白貴玉 徐鵬

【摘要】首先，從主體特質(zhì)觀、工作特征觀、創(chuàng)新資源觀界定知識型員工的概念;然后，從微觀層面（知識型員工的年齡、性別、家庭背景、需求特征、工作經(jīng)驗或個體技能、企業(yè)家領導風格、教育程度、價值觀等）、中觀層面（企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等）和宏觀層面（社會經(jīng)濟水平、地域文化）梳理影響知

識型員工非物質(zhì)激勵體系設計的因素;最后，從個體層面（知識共享、員工滿意度、創(chuàng)新行為、工作績效）和組織層面（經(jīng)營績效、組織創(chuàng)新）分析知識型員工非物質(zhì)激勵的效應。在此基礎上，提出現(xiàn)有知識型員工非物質(zhì)激勵相關研究的不足和未來研究的切入點。

【關鍵詞】知識型員工;非物質(zhì)激勵;激勵體系;激勵效應;創(chuàng)新

【中圖分類號】F276.6

【文獻標識碼】A

【文章編號】1004-0994（2019）11-0123-6

一、引言

2018年國務院在《關于推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展打造“雙創(chuàng)”升級版的意見》中指出，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。尤其是隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的推進，企業(yè)創(chuàng)新成為推動新舊動能轉換和經(jīng)濟結構升級的重要支撐。在全球化經(jīng)濟格局下，企業(yè)面臨更加激烈的競爭，我國企業(yè)只有通過源源不斷的創(chuàng)新才能提升自身的市場地位，并推動國家經(jīng)濟的持續(xù)增長。在此背景下，眾多企業(yè)逐步關注到企業(yè)創(chuàng)新主體——知識型員工，試圖通過對知識型員工實施有效激勵，來提升其創(chuàng)新動力，保證企業(yè)創(chuàng)新活動持續(xù)正常進行。但是，知識型員工作為企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢，具有成就動機強、自我實現(xiàn)愿望強、被尊重感強等特質(zhì)，使得傳統(tǒng)的激勵方式不能發(fā)揮最大的激勵效應，因此學術界和實務界開始關注非物質(zhì)激勵對知識型員工的激勵效應，將研究聚焦于培訓、晉升、被認可、領導支持、工作特征等非物質(zhì)激勵手段方面。

非物質(zhì)激勵（Non-material?Motivation）主要通過物質(zhì)、金錢以外的隱性手段刺激知識型員工的內(nèi)在積極性，滿足知識型員工內(nèi)在的被尊重、自我實現(xiàn)等高層次需求[1]。非物質(zhì)激勵能夠有效地避免傳統(tǒng)物質(zhì)激勵效應短期性的缺陷，在滿足知識型員工多層次需求、提升知識型員工創(chuàng)新動力的過程中具有十分關鍵的作用。梳理國內(nèi)外關于知識型員工非物質(zhì)激勵的相關研究成果可以發(fā)現(xiàn)，非物質(zhì)激勵研究還有非常大的空間，非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵、方式、測量、影響因素及效果有待進一步分析。鑒于此，在對國內(nèi)外大量相關文獻梳理的基礎上，本文闡述了知識型員工非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵與特征，總結了知識型員工非物質(zhì)激勵的測量方法與評價體系，歸納了知識型員工非物質(zhì)激勵的影響因素及不同視角的作用效果，并基于以上分析的基礎對未來的研究視角和方向進行了展望，以期為該領域今后的研究提供參考。

二、知識型員工概述

知識型員工（Knowledge?Workers）主要是指企業(yè)的中高級經(jīng)理、專業(yè)人士、輔助管理人員等利用知識和信息工作的人，即用知識和符號等虛擬資本并通過腦力勞動工作的人士。隨著研究的深入，知識型員工的范圍逐步得到拓展，其定義也有了新的詮釋，越來越多的學者基于不同視角對知識型員工進行定義。梳理現(xiàn)有文獻，發(fā)現(xiàn)對知識型員工的概念界定仍然缺乏統(tǒng)一的認識，諸多要素還存在較大的不確定性。鑒于此，本文從主體特質(zhì)、工作特征、創(chuàng)新資源三個視角對知識型員工的相關研究進行歸納梳理，并試圖提出具有中國特質(zhì)的知識型員工的概念。

