摘 要：在當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。對(duì)于一個(gè)公司而言，要想實(shí)現(xiàn)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升，一項(xiàng)關(guān)鍵的內(nèi)容就是提升工作效率。因此很多公司就會(huì)采用增加工作壓力的方式來(lái)提升員工的工作效率。但是，如果公司僅僅注重提升工作效率，不斷給員工施加工作壓力，收到的結(jié)果往往適得其反。其實(shí)，工作壓力與工作效率之間是有著一定關(guān)聯(lián)存在的，基于此本人針對(duì)工作壓力與工作效率之間的關(guān)系進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：公司 ?工作壓力 ?工作效率

前言：當(dāng)今很多公司的良好發(fā)展都與動(dòng)態(tài)的人力資源管理之間有著緊密的聯(lián)系，公司給平時(shí)悠閑的員工施加一定的壓力，就會(huì)給員工足夠的動(dòng)力與活力，使其為公司創(chuàng)造更大的效益。但是如果給員工施加了過大的壓力，就會(huì)降低員工的滿意程度，影響員工的工作效率，甚至?xí)l(fā)一系列的問題。所以，在給員工施加壓力的時(shí)候，公司一定要注意到過度的工作壓力將會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面影響，通過適當(dāng)加壓的手段來(lái)提升員工的積極性，這樣才可以提升公司效益，促進(jìn)公司發(fā)展。

一、適度的工作壓力可以提升員工的工作效率

在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中，人力資源對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要性也越來(lái)越顯著，因此，各個(gè)公司都開始注重人力資源管理的策略，基于這一情況，很多的公司都將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引進(jìn)來(lái)，讓相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中[1]。

首先，公司通過競(jìng)聘上崗的賽馬機(jī)制給員工施加一定的壓力，這樣就可以讓員工獲得一定的動(dòng)力，在工作的過程中真正做到“跑起來(lái)”。比如：在海爾集團(tuán)的經(jīng)理層管理之中，就按照優(yōu)秀、合格和不合格來(lái)進(jìn)行劃分，并實(shí)施嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。通過這樣的方式，成功轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)人力資源管理之中“鐵交椅”的模式，提升了經(jīng)理層人力資源工作的積極性，同時(shí)也給公司員工提供了更多的晉升機(jī)會(huì)，提升員工對(duì)公司的滿意度，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。

其次，公司可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并為其提供晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)于業(yè)績(jī)不合格的員工，可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或直接將其淘汰。比如：海爾集團(tuán)就根據(jù)員工的業(yè)績(jī)將其劃分為試用、合格與優(yōu)秀這三大類，通過動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的管理模式，可以將努力工作的試用員工轉(zhuǎn)換成優(yōu)秀員工，也可以將工作懈怠的優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)換成試用員工。通過這樣的方式給員工施加適當(dāng)?shù)膲毫?，不僅可以提升員工工作的積極性，進(jìn)而提升員工的工作效率，同時(shí)也轉(zhuǎn)變了“鐵飯碗”的模式，讓每一名員工都意識(shí)到“不作為”的嚴(yán)重后果，提升員工工作的主動(dòng)性，進(jìn)而提升工作效率。

最后，公司可以通過動(dòng)態(tài)的激勵(lì)方法，讓員工的個(gè)人績(jī)效與薪酬之間形成緊密的聯(lián)系，打破“死工資”的局面，讓員工的薪酬隨著員工績(jī)效的提升而增長(zhǎng)，這樣就可以讓員工獲得更大的工作動(dòng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率的進(jìn)一步提升[2]。

二、工作壓力過大對(duì)員工工作效率的不利影響

如果公司一直給員工施加壓力，導(dǎo)致員工的工作壓力超出其承受范圍的時(shí)候，員工就會(huì)逐漸表現(xiàn)出壓力感，而且這種壓力感的表現(xiàn)會(huì)隨著壓力的增加而越來(lái)越明顯。員工的壓力感主要可以分為三大類，分別是生理癥狀、心理癥狀以及行為癥狀[3]。以下就是對(duì)這三種員工壓力感癥狀的總結(jié)：

表1-公司員工壓力感及其癥狀

壓力感類別 壓力過大的階段 具體表現(xiàn)

生理癥狀 壓力過大的初期 員工會(huì)感到心率加快、血壓升高、頭痛等的生理癥狀，甚至?xí)尣糠謫T工患上心臟病。

心理癥狀 壓力過大的中期 員工會(huì)出現(xiàn)緊張、焦慮、煩躁、易怒、情緒低落等的心理癥狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿。

行為癥狀 壓力過大的后期 員工會(huì)出現(xiàn)工作效率降低、缺勤甚至離職的情況

由此可以看出，如果公司給員工施加了過大的壓力，那么不僅無(wú)法達(dá)到不斷提升員工工作效率的目的，甚至?xí)玫较喾吹男Ч^大的工作壓力會(huì)對(duì)員工的生理和心理造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)，甚至?xí)?dǎo)致員工患病或出現(xiàn)不良的工作情緒，這樣的情況將會(huì)進(jìn)一步影響到員工的工作效率。但是在當(dāng)今的很多公司之中，員工工作壓力過大的問題始終沒有受到管理人員的重視，這就導(dǎo)致公司的整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益始終難以提升，員工離職情況也愈演愈烈。

