張姣

摘 要：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈且嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)不僅需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力和完善經(jīng)營(yíng)管理理念，同時(shí)還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理。人本管理思想理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著較為突出的優(yōu)勢(shì)，能夠使企業(yè)具有源源不斷的生機(jī)和活力，高效且高質(zhì)量的解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題，保障企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：人本管理思想;現(xiàn)代企業(yè)管理;應(yīng)用研究

我國(guó)傳統(tǒng)的管理理念較為粗放，缺少以人為本細(xì)膩的管理模式，使得企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及責(zé)任心不足以應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)需要采用以人為本，企業(yè)與個(gè)人命運(yùn)相關(guān)的理念來(lái)進(jìn)行管理，在企業(yè)的在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于人本管理思想的應(yīng)用研究有必要展開深度探索?；诖吮尘?，本文對(duì)人本管理理論以及思想進(jìn)行深入的闡述，對(duì)管理中存在的問(wèn)題和漏洞展開了詳細(xì)的探究，并且提出了加強(qiáng)管理和轉(zhuǎn)變管理的思路，希望為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供新的動(dòng)力。

一、人本管理思想特征

一般認(rèn)為，人本管理思想屬于西方文藝復(fù)興時(shí)期誕生，在20世紀(jì)60年代，形成較為完整的體系，但在我國(guó)春秋時(shí)期管仲就提出以人為本的治國(guó)思想，這對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理思想為相輔相成，都是將“人”作為管理的核心和主體，脫離的“人”這個(gè)定義，其他所采取的一切措施均沒有實(shí)質(zhì)的意義。

傳統(tǒng)的管理理念僅把人作為生產(chǎn)工具，而并非把以人為本作為管理的核心。企業(yè)中員工被迫工作，并且在工作過(guò)程中處以負(fù)能量的精神狀態(tài)不能提高企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的質(zhì)量和效率，同時(shí)企業(yè)過(guò)度的壓榨勞動(dòng)力使員工長(zhǎng)期積累的負(fù)面情緒的積累，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。而人本管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)相互發(fā)展雙贏的局面。企業(yè)中規(guī)章條款的制定以及方法策略的執(zhí)行均需要以人作為中心，充分的尊重人所擁有的尊嚴(yán)和價(jià)值，讓企業(yè)中的員工能夠感受到自身所工作的意義，更充分的發(fā)掘自身的潛力，從而不斷為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的效益。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理方面存在的問(wèn)題

（一）人本管理思想執(zhí)行力度不足

在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理過(guò)程中，雖然有各項(xiàng)規(guī)章制度以及文件對(duì)于管理模式進(jìn)行人性化的制定，但對(duì)于制定的內(nèi)容僅為應(yīng)付上級(jí)檢查或者來(lái)逃避法律的追究，其員工的工作狀況和環(huán)境仍不符合以人為本的管理理念，許多企業(yè)將人本管理思想成為口號(hào)，并沒有實(shí)現(xiàn)真正人性化的管理。企業(yè)過(guò)于追求效益，對(duì)于員工的感受較為漠視，對(duì)于不能及時(shí)完成超額工作的員工，還會(huì)實(shí)行嚴(yán)厲的業(yè)績(jī)考核管理方法來(lái)進(jìn)行懲罰，這些現(xiàn)象的存在說(shuō)明人本管理思想沒有貫徹落實(shí)。許多公司采取類似軍事化的管理政策，在員工工作期間不能攜帶手機(jī)，不能與其他人交談，并且在下班后還對(duì)其活動(dòng)的范圍以及言行受到一定程度的監(jiān)督和制約。此外，在工作期間每條生產(chǎn)線均由對(duì)應(yīng)的組長(zhǎng)，組長(zhǎng)與員工之間工作上的技術(shù)交流以及問(wèn)題解答本應(yīng)為組長(zhǎng)應(yīng)該盡的職責(zé)，但許多公司設(shè)立組長(zhǎng)僅為負(fù)責(zé)監(jiān)督員工的工作狀態(tài)以及產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)于員工的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)并沒有進(jìn)行過(guò)多的考慮。此外，企業(yè)因防止產(chǎn)品的丟失或產(chǎn)品技術(shù)的泄露，對(duì)于員工上下班期間還進(jìn)行非法的人身搜查，這種粗暴的搜查行為完全可以采取更為人性化的安檢設(shè)備來(lái)進(jìn)行排查，但企業(yè)為了最大化自身效益卻違背人本管理理念。上述種種行為均突顯了人本管理思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中落實(shí)程度較低，這種做法不僅限制了員工的語(yǔ)言交流能力，同時(shí)也囚禁了管理者和工作者的創(chuàng)造性思維，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展無(wú)疑埋下致命的隱患。

