顧文軒

摘 要：高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)做保障，因此現(xiàn)代的企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)和發(fā)展。越來越多的企業(yè)希望通過培養(yǎng)內(nèi)部講師來不斷發(fā)展員工的技能來提升員工的績(jī)效。一方面這樣做可以有效持續(xù)降低培訓(xùn)成本，另一方面也可以發(fā)揮好內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)工作的優(yōu)勢(shì)。本文將就如何組建，培養(yǎng)，激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)結(jié)合過往工作實(shí)際做一些探討。

關(guān)鍵詞：內(nèi)訓(xùn)師;組建;培養(yǎng);激勵(lì)

一、企業(yè)建立內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的意義

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，同一家企業(yè)，同一個(gè)產(chǎn)品和服務(wù)，由不同的人來管理和經(jīng)營(yíng)會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)成果。這樣的差別很大程度和員工的能力素質(zhì)有著直接的關(guān)聯(lián)。隨著新生代90和95后員工成為職場(chǎng)主力軍，作為充滿熱情和活力的一代人，他們工作的訴求不再是有一份工作，一份收入，而是越來越重視自我的培養(yǎng)，他們以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看待自己的工作，組織是否可以為他們提供很好的學(xué)習(xí)發(fā)展平臺(tái)，能否有利于培養(yǎng)他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成了他們職業(yè)選擇的一個(gè)重要考量因素。因此，無論是外企、國(guó)企、還是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)員工培養(yǎng)越來越重視，也有越來越多的企業(yè)把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性戰(zhàn)略性的投資，甚至有些企業(yè)把員工年均培訓(xùn)天數(shù)和每年的培訓(xùn)費(fèi)用投入額度作為一項(xiàng)強(qiáng)制性規(guī)定予以執(zhí)行。其目的在于創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)成為提升組織績(jī)效和吸引人才尤其是年輕人才加入的一項(xiàng)重要手段。不過不同的企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入支出也是參差不齊的。一段時(shí)期以來，企業(yè)很大一部分培訓(xùn)資源需要依托外部咨詢機(jī)構(gòu)獲取，通過咨詢機(jī)構(gòu)尋找外部職業(yè)講師到企業(yè)進(jìn)行課程講授，這樣做最大的好處就是可以引進(jìn)不同行業(yè)的最佳實(shí)踐，將先進(jìn)技術(shù)技能引入企業(yè)內(nèi)部得以傳播分享，讓本企業(yè)的員工開拓視野，當(dāng)然他也一定程度增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。這些年，很多企業(yè)都在談?wù)摗敖档统杀尽边@件事，在行業(yè)不景氣，企業(yè)業(yè)績(jī)不佳的大背景下，不少的企業(yè)都在盡一切努力，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。因此如何滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，又能降低培訓(xùn)成本成了很多培訓(xùn)經(jīng)理需要思考的問題。在這樣一個(gè)背景下，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)成了一項(xiàng)重要的決策。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是由企業(yè)內(nèi)部員工擔(dān)任講師，將本崗位或者其他領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)以授課的方式在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行傳播，一般內(nèi)訓(xùn)師都有自己的本職工作，絕大多數(shù)以兼職的方式進(jìn)行授課，由于他們熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度、流程和文化，使得他們的知識(shí)和技能的講授能夠很好的與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，也就是能夠很好的將培訓(xùn)進(jìn)行落地，這是企業(yè)外部培訓(xùn)師不具有的優(yōu)勢(shì)。從另外一個(gè)角度來看，在職學(xué)習(xí)占人才培養(yǎng)的70%，發(fā)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，本身也是對(duì)內(nèi)訓(xùn)師員工的一種培養(yǎng)，促進(jìn)他們更好地將知識(shí)融入工作中，把工作中的實(shí)踐帶入到課堂里，形成實(shí)踐和理論的良性循環(huán)。作為企業(yè)學(xué)習(xí)文化的傳播者，內(nèi)訓(xùn)師還可以很好的影響身邊的同事、下屬和上司，帶動(dòng)整個(gè)組織的全員學(xué)習(xí)。