持主體特質(zhì)觀的學者認為，與普通員工相比，知識型員工具有一系列特質(zhì)：教育經(jīng)歷豐富、學歷較高、創(chuàng)新性強、自主意識較強、需求主要集中在被尊重和自我實現(xiàn)等高層次。例如：Davenport[2]指出，具有較高的學歷和技能、豐富的經(jīng)驗，工作的首要目標涉及知識的創(chuàng)造、傳播與應用的人即為知識型員工;Warren et al.[3]認為知識型員工在工作中自主意識強，具有一定的挑剔性，追求價值實現(xiàn)，組織忠誠度低。持工作特征觀的學者認為，知識型員工從事的工作具有一定的獨特性、創(chuàng)新性和前瞻性，因此該類工作風險較高，工作過程難以監(jiān)督，且知識性工作績效難以衡量。比如Mládková et al.[4]將知識型員工定義為在特殊領域或者組織特殊部門承擔某種特定創(chuàng)新工作的人。持創(chuàng)新資源觀的學者認為，知識型員工主要通過掌握的知識等無形資產(chǎn)的創(chuàng)造與應用完成企業(yè)創(chuàng)新任務，這些無形資產(chǎn)包括專業(yè)知識、信息資產(chǎn)等。比如赫瑞比[5]將知識型員工界定為主要用腦創(chuàng)造財富，以利用自己的專業(yè)知識對產(chǎn)品進行設計、添加新創(chuàng)意等方式提高產(chǎn)品內(nèi)在附加價值的人。Carleton[6]則提出，知識型員工是促進組織發(fā)展的關鍵性因素，通過知識的借鑒、調(diào)整和生產(chǎn)來實現(xiàn)組織的可持續(xù)變革。

綜上所述，學術界基于不同視角的界定歸納了知識型員工概念所包含的要素，即知識型員工從事的工作具有一定的特殊性、工作的手段和運用的資源虛擬且不可量化、知識型員工本身的特征決定了其對工作環(huán)境的獨特要求等，如表所示。

基于以上分析，本文認為應該基于個體特征、工作內(nèi)容、工作方式、主體資源等視角綜合定義知識型員工，即知識型員工是創(chuàng)造性強、自主性高、個體特征明顯的一類群體，該群體主要通過掌握的知識資本進行腦力勞動來完成組織的創(chuàng)新任務[4]。與非知識型員工相比，教育背景、知識結構、工作性質(zhì)等因素的區(qū)別決定了知識型員工具有以下幾個方面的特征：1教育背景豐富，接受過系統(tǒng)、專業(yè)、高學歷的教育且普遍掌握高度專業(yè)化的技能和知識;2對知識的吸收、消化以及轉化能力均高于普通員工，具備更強的邏輯思維能力、判斷能力、決策能力與創(chuàng)新能力，因此更容易接受先進的技術及理念;3需求層次復雜多樣，除了基本的物質(zhì)需求，知識型員工還注重被尊重以及自身價值的實現(xiàn)等非物質(zhì)需求;4從事的工作內(nèi)容、完成工作的方式以及對工作環(huán)境的自主程度要求比較高;5較高的專業(yè)忠誠度決定了知識型員工具備流動性高的特點;6維權意識較強，更在意勞動契約與心理契約的履行情況。

三、非物質(zhì)激勵概述

1.非物質(zhì)激勵的概念及特征。非物質(zhì)激勵主要是指利用金錢以外的激勵手段，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，其逐漸成為知識經(jīng)濟時代下提升知識型員工工作動力，繼而提高企業(yè)創(chuàng)新績效的主要手段。隨著非物質(zhì)激勵的重要性逐漸得到認可，非物質(zhì)激勵的相關學術研究也逐漸得以展開，以往研究中學者側重于從過程視角來界定非物質(zhì)激勵，認為非物質(zhì)激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。目前，國內(nèi)對非物質(zhì)激勵比較全面的定義偏向于內(nèi)容視角，認為非物質(zhì)激勵主要作用于人的心理，通過物質(zhì)、福利以外的隱形途徑，如滿足員工的成就感、認可員工的工作成績、基于員工能力賦予其重要的工作、為員工提供培訓機會、給予員工職業(yè)發(fā)展上的晉升指導等，來滿足員工的精神需求，其典型特征是通過強化、引導或改變員工行為，內(nèi)在、持久地影響員工的內(nèi)在需求或動機來推動企業(yè)持續(xù)成長。

