賈薇 李洪亮

摘 要：作為制造業(yè)大省的山東正在面臨產業(yè)轉型升級的大考，以內部員工職業(yè)技能提升的方式應對企業(yè)人才需求的空缺是一種必要手段，本文對目前普遍采用的內部人才培養(yǎng)模式進行系統(tǒng)分析，并對內部人才培養(yǎng)改革的趨勢做出了梳理，提出建立一套個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系的建議，為制造類企業(yè)人才發(fā)展提供思路和方法。

關鍵詞：制造類企業(yè);內部人才;培養(yǎng)模式

在山東省制造業(yè)整體進行轉型升級的大背景下，為實現(xiàn)制造向“智造”轉變的戰(zhàn)略目標，山東省立足于機電一體化及智能制造領域技能人才發(fā)展與就業(yè)的需求和戰(zhàn)略方向，建立符合國際一流標準的智能制造人才培養(yǎng)與認證基地，并開展“高技能人才素質提升計劃”，通過選派優(yōu)秀高技能人才進行研修學習、廣泛吸引國內外高端裝備領軍人才及團隊等一系列活動，重點聚集高層次人才培養(yǎng)。但是高端技能人才對于一般制造類企業(yè)來說遙不可及，還普遍存在企業(yè)高技能人才嚴重短缺、分布不均衡、人才總量和結構與產業(yè)規(guī)模不相稱、人才隊伍建設亟待加強等問題，通過內部人才培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)轉型升級補血成為了必然。

一、制造業(yè)內部人才培養(yǎng)常見模式分析

（一）傳統(tǒng)式人才培養(yǎng)模式

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)以面授為主，分為知識講解和技能訓練，這種模式被廣泛應用于各種規(guī)模的企業(yè)，但是其不足之處也是愈發(fā)明顯，一是面對面?zhèn)魇谑艿綀龅?、時間還有講授人員精力的限制，很難實現(xiàn)技能的持續(xù)性全面?zhèn)魇?二是企業(yè)內部員工數(shù)量較大，大規(guī)模面授效率較低，容易造成企業(yè)運營成本明顯提高;三是大規(guī)模面授需要由相關理論知識基礎和實踐能力的老師或者是老員工進行負責，對個人能力要求的層面較多，培養(yǎng)質量主要取決于個人教學水平;四是反饋機制不完善，傳統(tǒng)人才培訓以書面及操作檢測為基本反饋模式，考評形式單一落后，無法進行精準過程考核，對員工水平的提升缺少差異化對待。

（二）互聯(lián)網(wǎng)式人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)代企業(yè)逐步開始意識到互聯(lián)網(wǎng)式人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢，運用現(xiàn)代技術設備輔助講授，員工可以通過電子資源和平臺進行知識學習和模擬操作，效率和靈活性有明顯提升，能實現(xiàn)一對一的培養(yǎng)效果，但是由于資源庫更新不足、員工差異化培養(yǎng)不明顯、培養(yǎng)過程考核不充分等問題的存在，始終沒有發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)技術培養(yǎng)的優(yōu)勢，反而需要面對面講授進行二次跟進，在一定程度上造成了培養(yǎng)資源的浪費。

現(xiàn)階段我省制造業(yè)普遍存在收益短視、投入不足、模式落后、方法單一、流于表層的情況，不管采用哪種模式進行培養(yǎng)，多數(shù)企業(yè)并未意識到提升內部員工持續(xù)性職業(yè)技能的重要性和緊迫性，必須進行制造業(yè)人才培養(yǎng)的深層次改革才能從根本上解決目前人才培養(yǎng)不足的問題。

二、內部人才培養(yǎng)改革的趨勢

1.個性化培養(yǎng)

