)，卻與科室人員數(shù)量、人員身份有關(guān)。區(qū)別人員身份造成“同工不同酬”，與個(gè)人工作量無關(guān)卻又造成“不同工同酬”，這種畸形的績效管理辦法無法調(diào)動(dòng)甚至打消了職工的工作積極性，更是養(yǎng)了一些“閑人”，不利于醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化管理及人力資源成本的節(jié)約。

醫(yī)院職能科室作為醫(yī)院信息傳遞、人財(cái)物管理的重要部門，是醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，只有建立科學(xué)、合理、有效的職能部門績效管理，才能更好的激勵(lì)每個(gè)職能部門更好的做好管理服務(wù)工作，為臨床一線提供更多的輔助幫助，推動(dòng)醫(yī)院更好的發(fā)展。

二、行政職能部門績效管理體系構(gòu)建

（一）確定職能部門科室系數(shù)

1.區(qū)分核算單元管理，細(xì)化實(shí)際工作內(nèi)容

根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展規(guī)劃和單位實(shí)際情況，梳理完善職能部門結(jié)構(gòu)，規(guī)范工作職責(zé)與工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上重新確定各職能部門二級(jí)核算單元，實(shí)行按工作內(nèi)容不同劃定不同核算單元進(jìn)行績效管理的辦法。見表1部門核算單元舉例。

2.核算單元使命、職責(zé)

根據(jù)核算單位的使命、職責(zé)范圍、職位結(jié)構(gòu)、主要工作業(yè)績、下一步發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)闡述，明確科室職責(zé)范圍與使命，激勵(lì)科室完成本職工作的基礎(chǔ)上為醫(yī)院發(fā)展做更多貢獻(xiàn)。見表2核算單元內(nèi)容舉例。

3.建立績效評(píng)審專家?guī)?，促進(jìn)績效管理科學(xué)化、有效化

建立一支囊括全院各個(gè)層面代表組成人員的績效評(píng)審專家?guī)?，其主要職?zé)是根據(jù)各職能部門核算單元本年度主要工作完成情況、職責(zé)履行范圍等進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)分，以此作為各核算單元計(jì)算本年度績效的系數(shù)。醫(yī)院按年度于每年年初對(duì)各核算單元的績效系數(shù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，倒逼職能部門管理水平和工作效率的持續(xù)提升。

（二）職位說明書

職位說明書是每一核算單元具體工作的體現(xiàn)，內(nèi)容主要包括職責(zé)使命、具體職責(zé)、工作報(bào)告輸出、工作關(guān)系協(xié)調(diào)、任職資格、工作環(huán)境及特點(diǎn)等要素模塊，通過上述要素的梳理把每個(gè)崗位的工作獨(dú)一無二的展現(xiàn)出來。醫(yī)院以職位說明書的形式，收集整理職位信息，并加以綜合分析，能夠更好的明確各部門各崗位職責(zé)，進(jìn)而從整體上了解和把控醫(yī)院職能部門狀況，層層傳遞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，順利實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略：可以更好的明確職能邊界，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職能交叉、職能缺失和職能錯(cuò)位現(xiàn)象;可以更好提高流程效率，職位說明書通過整理科室內(nèi)部及科室之間的工作內(nèi)容，理順科室及上下游之間的關(guān)系，消除流程不暢通、效率低下的問題：強(qiáng)化工作規(guī)范化管理，通過明確各崗位具體任職資格、工作內(nèi)容等規(guī)范職位管理。

1.各崗位撰寫職位說明書，明確崗位職責(zé)

各崗位根據(jù)自身工作職責(zé)和內(nèi)容，撰寫職位說明書。

2.人力資源部門對(duì)各職能部門崗位進(jìn)行梳理

人力資源部門根據(jù)醫(yī)院職能部門提交的職位說明書，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展以及學(xué)科的內(nèi)涵建設(shè)需要進(jìn)行職位梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職位交叉、職位缺失和職位錯(cuò)位等現(xiàn)象，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行職位調(diào)整和規(guī)范，保證醫(yī)院工作制度規(guī)范、流程流暢，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成。

3.定崗定編

通過歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合五年前醫(yī)院職能部門人員數(shù)量及近年來醫(yī)院發(fā)展速度，依據(jù)科室工作職責(zé)及各核算單元編制的職位說明書，分析各科室及各崗位工作內(nèi)容及工時(shí)，設(shè)定科室崗位類別及基準(zhǔn)期應(yīng)配備人數(shù)，進(jìn)行職能科室定崗定編。依據(jù)定崗定編后的崗位及編制核算科室績效。

科室總績效=∑（崗位獎(jiǎng)金×編制人數(shù)）

通過定崗定編可以解決工作不均工作效率消極低下、工作熱情不高等問題，提高工作效率及科室內(nèi)部凝聚力，降低人力資源成本。

（三）36因素職責(zé)價(jià)值評(píng)價(jià)

1.職能部門價(jià)值評(píng)價(jià)