與物質(zhì)激勵方式不同，非物質(zhì)激勵方式具有無形性、持久性、節(jié)約企業(yè)激勵成本等特征和優(yōu)勢。首先，非物質(zhì)激勵具有無形性，如領導關懷、尊重、晉升等都是不可見的，主要通過滿足員工情感、個體發(fā)展等非物質(zhì)方面的需求發(fā)揮激勵效應;其次，非物質(zhì)激勵具有持久性，一般來講，物質(zhì)激勵方式的激勵效應發(fā)揮作用較快，但是持續(xù)時間短，而非物質(zhì)激勵方式則是通過增加員工對組織的認同以及歸屬感等路徑從根本上提高知識型員工的工作滿意度，能持久地影響員工的工作態(tài)度與工作積極性。

2.非物質(zhì)激勵維度的劃分。隨著非物質(zhì)激勵在管理實踐中的重要性與日俱增，學術界的理論探索也逐漸增多。不同學者基于研究需要對其維度進行了差異性劃分。Sorauren[7]認為，強化員工參與是實施非物質(zhì)激勵的有效途徑，并以員工對工作興趣度與吸引力的評價作為衡量非物質(zhì)激勵水平的指標;Singleton[8]認為，非物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)為對員工個體技能或者努力的認可，所以個體認可程度的測量可以反映企業(yè)非物質(zhì)激勵強度;Li et al.[9]在對非物質(zhì)激勵與技術創(chuàng)新績效的關系進行研究時，用“獲得社會認可、贊美和榮譽”“接受創(chuàng)新的挑戰(zhàn)、獲得個人的機會”“個人在業(yè)務或工作上有所進展”三個題項對非物質(zhì)激勵水平進行綜合考察。

隨著研究的深入，關于非物質(zhì)激勵體系的劃分也越來越豐富和精細。比如Condly et al.[10]將非物質(zhì)激勵分為有形非物質(zhì)激勵和無形非物質(zhì)激勵兩個方面，其中有形非物質(zhì)激勵主要包括禮品發(fā)放、假期旅行等，無形非物質(zhì)激勵包括認可、積極的績效評價和公開表揚等;程隆云等[1]比較系統(tǒng)地對非物質(zhì)激勵指標進行了篩選和分類，以組織環(huán)境激勵、精神激勵、職業(yè)能力發(fā)展激勵三個主層次包括13個次級指標對非物質(zhì)激勵水平進行測量;Schneckenberg[11]則認為，非物質(zhì)激勵包括參與決策、國際網(wǎng)絡的選擇權利、企業(yè)內(nèi)員工個體形象、高水平知識的獲取以及建立新社會關系時的合作等多個方面。白貴玉[12]通過全面報酬模型將非物質(zhì)激勵劃分為福利、晉升及環(huán)境方面。

四、知識型員工非物質(zhì)激勵體系影響因素

具有高度創(chuàng)造性的知識型員工是企業(yè)內(nèi)最重要的創(chuàng)新主體和知識載體，能夠為企業(yè)帶來知識資本的增值，鑒于非物質(zhì)激勵對知識型員工創(chuàng)造性和工作績效的積極意義，知識型員工非物質(zhì)激勵已成為影響企業(yè)生存和持續(xù)成長的重要管理機制。但是，從管理實踐看，不同企業(yè)的知識型員工非物質(zhì)激勵方式與水平存在較大差異，基于已有文獻和管理實踐，本文從微觀層面、中觀層面和宏觀層面三個層次梳理影響知識型員工非物質(zhì)激勵體系設計的因素。

