王成軍 劉春江 王佩瑜

摘 要：本文主要以Z公司為研究對象，結(jié)合Z公司績效考核結(jié)果運用的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在對考核結(jié)果認識不到位、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分、績效結(jié)果反饋不及時以及沒有根據(jù)考核結(jié)果建立正向淘汰機制等問題。為使Z公司考核不流于形式以及為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，針對其存在的問題提出了優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：績效考核 績效考核結(jié)果運用 績效改進

一、引言

績效考核結(jié)果是員工晉升和公司培訓開展的“風向標”，然而，企業(yè)往往注重考核的過程的重要，卻忽視了考核結(jié)果應(yīng)用的重要。

Z公司在國內(nèi)擁有近700個經(jīng)銷商，是國內(nèi)外知名的大型企業(yè)。公司有一套適合企業(yè)發(fā)展的績效考核方案。但在實際工作中，績效考核結(jié)果的應(yīng)用仍存在諸多問題。

二、理論基礎(chǔ)

（一）相關(guān)理論

績效，Performance，其一般意義是指工作的效果和效率。從管理學上來看，績效可以分為員工績效與企業(yè)績效，企業(yè)績效離不開員工績效，但是員工績效的達標不代表企業(yè)績效的達標。隨著社會的發(fā)展，績效的一般性和內(nèi)涵也不斷豐富和變化。當前的績效強調(diào)員工潛能與績效之間的關(guān)系，重視員工的素質(zhì)，關(guān)注未來的發(fā)展。

本文借鑒了馬斯洛的需求理論與費魯姆的期望理論研究成果。

1、馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論由美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。他把需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求：

需求理論不僅可以幫助企業(yè)了解員工的需求，弄清楚員工未得到的需求是什么，而且可以讓企業(yè)有針對性對員工進行激勵，找到員工發(fā)展方向，進而留住有用的人才。馬斯洛需求理論至今仍然是企業(yè)了解員工需求，有針對性進行員工分析的方法。

期望理論

期望理論由北美心理學家及行為科學家維克多·費魯姆提出，它詳細的表達了人的積極性被調(diào)動的程度其實取決于激動能力（即期望值與效價的乘積）。這有力的說明，如果一個人對自己的目標越肯定，預計達到目標的幾率越大，可以激發(fā)起自身的動力和積極性的程度越強。

（二）績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1.員工薪酬調(diào)整。員工績效考核結(jié)果應(yīng)該與企業(yè)內(nèi)薪酬職級調(diào)整相聯(lián)系，因為這會直接影響著企業(yè)薪酬激勵作用的發(fā)揮。

2.企業(yè)職位調(diào)整。企業(yè)可以通過績效考核顯示的結(jié)果為企業(yè)崗位的調(diào)整和轉(zhuǎn)變提供相應(yīng)的參考依據(jù)，并根據(jù)員工自身特點選擇適合其發(fā)展的崗位。

3.員工培訓與開發(fā)。企業(yè)可以通過績效考核的結(jié)果分析員工的具體缺陷，并根據(jù)情況進行必要的培訓。這不僅可以避免盲目的培訓，而且可以保證對員工的正確引導。

4.招聘選拔?？冃Э己私Y(jié)果可以作為招聘崗位選拔方面的重要參考依據(jù)與錄用條件。同時，績效考核結(jié)果還可以作為企業(yè)新員工成長的目標，并清楚地告訴他們的新員工在工作中應(yīng)該達到什么樣的標準。

5.員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)要充分利用員工績效考核的結(jié)果，將其與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工自身發(fā)展結(jié)合起來，使員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與個人發(fā)展符合公司的價值取向，雙贏的發(fā)展。

三、Z公司員工績效結(jié)果運用情況分析

（一）Z公司簡介

Z公司，是專業(yè)生產(chǎn)生活用紙系列產(chǎn)品的大型企業(yè)，國內(nèi)知名度較高。公司目前有6個大型的生產(chǎn)基地，分別位于廣東的中山與江門、成都、孝感、嘉興以及唐山。集研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體，全方位發(fā)展。公司近700個經(jīng)銷商，輻射華南、華西、華北和華中等區(qū)域，產(chǎn)品覆蓋全國近2000個城市。

Z公司目前擁有“C&S”、“潔柔”、“太陽”三大品牌，產(chǎn)品在國內(nèi)銷售旺盛。公司不論是生產(chǎn)技術(shù)，質(zhì)量管理系統(tǒng)，又或是銷售網(wǎng)絡(luò)都已經(jīng)逐漸走向穩(wěn)定成熟的狀態(tài)，但Z公司依舊保持不斷改進與創(chuàng)新的工作態(tài)度和嚴謹?shù)木?，這也是該有限公司取得了巨大成績的原因。

