摘 要：?jiǎn)T工滿意度及組織承諾影響員工工作投入及工作績(jī)效，本文以高校為例，通過探討其三者之前的關(guān)系，即員工滿意度及組織承諾對(duì)員工績(jī)效、員工投入及效能等存在正相關(guān)，同時(shí)為高校人員建設(shè)提供合理化建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；組織承諾；工作投入；工作績(jī)效

Research and Suggestions on University Job Satisfaction and Organizational Commitment

LI Miaoqiushuang

（XiDian University，Xi’an 710126，China）

Abstract：Job satisfaction and organizational commitment affect employee engagement and job performance.Taking universities as an example，this paper explores the relationship between employees‘ job satisfaction，organizational commitment and job performance.Job satisfaction and organizational commitment have a positive correlation with job performance，and reasonable suggestions are provided for the construction of University staff.

Key words：job satisfaction，organizational commitment，engagement，job performance

0引言

眾所周知，高校工作人員秉持“科教興國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)”指導(dǎo)思想，為社會(huì)培養(yǎng)不同領(lǐng)域的工作人員，其在執(zhí)行過程中始終堅(jiān)持六個(gè)要素，始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持教育的優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持立德樹人、改革創(chuàng)新、服務(wù)導(dǎo)向以及依法治教。與此同時(shí)，卻不乏存在工作效率低下、工作懈怠等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致工作滿意度以及組織承諾低下，因此崗位價(jià)值未深刻挖掘，使其難以將正向激勵(lì)傳達(dá)深化。為此，此篇文章就高校員工工作滿意度及組織承諾做一探討，為其提出合理化建議。

1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

員工滿意度于1980年由Hickman and Oldham提出，即當(dāng)員工感覺到他們即將從組織獲得的回報(bào)，包括報(bào)酬、晉升、認(rèn)可、發(fā)展空間、有意義的工作崗位等能達(dá)到或超出他們的期望時(shí)，員工就能獲得滿意[1]。后1995年，Osterman認(rèn)為員工是促成企業(yè)高績(jī)效和企業(yè)高敬業(yè)工作系統(tǒng)的關(guān)鍵組成因素[2]。我國(guó)南劍飛于2004年建立了員工滿意度模型，該模型認(rèn)為員工滿意度是員工需要、符合需要、員工期望、員工基本感知和員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接的共同作用結(jié)果或一種函數(shù)關(guān)系。從眾多研究表明，員工的滿意度與工作效率效能有直接關(guān)系。

組織承諾的概念是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家 becker.H.S（1960）提出。Buchanan.B在1974年將其概念完善，認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織以及組織目標(biāo)、價(jià)值觀等的一種情感依附[3]。1991年，Meyer.J.P提出，組織承諾三因素理論：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，其認(rèn)為組織承諾應(yīng)該引入社會(huì)規(guī)范對(duì)人的態(tài)度和行為等的影響。在這一研究基礎(chǔ)上，中國(guó)學(xué)者劉小平和王重鳴（2002）研究認(rèn)為，組織承諾是一種對(duì)組織忠誠(chéng)，充滿責(zé)任感的態(tài)度和行為傾向。這種傾向來源于員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)可[4]。方俐洛、凌文輇和張治燦（2000）的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾是員工對(duì)于現(xiàn)有組織在情感態(tài)度上的認(rèn)可，以及樂意承擔(dān)其作為組織成員所要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。從研究中發(fā)現(xiàn)，員工組織承諾與員工在團(tuán)隊(duì)工作中的表現(xiàn)及效能有相關(guān)影響[5]。

2滿意度及組織承諾的模型搭建

馬斯洛的“需求層次理論”模型認(rèn)為，工作本身、工作條件、工作環(huán)境、晉升和認(rèn)可與工作滿意度有著密切的聯(lián)系。Herzberg認(rèn)為，有的激勵(lì)因子可以激發(fā)一個(gè)人的工作意愿，進(jìn)而追求好的工作投入及效能的發(fā)揮。Organ（1977）等也提出類似的看法，認(rèn)為工作滿意度會(huì)影響到工作投入。從研究中發(fā)現(xiàn)，員工滿意度對(duì)于共組績(jī)效、工作投入及工作效能的發(fā)揮有明顯的正相關(guān)。