二、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔

內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的第一步就是進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師的招募和選拔，招募的形式分為自主報(bào)名和部門指定兩種方式。這兩種方式就我過往實(shí)踐來看更推薦部門指定。這是因?yàn)楹芏鄷r(shí)候我們?cè)谶M(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師招募，鼓勵(lì)大家報(bào)名的時(shí)候，往往真正適合和有能力成為內(nèi)訓(xùn)師的員工都沒有報(bào)名，相反一些積極性很高，但能力等還沒有達(dá)到內(nèi)訓(xùn)師要求的員工報(bào)名非常積極。因此常常是“該來的不來，不該來的都來了”。內(nèi)訓(xùn)師畢竟是要講課的，因此不能只憑借積極性，意愿高來作為選拔的依據(jù)。下面我就如何通過公司指定的方式進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師選拔進(jìn)行分享。

1）先確定課程，再確定講師。一些企業(yè)開展內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目，往往是先選人再選課程，這一點(diǎn)在自主報(bào)名的內(nèi)訓(xùn)師選拔中尤為突出。人選好了，再看能講什么課程。這樣做其實(shí)違背了培訓(xùn)的規(guī)律，因?yàn)樗械呐嘤?xùn)都是根據(jù)需求安排的，如果選的人講的課不是企業(yè)員工需要的，那這樣的內(nèi)訓(xùn)師選拔將會(huì)停留在表面，無法真正深入業(yè)務(wù)，是在搞形式主義。正確的做法是根據(jù)企業(yè)的需求，確定相應(yīng)的課程，匹配與之相關(guān)的講師。

2）選拔要從能力和意愿兩個(gè)維度進(jìn)行。部門指定內(nèi)訓(xùn)師并不意味著完全不考慮員工本人意愿，以行政命令等方式強(qiáng)行要求員工成為內(nèi)訓(xùn)師，這樣做會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果，畢竟作為內(nèi)訓(xùn)師需要占用一定的時(shí)間投入到課程的學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，如果本人沒有意愿是很難把這份工作給做好的。很多時(shí)候，有很多資深的員工以及技術(shù)型員工，也往往都不會(huì)太過主動(dòng)報(bào)名成為內(nèi)訓(xùn)師，但這并不意味著他們沒有意愿，只是可能因?yàn)槠髽I(yè)文化或者員工性格等因素的影響，他們沒有主動(dòng)報(bào)名，因此我們?nèi)肆Y源團(tuán)隊(duì)需要與他們進(jìn)行溝通，聽取他們的想法主動(dòng)邀請(qǐng)，或者由其所在部門領(lǐng)導(dǎo)與之溝通，確定人選。

與意愿對(duì)應(yīng)的是能力，即是否具有與講授課程相關(guān)的知識(shí)，技能和工作經(jīng)驗(yàn)。授課技巧和知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)相比，更重要的還是后者。因?yàn)槭谡n技巧可以通過TTT以及資深講師的輔導(dǎo)中得以提升，選內(nèi)訓(xùn)師最忌諱就是沒有與授課相關(guān)的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，這是無法通過TTT和授課輔導(dǎo)予以提高的，這一點(diǎn)對(duì)于我們培訓(xùn)經(jīng)理在選報(bào)內(nèi)訓(xùn)師過程中一定要注意。