（二）Z公司員工績效考核結(jié)果運用現(xiàn)狀

為了深入了解Z公司員工績效考核結(jié)果當前的應(yīng)用現(xiàn)狀，筆者采用了以問卷調(diào)查的方式對公司內(nèi)部的員工進行績效考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查。同時，對收集回來的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，將其形成有價值的信息。數(shù)據(jù)表明：

（1）公司里面有46%員工認為考核結(jié)果運用在職務(wù)晉升上，30%員工認為考核結(jié)果有運用在績效改進上，26%的員工認為績效結(jié)果運用在決定收入高低上，但是，有22%的員工認為什么考核結(jié)果沒有運用到任何一個方面。這些數(shù)據(jù)都在說明，Z公司對于績效結(jié)果的應(yīng)用情況實際上是非常不理想。

（2）公司只有7.78%的員工與上級領(lǐng)導針對績效考核結(jié)果進行溝通。51.11%是單純收到書面通知。同時，還有32.22%的員工完全沒有績效結(jié)果反饋，完全不知道自己是否存在問題，應(yīng)該從哪個方向改進。

（3）公司34%的公司員工認為考核并沒有什么用，甚至有10%的公司員工認為考核會打擊員工的積極性。這證明Z公司的員工沒有意識到績效考核結(jié)果的作用是什么。

（4）“當您認為考核結(jié)果不合理并向公司反映，公司會如何處理？”，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，一半以上的員工沒有清楚意識到公司對考核的反饋機制。

四、Z公司員工績效考核結(jié)果運用存在的問題

（一）對考核結(jié)果認識不到位

據(jù)本次調(diào)查，Z公司的相當多的管理者與員工對績效考核結(jié)果的認識不到位。他們普遍認為績效考核僅僅只是過去某一個時間段的考察，甚至有員工認為企業(yè)的績效考核是對他們的打擊，他們沒有意識到，事實上，績效考核是對他們工作的認定，并幫助他們發(fā)現(xiàn)問題?？己私Y(jié)果本質(zhì)上也是對員工工作狀態(tài)的一種肯定，也為被考核對象指出了改進的方向。從而達到對個人生產(chǎn)效率的提高，也促進了個人和公司的和諧發(fā)展。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用不充分

公司并沒有把員工績效考核結(jié)果與員工的晉升、培訓學習和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展等深層次的利益相對嚴格的掛鉤，使得整個考核的作用下降。顯然Z公司現(xiàn)的績效考核體系對績效考核的應(yīng)用有限，使考核流于形式，效果不足。

（三）考核結(jié)果反饋不及時

根據(jù)調(diào)查，Z公司32.22%的員工沒有收到任何的反饋，只有7.78%的員工與上級進行溝通反饋。也就說明在績效考核結(jié)束以后，Z公司并沒有針對績效結(jié)果呈現(xiàn)出來的現(xiàn)象進行分析，也沒有對員工存在的問題進行溝通。員工也不能及時意識到自己在工作中存在的優(yōu)點與不足，不清楚自己的工作是否達到企業(yè)設(shè)定的要求，是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，進而使得其自身績效無法得到改進與提升。

（四）沒有根據(jù)考核結(jié)果建立正向淘汰機制

Z公司員工離職的主要原因是因為個人發(fā)展空間小、分配不公、有更好的機會等，而造成這些原因主要是因為大部分員工認為公司應(yīng)該有一個良好的競爭環(huán)境，都希望自己能夠人盡其才。良好的競爭環(huán)境需要正向淘汰機制來支撐，但是目前該公司并沒有根據(jù)考核結(jié)果建立出完整的正向淘汰機制，不及格員工沒有進行及時的淘汰，無法給予合適的人才配置合適的位置，同時也無法給予員工建立危機意識。

五、加強Z公司員工績效考核結(jié)果應(yīng)用建議

分析了Z公司績效考核結(jié)果的現(xiàn)狀，了解其存在的問題后，，對績效考核結(jié)果運用的問題找出相應(yīng)科學及合理化解決的對策，進而實現(xiàn)公司績效考核結(jié)果的充分利用。

（一）企業(yè)管理者和員工應(yīng)確立正確的考核理念

Z公司可以成立績效考核分析小組，進行績效考核結(jié)果指導工作，積極尋找原因，對未達到業(yè)績指標的項目制作解決方案進行有針對性的解決。利用企業(yè)績效結(jié)果的反饋，與企業(yè)員工達成一種共識，然后形成有針對性的績效改進方案。

（二）企業(yè)需注重與員工利益相結(jié)合

Z公司績效考核的結(jié)果應(yīng)該要注重與員工利益結(jié)合起來，只有把員工績效考核結(jié)果與員工利益結(jié)合起來，才能形成企業(yè)人力資源開發(fā)的強大動力。對于績效考核結(jié)果運用可以有以下幾個方向：