三、公司如何緩解員工的工作壓力

（一）對(duì)員工的工作壓力源做出合理判斷

因?yàn)椴煌镜膯T工有著不同的工作環(huán)境和工作性質(zhì)，所以員工的工作壓力源也就會(huì)有著很大的差異性。一些員工的工作壓力源是工作時(shí)間過緊、任務(wù)過重，一些員工的工作壓力源是人際交往的困難，一些員工的工作壓力源是同事之間的競(jìng)爭(zhēng)太過激烈[4]。因此，公司要想有效緩解員工的工作壓力，首先應(yīng)該做到的是合理判斷壓力源。這樣才可以有針對(duì)性地緩解員工壓力，提升員工工作效率。

（二）讓員工的工作壓力得到有效疏導(dǎo)

公司應(yīng)該建立起員工工作壓力的咨詢機(jī)制，借助于一定的人員支持、權(quán)利支持以及制度支持，通過咨詢來(lái)降低或消除公司員工的工作壓力。在咨詢的過程中，相關(guān)人員可以給有壓力的員工提供一些合理的忠告，或?qū)ζ溥M(jìn)行安慰，這樣就可以緩解工作壓力給員工帶來(lái)的負(fù)面情緒，幫助員工理清自己的思路，在工作之中實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的重新定位。同時(shí)，公司也可以為員工開發(fā)出一些發(fā)泄的渠道，以此來(lái)緩解員工的工作壓力。比如：在日本的很多公司就設(shè)立了情緒發(fā)泄室，公司員工可以在此發(fā)泄自己的不良情緒。這樣就可以讓工作壓力給員工帶來(lái)的不良癥狀得到有效改善，提升員工的工作效率。

（三）員工授權(quán)計(jì)劃的實(shí)施

在公司的人力資源管理之中，可以實(shí)施員工的授權(quán)計(jì)劃。通過授權(quán)計(jì)劃，可以有效提升員工的責(zé)任感和自主性，讓員工感受到自己的工作更有意義。這樣就可以降低工作壓力給員工帶來(lái)的壓力感，讓員工擁有更強(qiáng)的控制能力，進(jìn)而控制好自己的工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)也可以讓員工降低或擺脫對(duì)他人的依賴，提升員工的工作效率。

（四）壓力培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

在公司的人力資源管理之中，壓力培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施屬于一個(gè)系統(tǒng)性的工作。首先，對(duì)于公司的新員工，公司應(yīng)該提供適應(yīng)性培訓(xùn)，這樣就可以降低工作環(huán)境對(duì)新員工的壓力。其次，公司應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行提高性的培訓(xùn)，在此過程中，主要為員工提供知識(shí)方面、技術(shù)方面以及技能方面的培訓(xùn)，這樣才可以提升員工對(duì)工作的勝任能力，讓員工在工作的時(shí)候做到得心應(yīng)手，工作效率自然也就會(huì)提升上來(lái)，而由于工作時(shí)間過緊、任務(wù)過重等情況給員工帶來(lái)的壓力也會(huì)得到有效緩解[5]。同時(shí)，公司也要給員工提供戰(zhàn)略性培訓(xùn)，這一類型的培訓(xùn)主要是為公司的管理階層提供戰(zhàn)略和管理方面的前沿知識(shí)，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)進(jìn)行培養(yǎng)，降低其管理角色的壓力。另外，公司也應(yīng)該為員工提供交際禮儀的培訓(xùn)，以此來(lái)提供員工的溝通與交際能力，讓人際關(guān)系給員工帶來(lái)的壓力得以顯著降低。除此之外，公司也可以通過挑戰(zhàn)極限或挑戰(zhàn)自我的培訓(xùn)來(lái)降低員工的工作壓力，并提升員工的受挫能力[6]。這樣才可以讓工作壓力對(duì)公司員工的不利影響得以降低或消除，提升公司員工的工作效率，促進(jìn)公司的良好發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上，公司員工的工作壓力與工作效率之間有著緊密的聯(lián)系，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?duì)提升員工工作效率有著積極的影響，但是過度的工作壓力將會(huì)降低員工的工作效率，甚至?xí)l(fā)更多問題。所以，公司應(yīng)該正視工作壓力對(duì)員工的積極作用與消極作用，把握好工作壓力的施加力度，同時(shí)也應(yīng)該采取針對(duì)性的方法來(lái)緩解員工的工作壓力。這樣才能促進(jìn)公司員工工作效率的提升，滿足公司的發(fā)展需求，提升公司經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]許萌.民營(yíng)企業(yè)員工工作壓力與組織承諾關(guān)系分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2019（19）：107-109.

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[3]林玉珊.員工績(jī)效壓力對(duì)工作投入的影響 ——兼論工作自主權(quán)與目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用[J].企業(yè)改革與管理，2019（4）：101-102.

[4]張慧.電力企業(yè)政工工作效率優(yōu)化途徑研究[J].名城繪，2018（003）：656-656.

[5]張希明.新形勢(shì)下企業(yè)員工情緒管理途徑分析[J].企業(yè)文化（中旬刊），2019（9）：219.

[6]史改菊. 從人力資源管理角度分析公司員工的工作效率——基于公平理論與雙因素理論[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2017（4）：178.

作者簡(jiǎn)介：

周丹茜（1992），女，北京，在職研究生，研究方向：人力資源管理