3）優(yōu)先選擇高職位的員工。內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)不僅僅是知識(shí)的傳播者，也是企業(yè)文化的宣導(dǎo)者，選擇職位高的員工可以提升內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的影響力，提高內(nèi)訓(xùn)師加入的門檻。一些職位高的員工在企業(yè)內(nèi)部信息多，人脈廣泛，可以通過講師的平臺(tái)，更好傳遞公司的政策，有些職位高的內(nèi)訓(xùn)師還是預(yù)算的控制者，他們擁有豐富的資源，可以更好的支持內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目的開展，我曾經(jīng)在我們企業(yè)開展內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目，培養(yǎng)了一大批大區(qū)級(jí)的銷售經(jīng)理，由于他們支配大區(qū)銷售費(fèi)用，所以使得我們?cè)陂_展銷售培訓(xùn)的時(shí)候獲得了很好的經(jīng)費(fèi)支持。此外，職位高的內(nèi)訓(xùn)師授課也能更好獲得員工的認(rèn)同，提高大家的參與度。我們可以想象以下，在同等條件下，讓一個(gè)普通的的員工和一個(gè)副總級(jí)的員工同時(shí)授課，相對(duì)而言，哪個(gè)更會(huì)吸引人的參與，大家也就會(huì)明白其中的道理了。

三、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)

當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師選拔完成后，就要啟動(dòng)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，這涉及兩個(gè)方面，一個(gè)是課程教材的編寫，另一個(gè)是內(nèi)訓(xùn)師授課技能的培養(yǎng)。

1）教材的編寫。正所謂“巧婦難為無米之炊”，如前面所述，內(nèi)訓(xùn)師的選拔招募很忌諱一點(diǎn)就是講師沒有與授課相關(guān)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。因此我們內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)的前提假設(shè)是內(nèi)訓(xùn)師”肚子有貨”，就是他有東西可以說，有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和豐富的案例可以分享。所以在教材的編寫過程中，我們要做的就是如何把他那些“干貨”通過一定的方法進(jìn)行有序的整理和呈現(xiàn)，讓他們可以很好的表達(dá)出來。這就涉及到課程教材的編寫。這里分享兩種形式：人力資源部編寫教材或外部購買課件，另一種就是教會(huì)內(nèi)訓(xùn)師如何進(jìn)行課件的設(shè)計(jì)和編纂。對(duì)于首次成為內(nèi)訓(xùn)師的員工來說，我們更加推薦第一種形式，因?yàn)檫@樣可以讓內(nèi)訓(xùn)師更快上手，其實(shí)即使是同一個(gè)教材，不同的講師也有可能講出來的內(nèi)容也是不一樣的。教材知識(shí)給大家一個(gè)指引，讓大家用最真實(shí)的案例取解釋理論。當(dāng)然對(duì)于培訓(xùn)積極性特別高，又有一定時(shí)間的內(nèi)訓(xùn)師我們還是鼓勵(lì)他們自己編寫教材，人力資源部在其中的角色就是教會(huì)他們教材設(shè)計(jì)的原理和邏輯，并且不斷幫助他們進(jìn)行課件的打磨，不斷的完善。在這個(gè)過程中，對(duì)講師的PPT能力以及結(jié)構(gòu)化思考能力都是一種鍛煉和提高。

2）授課技能的培養(yǎng)。很多人都會(huì)認(rèn)為培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師授課技能最好的方法是進(jìn)行《Train the Trainer（TTT）》培訓(xùn)，實(shí)際上培訓(xùn)完發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非如此，即使TTT的課程再精彩，學(xué)員反饋再好，課程結(jié)束后學(xué)員依然還是不會(huì)或者說不敢站在課堂上進(jìn)行培訓(xùn)。曾經(jīng)我加入一家企業(yè)，他們內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)剛完成了TTT 培訓(xùn)，但當(dāng)公司要求他們授課的時(shí)候，還是顯得沒有底氣，有的打算在課堂上讀PPT，有的在授課前死記硬背講師手冊(cè)里的那些話術(shù)，更有甚者在課堂中拿著講師手冊(cè)照本宣科。種種跡象都表明一堂TTT是無法提升講師授課技能的。TTT 只能作為內(nèi)訓(xùn)師開啟內(nèi)訓(xùn)師道路上的一種啟蒙。對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師真正有用的培養(yǎng)方式是課前輔導(dǎo)加實(shí)戰(zhàn)講授。這一點(diǎn)也是符合人才培養(yǎng)70-20-10法則的（70%在職學(xué)習(xí)，20%輔導(dǎo)，10%培訓(xùn)）。下面我就這一操作步驟進(jìn)行分享：