（二）企業(yè)中人本管理體系不夠科學(xué)完善

企業(yè)中人本管理體系需要跟隨企業(yè)的發(fā)展和變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的修訂和補(bǔ)充，但缺乏專業(yè)的人本管理人才，并且沒有相應(yīng)的人本管理專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的作為支撐，對(duì)于企業(yè)人本管理出現(xiàn)的各種問(wèn)題不能及時(shí)的解決和跟進(jìn)修繕體系，僅能依靠單一的制度體系模式開展人本管理的建設(shè)工作。部分企業(yè)組建的人本管理部門均為人事處抽調(diào)的兼職人員，并沒有具備真正人本管理知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，僅按照大致的框架和體系開展指導(dǎo)工作，這對(duì)于建立科學(xué)且全面的人本管理體系較為困難。此外，企業(yè)對(duì)人本管理部門的重視度以及資金的調(diào)配情況，也影響人本管理具體落實(shí)的情況，在經(jīng)營(yíng)低谷期，人本管理部門開展的各項(xiàng)會(huì)議和活動(dòng)經(jīng)費(fèi)均不能達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，因此并不能將人本管理的思想進(jìn)行深度擴(kuò)散傳播。

（三）企業(yè)中缺乏相應(yīng)完整的獎(jiǎng)懲以及責(zé)任劃分制度

企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)離不開資金的支撐，企業(yè)資產(chǎn)是經(jīng)濟(jì)的實(shí)體，其歸根結(jié)底是為了獲取更多的資產(chǎn)，相應(yīng)的員工在企業(yè)中工作，其最大的驅(qū)動(dòng)力就為績(jī)效和工資，因此企業(yè)以人為本的思想的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該建設(shè)完整的獎(jiǎng)懲制度體系，對(duì)于每位員工所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行明確的劃分，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。但目前企業(yè)中仍然缺乏系統(tǒng)完整的獎(jiǎng)懲制度，比如企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)定均由上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)定，某些員工工作勤懇，但與上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，在同樣的工作量下本應(yīng)獲得一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，卻僅憑其他員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系緊密而獲得更多不公平的利益。再者，基層工作操作員工通過(guò)日積月累的經(jīng)驗(yàn)，利用自身的時(shí)間來(lái)設(shè)計(jì)更加集成的設(shè)備，通過(guò)零部件的配合調(diào)整能夠節(jié)約大量的時(shí)間和能源，員工將這一設(shè)計(jì)成果成交給上層主管，雖然主管認(rèn)可此設(shè)計(jì)，并且將此成果轉(zhuǎn)交與企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)，主管得到了可觀的獎(jiǎng)金和嘉獎(jiǎng)，但提供設(shè)計(jì)思路并且做出成品的員工卻沒有獲得任何的獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)懲制度的不完善以及不公平現(xiàn)象，降低了工作者的積極性和創(chuàng)造能力，因此企業(yè)必須根據(jù)各部門的實(shí)際情況來(lái)合理的制定獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)深入的分析研究來(lái)建立科學(xué)有效的考核模式，使工作積極且負(fù)責(zé)的員工受到應(yīng)有的績(jī)效提成，對(duì)于工作怠慢且缺乏責(zé)任心以及專業(yè)素養(yǎng)的員工給予一定的懲罰，樹立公平公正公開的績(jī)效管理體系，能夠促進(jìn)企業(yè)貫徹人本管理思想。