1.微觀層面影響因素。微觀層面主要是基于知識型員工和企業(yè)家個體特征挖掘影響知識型員工非物質(zhì)激勵體系設計的因素。首先，從需求側來講，知識型員工的年齡、性別、家庭背景、需求獨特性、工作經(jīng)驗和個體技能掌握情況等都會對企業(yè)非物質(zhì)激勵契約的制定產(chǎn)生影響[2]。知識型員工的年齡、性別等個體特征決定了其潛在的需求，不同年齡階段面臨的需求不同，制定的發(fā)展目標也會有所差異;而性別也決定了知識型員工對于職位晉升和工作穩(wěn)定等不同的追求。此外，知識型員工個體成長與組織成長目標之間的關系也在一定程度上決定了知識型員工獨特的需求，包括組織的認可與信任以及個體發(fā)展需要的機會等。其次，從供給側來講，企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展過程中組織結構建設和管理制度設計的關鍵因素，其領導風格、教育程度、以往的經(jīng)驗和價值觀等都會影響對知識型員工非物質(zhì)激勵契約選擇的傾向性和積極性。

2.中觀層面影響因素。中觀層面主要是基于組織特征分析知識型員工非物質(zhì)激勵體系設計的傾向性和規(guī)律性。Belak、Milfelner[13]認為，企業(yè)文化作為一種看不見的力量，會對知識型員工進入企業(yè)以后的行為及組織價值觀產(chǎn)生影響，繼而影響非物質(zhì)激勵體系的設計。李志等[14]認為，與小企業(yè)相比，大企業(yè)的技能人才隊伍建設存在明顯優(yōu)勢，大企業(yè)規(guī)模較大，且資金實力雄厚，有更多的資金和實力打造非物質(zhì)激勵體系，因此非物質(zhì)激勵體系更為健全。李志、張華[15]認為，民營企業(yè)與國有企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、管理體制方面的差異，會導致其內(nèi)部員工需求的差異，對于員工非物質(zhì)方面的需求關注力度不同，民營企業(yè)尤其是高科技民營企業(yè)員工對自我實現(xiàn)與尊重更為關注，因此民營企業(yè)非物質(zhì)激勵體系更為健全。

3.宏觀層面影響因素。宏觀層面影響因素主要是指企業(yè)所處地區(qū)的政策、法規(guī)以及風俗習慣等。社會經(jīng)濟因素對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定中非物質(zhì)激勵措施選擇的影響主要體現(xiàn)在以下方面：首先，企業(yè)所在地的經(jīng)濟狀況直接決定了該地區(qū)公民的醫(yī)療、衛(wèi)生、失業(yè)及保險等保障的情況，發(fā)展中及欠發(fā)達地區(qū)由于經(jīng)濟落后，為公民提供的各項保障體系不夠健全，醫(yī)療保險等各項繳納基準較低，知識型員工作為高級知識型人才會將希望寄托于工作，通過個人努力及自己的工作績效獲得的獎勵來滿足自己各項保障需求，這決定了企業(yè)要根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟、社保狀況有的放矢地將保障等手段引入非物質(zhì)激勵體系。其次，企業(yè)所處的制度環(huán)境（如社會大環(huán)境的文化、價值觀）對知識型員工人格塑造、價值觀的形成會產(chǎn)生根深蒂固的影響，不同地域的人們追求的價值觀也會有所不同，因此當?shù)氐奈幕^念、風俗習慣等也決定了員工需求的獨特性，也是非物質(zhì)激勵體系建立過程中需要考慮的因素。

綜上，歸納知識型員工非物質(zhì)激勵體系構建過程中的影響因素，如圖1所示。

五、知識型員工非物質(zhì)激勵效應分析

根據(jù)已有研究，知識型員工非物質(zhì)激勵的效應主要分為個體效應和組織效應兩方面。

1.個體層面效應。對于知識型員工非物質(zhì)激勵的個體效應，目前的研究主要集中在知識共享、員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為、工作績效等方面。

（1）知識共享。Lin[16]以我國臺灣的高科技企業(yè)為例，通過構建模糊神經(jīng)網(wǎng)絡模型，分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)在刺激因素會促進隱形知識在工作小組之間的共享與傳遞，基于社會交換的信任、互惠等非經(jīng)濟激勵手段有助于提升員工知識自我效能以及員工幫助他人的愉悅感，達到激發(fā)員工知識共享行為的目的。Mehrabi et al.[17]研究發(fā)現(xiàn)，組織文化會對行政組織中的知識共享行為產(chǎn)生影響，即組織內(nèi)的價值觀、信仰等會對個體行為產(chǎn)生影響，從而影響個體知識傳播和共享的意愿。