（1）輔導(dǎo)前的準(zhǔn)備。首先培訓(xùn)前我們要求講師通讀教材，了解每一頁P(yáng)PT到底要講什么，了解好課程的架構(gòu)和邏輯。目的在于授課不會(huì)缺乏條理性，有一個(gè)全局的概念。至少說我知道整個(gè)課件在講什么，如何進(jìn)行前后的連接。

（2）授課前的輔導(dǎo)。授課前一天要求講師提前達(dá)到培訓(xùn)場(chǎng)地，熟悉和適應(yīng)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師模擬授課，在臺(tái)風(fēng)，肢體語言，聲音，學(xué)員互動(dòng)等方面給以指導(dǎo)。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題即時(shí)予以反饋，個(gè)別問題現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行示范演練。以此迅速建立他們的自信，讓他們變得更有底氣。很多內(nèi)訓(xùn)師即使在模擬演練當(dāng)天依然念念不忘的是他們那本講師手冊(cè)，似乎脫離了它就不知道怎么辦了。為此我們需要給他們自信，要讓內(nèi)訓(xùn)師明白他們的價(jià)值就是用自己的案例去闡述理論，而絕不要用理論解釋理論，要告訴他們既要忠于課件又要脫離課件。培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)主線一定是跟著教材走的，但是具體用什么案例，如何去講的話術(shù)一定是用你們自己的。我們的這些輔導(dǎo)會(huì)給內(nèi)訓(xùn)師帶來很大的鼓勵(lì)，讓他們不再把講師手冊(cè)作為一種包袱，更讓他們信心滿滿投入到第二天的授課中，用自己的語言去培訓(xùn)。

（3）授課中的支持。在正式培訓(xùn)的當(dāng)天，作為培訓(xùn)經(jīng)理每次出席新培訓(xùn)師的首秀，這不僅可以給新培訓(xùn)師一種心理上的支持，用行動(dòng)告訴他們“我在后面，你別擔(dān)心”，另一方面對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師在授課過程中遇到的問題可以及時(shí)進(jìn)行反饋，現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)修正培訓(xùn)中的一些偏差，使他們活學(xué)活用，把對(duì)他們的一些即時(shí)建議可以很快應(yīng)用于后面的授課中。

（4）授課后的總結(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后和內(nèi)訓(xùn)師的總結(jié)對(duì)話同樣也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過詢問學(xué)員授課中的觀察，感受，想法等問題使學(xué)員得到很好的反思，幫他們理清思路。這樣的問題可以是： “剛才課堂中你有什么觀察”，“看到學(xué)員的互動(dòng)你有什么感受”，“你如何看待自己的表現(xiàn)” “如果再培訓(xùn)一次，你會(huì)如何改進(jìn)”等。

四、內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)

哈佛大學(xué)詹姆斯教授曾經(jīng)對(duì)于激勵(lì)問題進(jìn)行專題研究后指出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20% - 30%。如果有激勵(lì)，則可以發(fā)揮到80%-90%。因此激勵(lì)對(duì)一個(gè)人績(jī)效的表現(xiàn)顯得十分重要。內(nèi)訓(xùn)師作為員工的兼職工作，更加需要建立一套完善的富有成效的激勵(lì)制度以發(fā)揮好大家的能動(dòng)性。