職能部門的工作不同于業(yè)務(wù)科室，工作的過程和結(jié)果很難用具體的數(shù)值衡量，通過職責(zé)梳理進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量，使抽象的工作職責(zé)與具體的點(diǎn)數(shù)匹配起來，形成具有可比性的點(diǎn)數(shù)崗位，通過一定范圍的測評(píng)，評(píng)出職能部門各個(gè)崗位的價(jià)值點(diǎn)數(shù)，分?jǐn)?shù)排列出來，得出所有職能部門的崗位點(diǎn)數(shù)。

本案例通過知識(shí)和技能、崗位所承擔(dān)的責(zé)任、崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新能力六個(gè)維度，學(xué)歷要求、職稱要求、工作經(jīng)驗(yàn)等36個(gè)因素進(jìn)行核定，總分1000分。以36因素職位價(jià)值評(píng)價(jià)出的點(diǎn)數(shù)作為崗位的績效點(diǎn)數(shù)。

2.價(jià)值點(diǎn)數(shù)管理

崗位價(jià)值點(diǎn)數(shù)實(shí)行按崗管理，每3-5年重新進(jìn)行一次崗位測評(píng)，進(jìn)行崗位點(diǎn)數(shù)調(diào)整;人員實(shí)行按年管理，設(shè)定一定條件，符合條件的員工可以申請(qǐng)?jiān)黾狱c(diǎn)數(shù)，激勵(lì)員工通過提高自身專業(yè)技術(shù)和管理能力增加績效。

（四）設(shè)定科室關(guān)鍵績效指標(biāo)

1.設(shè)定職能部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃及實(shí)際情況，醫(yī)院對(duì)職能部門從院級(jí)角度選取統(tǒng)一的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）并量化，如預(yù)算完成率、人均培訓(xùn)費(fèi)增長率、人均辦公費(fèi)增長率、重點(diǎn)任務(wù)完成率等。除院級(jí)層面統(tǒng)一的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）外，各職能部門還要根據(jù)自身部門特點(diǎn)，制定科級(jí)層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），從而完成職能部門院、科兩級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的設(shè)定，以此作為職能部門績效考核的重要依據(jù)。

2.設(shè)定職能部門各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）

根據(jù)各崗位職位說明書和部門發(fā)展規(guī)劃，職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位選取科學(xué)有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），對(duì)各崗位人員進(jìn)行績效考核，并將各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）作為本部門進(jìn)行二次績效分配的主要依據(jù)。

三、思考與建議

（一）職能科室、科室崗位及考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)立足于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院的科室、崗位及考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊相連，有利于醫(yī)院統(tǒng)籌大局更好的完成戰(zhàn)略目標(biāo)。職能部門是醫(yī)院運(yùn)營的保障者和護(hù)航者，只有各職能部門將層層分解的戰(zhàn)略目標(biāo)完成，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)才能完成。績效考核的宗旨在于推動(dòng)管理者在激勵(lì)考核中不斷改進(jìn)、不斷完善，共同完成統(tǒng)一的目標(biāo)。

（二）推廣全員參與、全員管理的績效管理

職能部門對(duì)績效考核的參與與認(rèn)可是做好績效管理的基礎(chǔ)，在績效管理的整個(gè)過程中推廣全員認(rèn)真參與、全員提意見的績效管理，鼓勵(lì)職能部門提建設(shè)性意見，對(duì)考核結(jié)果及時(shí)反饋，幫助科室解決存在的問題，提高工作效率，使職能部門接受、認(rèn)同績效管理。

（三）績效考核定期動(dòng)態(tài)調(diào)整

科室系數(shù)及崗位點(diǎn)數(shù)定期動(dòng)態(tài)調(diào)整，考核指標(biāo)不斷完善、不斷改進(jìn)，績效管理的目的不是對(duì)科室以往的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是激勵(lì)科室不斷節(jié)約成本、提升效率，提高管理服務(wù)臨床一線水平。動(dòng)態(tài)調(diào)整的績效考核更有利于調(diào)動(dòng)科室工作積極性，挖掘管理潛力。

四、結(jié)語

在職位說明書的基礎(chǔ)上，通過選取36因素對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效管理模式，打破了傳統(tǒng)的按人員身份核算績效的管理模式，促使職工由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，有利于改變醫(yī)院粗放的行政化管理，樹立“大人才”觀念，激勵(lì)人才，推動(dòng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的合理化，調(diào)動(dòng)職工工作積極性及能力素質(zhì)的提升。通過管理激勵(lì)人，政策吸引人，依托科學(xué)合理的崗位設(shè)置，打造一支年齡、能力等結(jié)構(gòu)合理的、全方位的高素質(zhì)人才梯隊(duì)，促進(jìn)醫(yī)院管理體制改革的深化，以及醫(yī)院運(yùn)營效率的提升，幫助醫(yī)院形成核心競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（通訊作者：馮瑩瑩）

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

田文美，石金昌，馮瑩瑩，濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院財(cái)務(wù)處，山東濱州。

① 山東衛(wèi)生健康政策研究重點(diǎn)課題：管理會(huì)計(jì)視角下公立醫(yī)院改革探究。