任璽

摘 要：自我國改革開放發(fā)展至今，企業(yè)逐漸進入了一個良好的發(fā)展階段，其內部各項工作都取得了較大的進步，人力資源管理工作也不例外。在這種背景下，人們對人力資源管理角色的研究也越來越頻繁和深入，從最初只注重人力資源管理角色定位方向到現(xiàn)在越來越注重人力資源管理角色發(fā)展。目前我國對人力資源管理角色研究的重點是人力資源管理角色發(fā)展的動因。

關鍵詞：人力資源管理;人力資源管理角色;發(fā)展動因;多視角分析;展望

一、人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析

1.1主動選擇視角下的人力資源管理角色發(fā)展

首先要說的是組織戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略可以解釋為組織回應外部環(huán)境的一種制度安排，并且這種制度安排是有意圖的，而人力資源管理若想實現(xiàn)自身的價值，就必須要與組織戰(zhàn)略相匹配，也即是說，人力資源管理角色發(fā)展的方向直接受組織戰(zhàn)略選擇的影響。通常實施防御型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門更有機會參與和承擔戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略伙伴角色，而實施反應型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門則鮮有機會決定和實踐政策。另有研究發(fā)現(xiàn)，實施獨立型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門角色定位一般是有效的政策影響者、實施依賴型戰(zhàn)略的是流程擁護者、實施相互依賴型戰(zhàn)略的則是知識管理擁護者和文化守衛(wèi)者。越是強調創(chuàng)新的組織，越需求對組織外的知識與能力的整合，因此也就越需要人力資源管理部門來更多的協(xié)調組織之間的關系。不過，這些只是對組織戰(zhàn)略與人力資源管理角色之間關系的靜態(tài)探討，而在進一步的研究中，人們更深層次地探討了組織戰(zhàn)略對人力資源管理角色發(fā)展的影響過程，尤其是如何在戰(zhàn)略漂移、戰(zhàn)略調整、戰(zhàn)略突變等情況下合理定位和選擇人力資源管理角色更是近年來所十分熱門的議題。

其次是組織權力的影響。由于職能特征之故，在人力資源管理過程中常常會因為無法證明人力資源管理行為對組織績效的必然影響而使人力資源管理失去先天性權威，這一問題隨著近年來各企業(yè)紛紛實行人力資源管理下放或外包制度而變得更加凸出。所以，當前人力資源管理人員亟需在組織的核心活動中贏得發(fā)言權，而由于人力資源管理工作不具備明顯的客觀性、語言和象征物會同時影響組織評價事物的標準與規(guī)范及價值觀的采納、價值評判標準會受信息傳遞內容和方式的影響，所以這點必須通過一定的政治策略來實現(xiàn)。

二、對于人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析

2.1主動視角下人力資源管理角色的發(fā)展動因

所有事物在發(fā)展過程中都是具有主動性的，在主動的過程中，能使自身發(fā)展更好，企業(yè)人力資源管理角色也不例外。在主動的視角下，能夠對人力資源管理角色發(fā)展的動因起到作用主要體現(xiàn)在兩大方面，一為組織戰(zhàn)略，二為組織權力。其中，對于企業(yè)當中的組織能動性來說，是能夠對企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展產生推進作用的。對于組織戰(zhàn)略來說，其選擇非常重要，其戰(zhàn)略形式包括了獨立型戰(zhàn)略、依賴型戰(zhàn)略及防御型戰(zhàn)略等。這些戰(zhàn)略方式的正確選擇能夠使企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展處于有利地位，反之則會影響其發(fā)展。

2.2被動視角下分析發(fā)展動因

人力資源角色管理的發(fā)展是或多或少的會受到外界環(huán)境的影響的，它的發(fā)展也是一個漫長的過程，比如說它需要經過轉化，然后再逐漸地出現(xiàn)再到定位，最后進行演化。人力資源管理的工作人員接受了這種現(xiàn)狀，而且也需要明確它和技術層面之間的關系。技術層面和被動關系之間的關系呈現(xiàn)的是必然的聯(lián)系，其中包含了各個方面的內容。在利用和發(fā)展信息技術的過程中，一定要保證對員工的信息進行較好地處理，促進人力資源管理角色的轉變。在被動的視角之下，人力資源發(fā)展的結構會受到不少外界因素的影響。當前就我國的勞動力市場來說，相關的研究還是很少的，勞動力市場發(fā)生變化的主要原因是價值觀的變化，這些都會對市場結構產生嚴重的影響

2.3共同演化視角下有關人力資源管理角色發(fā)展動因

企業(yè)發(fā)展會受到外部環(huán)境的影響，目前企業(yè)發(fā)展中，主要的影響因素是合同方式的改變，例如業(yè)務外包模式，會促使企業(yè)改變原有的發(fā)展模式。這種業(yè)務外包模式的產生，是因為企業(yè)對此項業(yè)務的重視程度不夠，管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，在管理工作中找不到重點。在企業(yè)運營中，管理者缺乏相關知識，管理水平較低，促使人力資源管理受到限制，效率得不到提升。管理者對企業(yè)人力資源的不關注，還會導致企業(yè)文化形成緩慢，阻礙人力資源管理角色的發(fā)展與完善。人力資源管理角色在發(fā)展中，會受到多方面的影響，主要有：管理能力、管理氛圍以及管理部門，通過這些因素，能夠加深企業(yè)的組織文化。

三、對于人力資源管理角色發(fā)展的展望

人才在任何行業(yè)和任何企業(yè)都是屬于重要資源。對一個企業(yè)來說，人才是必備和不可或缺的，尤其是齊國目前處于規(guī)模大，專業(yè)人才卻稀少的企業(yè)。企業(yè)進行人力資源管理首先要確立正確的人才觀念，在樹立了正確的人才觀念后，才能進一步的去識別人才、引進人才以及留住人才。企業(yè)的人力資源管理是需要企業(yè)的實力的支撐的，也是留住人才的后盾，在與其他企業(yè)競爭時，其他條件相對，那么其人力資源的管理強人則是留住人才的關鍵，從而也是決定企業(yè)競爭力強弱的關鍵因素。隨著各個企業(yè)競爭力度的不斷加劇，隨著信息化程度的不斷提高，人力資源管理角色的發(fā)展也會越來越完善，我認為企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展情況會朝著以下兩個方面發(fā)展：一是具體化;二是信息化。由于企業(yè)的規(guī)模越來越壯大，所以需要管理的工作人員也會越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配則需要人力資源管理部門的進一步協(xié)調，所以在今后企業(yè)中的人力資源部門的分工會越來越明確，越來越具體化，使每個人都能在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。今后人力資源管理角色發(fā)展的另一個特點就是信息化，在網絡如此發(fā)達的21世紀，我們無時無刻不在享受著網絡信息給我們帶來的便利和快捷，所以在今后的人力資源管理角色的發(fā)展過程中也會逐漸地借助網絡信息的力量，通過網絡輔助工作人員對整個企業(yè)所有員工的工作進行協(xié)調與統(tǒng)籌兼顧，信息化不僅可以提高人力資源管理模式的運行效率，而且可以減輕工作人員的工作壓力。

結束語

通過從主動選擇與被動接受視角下分別解釋推動人力資源管理角色發(fā)展的動因后，針對組織戰(zhàn)略、組織權力、組織技術、產業(yè)關系體系及勞動力市場結構等因素的定性與定量分析，糅合處理后可以對角色的演化過程進行系統(tǒng)性的分析，剖析人力資源管理角色發(fā)展的動因。

參考文獻

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