董秀梅

摘要：借助大數(shù)據(jù)可以對企業(yè)的績效管理以及其他的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理。本文主要研究了大數(shù)據(jù)時(shí)代對于企業(yè)績效管理的作用和創(chuàng)新路徑，給我國企業(yè)人力資源績效考核提供有效的參考，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來給各個(gè)企業(yè)數(shù)據(jù)處理帶來了極大的便利，大大的提升了企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量。同時(shí)也給企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中創(chuàng)造了更多的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)的人力資源管理方面，憑借大數(shù)據(jù)也提升了整體的運(yùn)作效率，提高了員工的工作積極性。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源績效管理的作用

（一）挖掘員工個(gè)人潛力

隨著時(shí)代的發(fā)展和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源績效管理突破了傳統(tǒng)型的發(fā)展模式，工作模式和工作理念不斷的更新。通過大數(shù)據(jù)提高了人力資源管理的效率和工作水平，并且從員工的工作表現(xiàn)來看，也大大的提升了員工的工作積極性。通過對于員工個(gè)人素質(zhì)特征一起價(jià)值觀的考核，再通過大數(shù)據(jù)的研究，可以進(jìn)一步的將員工的個(gè)人潛力充分的發(fā)掘出來，有利于企業(yè)有針對性地制定合適的員工培養(yǎng)計(jì)劃，提升員工的工作潛力，分析員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，進(jìn)一步強(qiáng)化他們的工作表現(xiàn)，進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整，從企業(yè)管理和員工工作質(zhì)量雙方面來推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步[1]。

（二）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

在企業(yè)人力資源績效管理方面，因?yàn)橛辛舜髷?shù)據(jù)作為支持，使得整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在此基礎(chǔ)上可以不斷的完善。由于時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的不斷增長，給很多企業(yè)帶來了巨大的競爭壓力和挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展之下，企業(yè)也獲得了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過大數(shù)據(jù)的管理來給企業(yè)提供了更加新穎的管理模式和機(jī)器設(shè)備，不僅如此，通過大數(shù)據(jù)也可以使得企業(yè)學(xué)習(xí)到其他企業(yè)先進(jìn)的管理體系，結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，更進(jìn)一步的完善自身的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)如今我國很多企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的支持之下，已經(jīng)從傳統(tǒng)型的多層次的管理模式逐步轉(zhuǎn)換為扁平化的管理模式，在扁平化的管理模式之下，企業(yè)的信息流動(dòng)速度更快，提升了企業(yè)的決策效率。通過實(shí)踐表明，大數(shù)據(jù)的高效率工作給每一個(gè)企業(yè)的人力資源績效管理都提供了很大的優(yōu)勢，在整個(gè)過程當(dāng)中，很多企業(yè)都善于利用大數(shù)據(jù)的便利，在企業(yè)的管理和信息處理發(fā)揮著重要的作用，也進(jìn)一步的完善了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展。

（三）提升人才規(guī)劃水平

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的工作當(dāng)中，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)管理模式的優(yōu)劣程度。要想做好企業(yè)人力資源績效管理，就必須要對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃，這是保障整個(gè)企業(yè)日常運(yùn)營能夠滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑，因此企業(yè)的人才規(guī)劃對于整個(gè)企業(yè)的而上發(fā)展來說十分重要。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，可以幫助企業(yè)人力資源績效管理更完善的提升人才規(guī)劃，提高合理性和科學(xué)性，保障人才規(guī)劃質(zhì)量水平的同時(shí)提升，合理安排企業(yè)的人才，使其能夠在合適的崗位上充分的發(fā)揮出個(gè)人的工作積極性和工作潛力。不僅如此，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)也可以充分的家企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)信息進(jìn)行有效的整合，提高工作效率，減少工作時(shí)間，通過分析員工的工作績效和自身特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，能夠從更深層次做好人才規(guī)劃的工作。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題

（一）缺乏完善的人力資源績效管理理念

盡管在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下企業(yè)獲得了更多的競爭優(yōu)勢，但是在人力資源績效管理的工作理念之上，很多企業(yè)還沒有形成一個(gè)完善的系統(tǒng)，里面主要是很多企業(yè)管理者將人力資源績效管理的工作理念簡單的等同于績效考核，過于看重員工的工作結(jié)果和工作行為，同時(shí)過于注重員工在日常工作當(dāng)中的工作情況和工作表現(xiàn)，這些因素都會(huì)影響到人力資源績效管理考核的客觀性，造成人力資源績效管理缺乏全面性的系統(tǒng)性理念。其實(shí)人力資源績效管理工作不僅等同于績效考核，更多的是對員工日常的工作情況進(jìn)行考核評價(jià)與判斷，在最大程度之上強(qiáng)化員工的工作能力，使其產(chǎn)生與人力資源管理目標(biāo)相一致的相關(guān)信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，企業(yè)人力資源績效管理工作以傳統(tǒng)型的績效管理不同，該工作在時(shí)代的發(fā)展過程當(dāng)中得到要不斷的創(chuàng)新，所以傳統(tǒng)型的人力資源績效管理理念已經(jīng)不能滿足企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下的發(fā)展，應(yīng)該建立更加科學(xué)先進(jìn)的人力資源績效考核理念與管理模式。