（2）員工敬業(yè)度。對于非物質(zhì)激勵的員工敬業(yè)度提升效應，學者們主要從社會交換的視角進行了研究。非物質(zhì)激勵因素中的工作挑戰(zhàn)程度能夠有效地向員工傳遞企業(yè)的信任和尊重，有利于提升員工的個體責任感和工作敬業(yè)度水平。Crawford et al.[18]在對員工敬業(yè)度的影響因素進行研究時，發(fā)現(xiàn)員工對工作的需求和工作中需要的資源滿足程度會顯著影響員工的敬業(yè)度水平和員工個體產(chǎn)出。

（3）個體創(chuàng)新行為。根據(jù)動機理論，個體的內(nèi)在工作動機會對個體產(chǎn)生一定的內(nèi)在創(chuàng)新驅動，促進或者激發(fā)員工個體的創(chuàng)新行為。非物質(zhì)激勵側重于激發(fā)員工的內(nèi)在動力，滿足員工多層次的需求，通過為員工提供自主的工作方式和工作環(huán)境、根據(jù)員工的能力和特征制定相應的任務目標、提供充足的資源與領導支持，來促進員工創(chuàng)新想法的實施和創(chuàng)新活動的執(zhí)行。Mazzei et al.[19]認為組織為員工提供一定的保障，能夠有效降低員工個體創(chuàng)新要承擔的風險，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，因此基于非物質(zhì)層面的員工激勵，如優(yōu)化工作設計、讓員工體驗更多的工作意義和價值等，對個體創(chuàng)新的積極效應非常顯著。

（4）個體工作績效。員工績效是指員工在工作過程中以某種方式所實現(xiàn)的與組織目標密切相關的活動結果或行為表現(xiàn)。薪酬管理是動態(tài)競爭環(huán)境中人力資源管理者為吸引和留住合適的員工而采取的一種策略，非物質(zhì)層面的激勵措施能夠有效地規(guī)范員工的組織行為，促使其遵守雇傭立法和規(guī)章制度，達到提升個體績效的目的。此外，組織內(nèi)制定合理的績效評價體系，也能夠及時認可員工的個體表現(xiàn)，對員工進行肯定和贊揚，從而有效地提升員工個體的工作投入水平，對個體績效產(chǎn)生積極效應。

2.組織層面效應。

（1）經(jīng)營績效。對于激勵與績效之間的關系，國內(nèi)外有許多學者進行了相關研究，現(xiàn)有學者的研究多集中在企業(yè)高管的薪酬激勵、股權激勵等物質(zhì)激勵方式對于企業(yè)績效的影響上。對于員工層面激勵的研究目前也取得了一定的進展，學者們逐漸關注到非物質(zhì)激勵，如參與管理、職位晉升等一些關鍵的非物質(zhì)激勵因素對于員工工作績效和行為的一系列影響。Lzroiu[20]利用數(shù)據(jù)分析的方法，實證研究結果顯示現(xiàn)金分紅對組織整體績效沒有影響，組織應著眼于人力資源的變化，注重工作的內(nèi)在本質(zhì)和內(nèi)容，為員工提供更多自主性、更具挑戰(zhàn)性的工作任務和職責。

（2）組織創(chuàng)新。對于知識型員工非物質(zhì)激勵與創(chuàng)新績效之間的關系，學者們從不同視角進行了研究。Markova、Ford[21]探討了不同激勵方式對員工績效的影響，認為非物質(zhì)激勵對員工的工作績效和創(chuàng)新能力具有顯著的正向影響。也有學者從聲譽激勵角度出發(fā)，對影響員工的激勵因素進行分析，結果表明聲譽激勵能夠有效地提高員工的創(chuàng)新積極性，顯著地提升組織的創(chuàng)新效率。

綜上，梳理知識型員工非物質(zhì)激勵產(chǎn)生的效應，如圖2所示。

六、結論與展望

1.結論。通過前文分析，整理知識型員工非物質(zhì)激勵研究現(xiàn)狀，如圖3所示。

具體包括如下結論：第一，知識型員工非物質(zhì)激勵體系的內(nèi)涵逐步豐富與清晰，但維度劃分存在較大不確定性;第二，知識型員工非物質(zhì)激勵體系設計過程中會受到知識型員工與企業(yè)家個體特征等微觀因素，企業(yè)文化、規(guī)模以及性質(zhì)等中觀因素，以及社會經(jīng)濟、地域、文化等宏觀因素的影響;第三，學術界針對知識型員工效應從個體層面和組織層面進行了相對豐富的探討。