（1）通過內(nèi)訓(xùn)師積分制實(shí)施正激勵(lì)。絕大多數(shù)的內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)都有自己的本職工作，平時(shí)工作較忙，時(shí)間有限都是阻礙內(nèi)訓(xùn)師投入這個(gè)項(xiàng)目的重要障礙。另一方面，員工的培訓(xùn)需求和HR 的要求又不得不對(duì)內(nèi)訓(xùn)師提出一定的要求，對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師考核過嚴(yán)容易造成內(nèi)訓(xùn)師的流失和抵觸，如果過于寬松也難以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。為此我們建議可以采用用內(nèi)訓(xùn)師積分制實(shí)施正激勵(lì)。即把HR對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的要求化作一條條積分的的條目。如：完成課前調(diào)研得10分，學(xué)員課后評(píng)估大于9分得10分，每編寫一個(gè)真實(shí)案例得20分，完成一篇講師課后總結(jié)得30分等等。每當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師達(dá)成了一條，就給予相應(yīng)的積分，到年底的時(shí)候計(jì)算內(nèi)訓(xùn)師的個(gè)人總積分，根據(jù)他的積分來換取相應(yīng)的禮品。這樣的做法可以充分調(diào)動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師的主觀能動(dòng)性，也落實(shí)了HR 的要求，讓考核有依有據(jù)得以完全的量化。更不會(huì)因?yàn)榭己俗寖?nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生過大的壓力從而產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）給予更多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)師的職業(yè)本身需要不斷的學(xué)習(xí)才能有更多的“料”給同事進(jìn)行分享，因此HR部門需要持續(xù)不斷幫助他們學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，幫他們養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)的習(xí)慣。使他們學(xué)習(xí)一些與培訓(xùn)領(lǐng)域相關(guān)的新知識(shí)新技能，讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)中不斷成長(zhǎng)不斷提高自己的專業(yè)技能，讓他們成為更多同事學(xué)習(xí)的榜樣。這樣的學(xué)習(xí)可以是組織集體培訓(xùn)，外出參觀考察，給予比一般員工多的參加公開課的機(jī)會(huì)，也可以是定期開展內(nèi)訓(xùn)師工作坊，鼓勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師之間的相互分享交流。

（3）關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展。能夠成為內(nèi)訓(xùn)師的員工本身在某一領(lǐng)域具有較強(qiáng)的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，隨著擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)于組織的價(jià)值也會(huì)越來越大，在組織中的影響力也會(huì)與日俱增。因此關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展一方面是在組織中保留優(yōu)秀人才的需要，另一方面也是對(duì)內(nèi)訓(xùn)師持續(xù)激勵(lì)的重要手段。關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展就是要幫助他們規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，當(dāng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者內(nèi)部晉升的時(shí)候，在同等條件下應(yīng)當(dāng)予以優(yōu)先錄取。這樣的舉措對(duì)內(nèi)訓(xùn)師是非常好的激勵(lì)，同時(shí)也大大提高了內(nèi)訓(xùn)師在公司中的地位，會(huì)讓更多優(yōu)秀的員工有意向加入內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)中來，形成一個(gè)非常良性的循環(huán)。

五、結(jié)束語

內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目對(duì)于絕大多數(shù)HR來說并不是太陌生，不同企業(yè)的文化也會(huì)造就不同的內(nèi)訓(xùn)師管理體系。但有一點(diǎn)肯定的是，隨著企業(yè)對(duì)成本控制的越來越嚴(yán)厲，內(nèi)訓(xùn)師一定會(huì)越來越得到加強(qiáng)和重視。對(duì)HR來說，特別是對(duì)于企業(yè)絕大多數(shù)的培訓(xùn)部門來講，我們不太會(huì)有比較大規(guī)模的專職講師隊(duì)伍，所以我們更加需要加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，讓這些分布在不同部門的同事在組織中發(fā)揮積極的作用，使他們不僅僅成為知識(shí)的分享者，也要成為企業(yè)文化的傳播者，更是我們HR工作的有力支持者。在VUCA時(shí)代，作為HR 我們也需要不斷讓內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變化的要求，適應(yīng)不斷涌現(xiàn)的諸如APP移動(dòng)學(xué)習(xí)，聽書APP，直播軟件等新技術(shù)，讓內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目在新形勢(shì)新環(huán)境下展現(xiàn)持久生命力。