在個性化學習情景中，課程內容、學習方式、學習能力等都不相同的情況下，利用員工現(xiàn)場及在線學習平臺的交互信息來詳細分析員工職業(yè)能力成長情況，為個人提供體現(xiàn)學習能力廣度和深度的綜合動態(tài)測評，通過該方法來預測員工未來的成長趨勢，制定符合學習者學習特點及學習水平的個性化培養(yǎng)方案，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求的個性化以及培養(yǎng)人學習路徑的個性化，精準對位企業(yè)發(fā)展中的人才需求。

2.碎片化培養(yǎng)

由于內部員工培養(yǎng)無法實現(xiàn)全面脫產，因此可隨時獲取的、短時的碎片化培養(yǎng)模式更具使用價值，該模式能有效配置企業(yè)的師資力量，整合培養(yǎng)資源進行可循環(huán)利用，實現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)的效率最大化。于此同時也會帶來培養(yǎng)效果不連貫、培養(yǎng)監(jiān)督難以實施的問題，如何將碎片化的學習內容有機串聯(lián)，形成系統(tǒng)的培養(yǎng)體系是必須要面對的問題。

3.數(shù)據(jù)化培養(yǎng)

利用大數(shù)據(jù)及個體化的培養(yǎng)數(shù)據(jù)進行學習建模，形成科學、有效的培養(yǎng)體系，利用有效數(shù)據(jù)進行培養(yǎng)分析和方案制定成為了人才培養(yǎng)的最新趨勢。但是目前山東省制造業(yè)人才培養(yǎng)多數(shù)停留在傳統(tǒng)講授、訓練的模式層面上，對于數(shù)字化應用的程度還不夠深入，大多以網(wǎng)絡課程學習、測評的時間及次數(shù)作為評價標準，并未通過員工的學習數(shù)據(jù)進行個性化評價。

4.動態(tài)化培養(yǎng)

針對制造類企業(yè)轉型升級需要，以職業(yè)能力測評與需求分析、雙層職業(yè)能力提升動態(tài)系統(tǒng)、環(huán)時效果量化系統(tǒng)為主的員工職業(yè)能力優(yōu)化系統(tǒng)，基于動態(tài)培訓環(huán)境為培訓者和學習者提供可靠的信息保障和數(shù)據(jù)支撐，解決培訓模式單一、資源來源混雜、學習行為數(shù)據(jù)繁多，交互性差、個性化程度低、測評一刀切等諸問題。但是動態(tài)化人才培養(yǎng)的標準及科學分析系統(tǒng)的設計是該培養(yǎng)模式的瓶頸，必須找準人才培養(yǎng)的切入點，采用具有前瞻性的、層次全面、設計合理的體系設計是達到培養(yǎng)效果的前提。

三、個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系構建建議

在產業(yè)轉型升級及人才培養(yǎng)的新趨勢下，制造類企業(yè)的人才發(fā)展已成為重中之重，多學科技能滲透、強調實操效果、能有效配置人力資源的模式成為了員工優(yōu)化工作改革的必然。山東制造業(yè)內部人才培養(yǎng)應當建立一套集人才測評、互動學習、環(huán)時監(jiān)督、科學評估于一體的動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)，提供跨越不同維度的縱橫比較的綜合成長分析模型，采用物理教學和訓練空間相結合的下層系統(tǒng)與教學云平臺的上層系統(tǒng)相結合的雙層動態(tài)提升系統(tǒng)，從師資隊伍、內容選取及資源支持、預算及配套設施、數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)、現(xiàn)代學徒關系等方面進行系統(tǒng)地配套設計，構建一整套完整的個性化動態(tài)人才培養(yǎng)體系將改變目前手段單一、效果有限、深入不足的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，實現(xiàn)制造類企業(yè)內部人才技能轉化的快速完成。

參考文獻

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作者簡介：

賈薇（1984.03），女，山東濰坊，講師，項目管理碩士，任職山東科技職業(yè)學院經(jīng)濟管理系，商務管理方向。

用于課題《“智能制造+高端服務”員工職業(yè)能力動態(tài)優(yōu)化體系構建與研究》，山東省社會科學界聯(lián)合會19-ZC-GL-03