用于員工薪酬分配與調(diào)整。如圖1，員工的薪酬必須有一部分與績效掛鉤，只有這樣才能強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)會薪酬的激勵作用。Z公司績效考核結(jié)果對于薪酬決策的應(yīng)用可用于確定獎金分配方案。

例如Z公司在薪酬發(fā)放上可以采用以下方法：

1、基本工資和崗位工資按月發(fā)放。

2、績效工資與季度考核結(jié)果掛鉤，并按季度發(fā)放。（績效工資=季度標準績效工資×個人季度考核系數(shù)）

表3個人季度考核系數(shù)的確定

用于員工的培訓與開發(fā)。如圖2，通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)人員培訓需求，同時考核結(jié)果還可以用于衡量整個培訓的效度。公司可以運用圖3中的模型，在績效考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，找出造成績效差距的問題和成因，然后針對問題設(shè)計方向明確的培訓內(nèi)容與方案。

用于員工職業(yè)生涯發(fā)展。公司應(yīng)該充分利用績效考核結(jié)果，通過績效分析來識別優(yōu)秀員工，并將優(yōu)秀的員工績效與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)公司人力資源需求與員工個人職業(yè)需求的平衡。針對Z公司的實際情況，筆者為其設(shè)計了屬于Z公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表與員工開發(fā)能力需求表。運用員工職業(yè)生涯規(guī)劃表和員工發(fā)展能力需求表，進而為企業(yè)員工量身制定屬于其職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）企業(yè)應(yīng)進行及時有效的評估和績效反饋

為了全面了解的進行績效考核結(jié)果應(yīng)用，Z公司應(yīng)該科學分析績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果分析一般從三個方面進行：從績效的可靠性和有效性分析，整體績效分析，以及對個體和整體問題的分析。同時，還需要進行及時的績效反饋，這也是該公司目前最欠缺的。因此，應(yīng)加大績效反饋，及時的績效反饋將幫助Z公司實現(xiàn)員工績效提升，同時促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。在績效反饋方式上，Z公司可以采用面談溝通的方法，如圖4（面談溝通的程序）：

（四）企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果建立正向淘汰機制

目前，Z公司并沒有正向淘汰機制，員工缺乏危機意識，甚至趨向于產(chǎn)生逆向淘汰。因此，公司目前首要解決的問題是要根據(jù)績效考核結(jié)果建立正向考核機制，如圖5，結(jié)合考核結(jié)果評判標準，再按部門考核得分排名決定最后個人考核等級，把最差的5%（不及格）的員工進行淘汰，把位置讓給適合的人，針對優(yōu)秀的員工做好相應(yīng)的人才管理，進而提高公司效率。同時，建立正向淘汰機制可以讓員工感受到危機意識，對于績效低、能力中高的員工進行指導，安排其在不同崗位上進行學習。

六、結(jié)論

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用情況不理想不僅只有Z公司存在，針對該現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)給予高度的重視，并根據(jù)企業(yè)的實際情況將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用，使個人的績效同企業(yè)的績效協(xié)同發(fā)展，相生相長，最終達到共贏的目的。

參考文獻：

[1] 董克用，人力資源管理概論（第四版）[M]，北京，中國人民大學出版社，2015。

[2] 秦志華，人力資源管理[M]，北京，中國人民大學出版社，2010。

[3] 白楊，企業(yè)員工績效管考評結(jié)果的分析與運用[J]，商場現(xiàn)代化，（29）：73，2007。

[4] 李廣宇，淺析企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用[J]，中小企業(yè)管理與科技，（2）：13-14，2015。

[5] 陳貴云，績效考核結(jié)果應(yīng)用對于企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用[J]，企業(yè)改革與管理，（7）：58-59，2015。

[6] 李鵬飛，企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用分析[J]，財經(jīng)界：學術(shù)版，（5）：238，2011。

[7] 吳進強，方健能，淺談企業(yè)績效考核的反饋和結(jié)果的運用[J]，經(jīng)濟與社會發(fā)展，6（4），32-34，2008。

[8] 周景坤，黃勇，企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用研究[J]，中國經(jīng)貿(mào)導刊，（10）：48，2009。

[9] 王龍富，績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J]，人力資源管理，（7）：85，2013。

作者簡介：

王成軍（1981-），男，山東棗莊人，碩士，東莞理工學院城市學院講師，研究方向：人力資源管理。

劉春江（1981-），男，黑龍江嫩江人，碩士，東莞理工學院講師，研究方向：工商管理。

王佩瑜（1995-），女，廣東東莞人，本科，東莞理工學院城市學院學生，研究方向：人力資源管理。