從整體來看，目前關于知識型員工非物質(zhì)激勵的理論研究仍存在一些不足，主要體現(xiàn)在：第一，知識型員工非物質(zhì)激勵的維度劃分缺少系統(tǒng)性的理論依據(jù);第二，關于知識型員工非物質(zhì)激勵體系影響因素的分析多集中在質(zhì)性分析層面，缺少實證性的檢驗;第三，知識型員工非物質(zhì)激勵效應的研究中對價值創(chuàng)造的傳導路徑和權變性分析重視不足。

2.展望?；诖耍磥淼难芯靠梢詮娜缦聨追矫嬲归_：

（1）基于全面報酬理論的非物質(zhì)激勵維度劃分。全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，認為員工應當獲得薪酬、福利、發(fā)展與環(huán)境四個方面的價值，是一種將個人發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效結合的方式。非物質(zhì)激勵是為實現(xiàn)組織特定目標，運用物質(zhì)激勵以外的手段，以持久地影響人們的內(nèi)在需求或動機，繼而強化、引導甚至改變?nèi)藗兊男袨?，能夠在?jié)省激勵經(jīng)濟成本的特定條件下實現(xiàn)約束被激勵者行為的目的。基于全面報酬理論和非物質(zhì)激勵的定義，筆者認為知識型員工非物質(zhì)激勵是通過一系列金錢和福利以外的非物質(zhì)因素作用于知識型員工，使其工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身體現(xiàn)出重要性、在職業(yè)上能得到發(fā)展等，來滿足員工精神需要的手段和策略，主要包括情感激勵、晉升激勵和環(huán)境激勵三個維度。在具體測量上，情感激勵主要是指企業(yè)通過關懷、尊重等方式滿足員工精神層次的需求，進而激發(fā)其工作積極性的手段;晉升激勵是指企業(yè)內(nèi)部通過設置一定的職務晉升機制來刺激員工的工作積極性，同時對新職務賦予相應的權、責、利，以實現(xiàn)組織目標的過程;環(huán)境激勵不僅是指為員工提供較好的工作條件和辦公設施，還包括滿足知識型員工對工作特征、組織氛圍、公司制度和企業(yè)文化等軟環(huán)境的需求。

（2）多方法運用下知識型員工非物質(zhì)激勵體系差異化影響因素探索。管理實踐中，不同企業(yè)的知識型員工非物質(zhì)激勵水平和契約構成均存在較大差異，但以往學術研究較少對此現(xiàn)象的形成原因進行實證分析。筆者認為缺少實證研究的主要原因是基礎研究不夠系統(tǒng)、全面，為此建議從如下三個方面著手強化該領域的研究：一是以個別企業(yè)作為典型案例，基于扎根理論進行探索性案例分析，嘗試歸納知識型員工非物質(zhì)激勵體系構建機制，系統(tǒng)地分析影響知識型員工非物質(zhì)激勵體系的因素;二是增大樣本量，通過定性比較分析（QCA）的方法檢驗扎根理論研究所得出結論的可推廣性，明晰知識型員工非物質(zhì)激勵體系建設路徑;三是以前兩部分研究為基礎，進行大樣本實證分析，挖掘組織內(nèi)外部影響知識型員工非物質(zhì)激勵體系建設的因素及作用機理。

（3）知識型員工非物質(zhì)激勵體系價值創(chuàng)造的傳導路徑與權變性研究。雖然學者已從個體和組織兩個層面對知識型員工非物質(zhì)激勵的效應進行了有益的探討，但仍存在兩方面不足，一是缺少對價值創(chuàng)造過程中傳導路徑的分析，二是缺少基于情境變量考察知識型員工非物質(zhì)激勵效應的權變性思考。所以，未來可以通過挖掘中介變量和調(diào)節(jié)變量，進一步豐富知識型員工非物質(zhì)激勵效應的研究。

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