（二）缺乏先進(jìn)的人力資源績效管理水平

很多企業(yè)都認(rèn)識到了大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)帶來的便利，同時(shí)在人力資源績效管理的模式之上也嘗試了創(chuàng)新和改革，但是仍然沒有重視到與大數(shù)據(jù)之間的完美結(jié)合。傳統(tǒng)型的人力資源技巧管理工作當(dāng)中缺乏對于數(shù)據(jù)的全面分析和利用，所以在員工的日?？己撕团嘤?xùn)當(dāng)中存在較大的漏洞，不僅如此，也會(huì)影響企業(yè)日常招聘高素質(zhì)高技能的人才，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。同時(shí)很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的工作時(shí)，往往流于形式注重表面，在日常的工作當(dāng)中忽視績效管理的作用，不能及時(shí)地收集相關(guān)數(shù)據(jù)信息，僅依賴有限的信息來考核員工的績效，這種傳統(tǒng)型的績效考核更注重的是一些更為導(dǎo)向而不是員工的日常工作，所以導(dǎo)致整個(gè)績效管理工作片面孤立。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑

（一）創(chuàng)新人力資源績效管理理念

由于很多企業(yè)沒有完善的人力資源績效管理理念無法突破傳統(tǒng)型以員工績效結(jié)果為主導(dǎo)的認(rèn)知，所以阻礙了很多企業(yè)人力資源績效管理跟隨時(shí)代的發(fā)展，造成績效管理工作片面孤立，缺乏系統(tǒng)性。所以企業(yè)應(yīng)該樹立起一個(gè)正確符合時(shí)代發(fā)展的人力資源績效管理理念，充分的將大數(shù)據(jù)時(shí)代的便利應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備和處理技術(shù)，將企業(yè)人力資源的員工數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的收集和分析，通過日常的數(shù)據(jù)來考核員工。同時(shí)在進(jìn)行績效考核的工作時(shí)，應(yīng)該明確績效考核的內(nèi)容，不同員工的日常工作和企業(yè)目標(biāo)都屬于其基本內(nèi)容。而且績效管理工作并不是企業(yè)管理層獨(dú)自執(zhí)行的，更需要企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門和員工的支持。同時(shí)，企業(yè)員工也需要充分的認(rèn)識，績效考核和績效管理的差別與相同之處，不能簡單的將績效管理工作等同于績效考核，要以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)之下，通過績效管理來促進(jìn)企業(yè)的績效提升，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾黻P(guān)系到了企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流和溝通，不是績效考核中以結(jié)果為導(dǎo)向的管理內(nèi)容[2]。

（二）擴(kuò)展績效管理數(shù)據(jù)收集來源

在企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的過程當(dāng)中，要收集員工日常的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)主要來源于三個(gè)方面，首先就是企業(yè)人力資源日常的客觀數(shù)據(jù)，其次就是人力資源變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，最后是人力資源質(zhì)量分析數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)中包含了員工的姓名，性別，年齡，學(xué)歷，只為來源以及工作經(jīng)驗(yàn)等等，通過仔細(xì)的收集和分析這些數(shù)據(jù)，可以明確的反應(yīng)出在某個(gè)特定的階段企業(yè)人力資源的基本情況，

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理方法

傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源績效考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，然而在大叔去的背景之下，員工具有更深層次的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)也可以通過各個(gè)方面來綜合的評估員工的績效。企業(yè)可以利用不同的績效考核方法，比如圖解法，評價(jià)中心法等，根據(jù)員工的發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，采取有針對性的考核方法。綜合型的績效考核方法適用面更廣，其他類型的績效考核方法都具有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。同時(shí)通過將與工作崗位相關(guān)的績效考核因素列出，同時(shí)根據(jù)各個(gè)專家和管理者的意見，建立起一個(gè)完善的績效考評指標(biāo)體系。其次就是可以充分的利用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，簡稱為KPI，通過這種方法來檢測績效管理決策執(zhí)行的效果，能夠幫助企業(yè)的管理者及時(shí)了解績效管理工作的動(dòng)態(tài)和不足之處，并且做出及時(shí)做出調(diào)整，幫助績效管理工作更完善。

四、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，企業(yè)要充分利用其提供的優(yōu)勢來促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理工作的發(fā)展。人力資源在企業(yè)日常的發(fā)展當(dāng)中，是保障企業(yè)能夠獲取持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力的源泉，所以對于人力資源績效管理的工作也需要得到企業(yè)的高度重視。不僅要傳承績效管理工作當(dāng)中的嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也需要根據(jù)時(shí)代的創(chuàng)新來完善自身的人力資源績效管理體系，才能夠更好的提升企業(yè)的發(fā)展水平。

參考文獻(xiàn)

[1]呂慧.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理者，2018（07）：191.

[2]張明偉.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績效管理變革探究[J].現(xiàn)代交際，2019，398（04）：68-69.