組織承諾不僅是員工對(duì)于目標(biāo)的追求，而且是作為員工與組織的鏈接紐帶，帶動(dòng)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。1975年，Dubin，Champoux & Porter 研究認(rèn)為，員工組織承諾越高，工作績(jī)效也越高，工作效能也相應(yīng)得到發(fā)揮[6]。國(guó)內(nèi)學(xué)者韓翼研究認(rèn)為，組織承諾總體上與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，高的組織承諾水平產(chǎn)生高的工作績(jī)效。

因此，員工滿意度及組織承諾對(duì)員工績(jī)效、員工投入及效能等存在正相關(guān)。

3滿意度及組織承諾的探究及建議

3.1人員滿意度的探究及建議

結(jié)合國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度分為內(nèi)在滿意度及外在滿意度。內(nèi)在滿意度即工作本身感受，包含工作穩(wěn)定性、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。外在滿意度即外部工作環(huán)境的感受，例如晉升機(jī)制、福利報(bào)酬等[7]。在上述中已表明，員工工作滿意度與工作投入、績(jī)效成正影響，因此對(duì)于高校員工內(nèi)在滿意度及外在滿意度提出合理化建議。

（1）了解高校工作人員職業(yè)管理，建立積極向上的工作環(huán)境。

將高校工作人員的職業(yè)管理與高?？蒲邪l(fā)展相結(jié)合，創(chuàng)造一個(gè)高效能的工作環(huán)境。同時(shí)，為人員的發(fā)展提供多種渠道及培訓(xùn)機(jī)制，更大效能的使人員從客觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^能動(dòng)性，積極主動(dòng)投身教育事業(yè)，在完成本職工作的同時(shí)，使得自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。

（2）搭建學(xué)習(xí)共享平臺(tái)。

在當(dāng)代社會(huì)不斷進(jìn)步的同時(shí)，高校工作人員的學(xué)習(xí)意識(shí)不斷增強(qiáng)，提供多種學(xué)習(xí)分享平臺(tái)成為趨勢(shì)。通過提供進(jìn)修、訪學(xué)等機(jī)會(huì)帶動(dòng)青年教師的工作積極性；以分享學(xué)習(xí)心得、開展公開課等方式作為表彰績(jī)效一部分，在自我學(xué)習(xí)的同時(shí)，能為其他人樹立榜樣，激發(fā)進(jìn)步意識(shí)。

（3）發(fā)揚(yáng)老帶新機(jī)制，加快新入員工融入步伐。

建立健全新入員工學(xué)習(xí)工作機(jī)制，通過老帶新模式，提高新入員工的工作投入及工作性能；定期通過座談、交流分享會(huì)等方式，在總結(jié)工作的同時(shí)尋求更快速的融入機(jī)制，降低時(shí)間成本，使員工效能得到更大的發(fā)揮。

3.2組織承諾的探究及建議

針對(duì)組織承諾的研究表明，組織承諾體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，情感承諾通過員工對(duì)組織的感情認(rèn)可及投入展現(xiàn)工作的努力及忠誠(chéng)；繼續(xù)承諾通過鑒別離開組織的損失而對(duì)組織的承諾；規(guī)范承諾通過長(zhǎng)期在組織內(nèi)部形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)部的承諾。在本文已表明，組織承諾與工作投入、績(jī)效成正影響，因此對(duì)于高校員工的組織承諾提出合理化建議。

（1）提高高校員工的情感承諾。

在鼓勵(lì)創(chuàng)新的新局勢(shì)下，強(qiáng)調(diào)員工與組織的彈性，提升高校員工的情感承諾，將組織需求及組織文化與員工工作相結(jié)合，針對(duì)組織未來需求的員工進(jìn)行訓(xùn)練。員工的效能與效率能夠達(dá)到組織的要求，發(fā)揮員工價(jià)值。

（2）提升責(zé)任意識(shí)，推進(jìn)教育理念。

不斷強(qiáng)化教育改革及方式，推進(jìn)科研教育事業(yè)發(fā)展，使高校員工提升責(zé)任意識(shí)，通過“立典型，樹標(biāo)桿”等方式，表彰突出貢獻(xiàn)人員，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，鼓勵(lì)高校工作人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

李淼邱雙（1993-），男，漢族，籍貫：陜西省柞水縣，西安電子科技大學(xué)采購(gòu)與招標(biāo)管理辦公室科員，職稱：助理工程師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向?yàn)楦咝Ｐ姓芾怼?/p>