三、人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）人本管理思想下轉(zhuǎn)變管理價(jià)值觀

企業(yè)轉(zhuǎn)變管理價(jià)值觀，首先要充分肯定人作為主體，并且在開展各種活動(dòng)均能夠激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，讓人們以主動(dòng)的情緒為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。管理者與員工之間不再是冰冷的下達(dá)命令的方式來(lái)進(jìn)行管理，而是可以通過(guò)召開各種會(huì)議來(lái)進(jìn)行相互協(xié)商合作，對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程中問(wèn)題，基層操作員工也應(yīng)擁有一定的發(fā)言權(quán)利，形成員工和領(lǐng)導(dǎo)相互支持合作的新型管理模式。其次，在管理期間對(duì)于所有的員工應(yīng)做到“一碗水端平”，讓員工在工作期間覺得公平，并且對(duì)于員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和成績(jī)，要給予及時(shí)的肯定和鼓勵(lì)，對(duì)于不同年齡段的員工應(yīng)采取相應(yīng)的措施來(lái)打造和諧的人際關(guān)系。再者，每位員工的個(gè)性以及所擅長(zhǎng)的事情均有所不同，應(yīng)該充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同的性格來(lái)安排合適的施展空間，能夠使員工得到相應(yīng)的發(fā)展，從而不斷的創(chuàng)造更大的價(jià)值，回饋企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。最后，企業(yè)需要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，在工作和生活的點(diǎn)滴之間，均體現(xiàn)出對(duì)員工的人文關(guān)懷，比如設(shè)立企業(yè)班車方便職工的上下班出行，在工作區(qū)域設(shè)置飲水區(qū)、吸煙區(qū)、休息區(qū)等場(chǎng)所，為工作人員提供較為全面的支持和關(guān)幫助。

（二）在人本管理思想下促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)于員工的工作狀態(tài)有較大的影響，良好的企業(yè)氛圍能夠使員工在工作中找到生命的意義和人生的價(jià)值，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)不斷的進(jìn)步和發(fā)展，同時(shí)能夠使員工保持高度的責(zé)任感。人本管理思想能夠促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，以人為本的思想貫徹企業(yè)的核心價(jià)值觀，能夠使企業(yè)遇到的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)同員工的命運(yùn)緊緊的相連，能夠使員工更加的團(tuán)結(jié)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)文化需要進(jìn)行長(zhǎng)期反復(fù)的開展，通過(guò)歌曲，文字，視頻，圖像等多種手段，使員工進(jìn)行學(xué)習(xí)企業(yè)文化，愛上企業(yè)文化。最后，可以適當(dāng)?shù)拈_展企業(yè)相應(yīng)的知識(shí)競(jìng)賽，通過(guò)活潑有趣的比賽，能夠使員工對(duì)企業(yè)的自身文化更深入的認(rèn)知，同時(shí)拉近了員工與企業(yè)之間的距離，使企業(yè)文化在員工心中生根發(fā)芽。

（三）人本管理下規(guī)范勞動(dòng)用工

企業(yè)勞動(dòng)用工制度，無(wú)論在法律層面，還是在管理層面，都是人盡其才、人盡其用、人事相宜，充分發(fā)揮員工積極性和潛能，降低用人成本，提高管理效率的重要保障。

一、靈活運(yùn)用用工形式。企業(yè)要提高用工效率，就要充分采用多種新型用工形式，并靈活應(yīng)用。如“階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”的用工制度。二、規(guī)范勞動(dòng)合同制度。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位的重要性和可替代性，對(duì)員工勞動(dòng)合同分類簽署。保證既能留住企業(yè)所需要的人才，又能及時(shí)利用勞動(dòng)力市場(chǎng)更新人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感、危機(jī)感。三、建立公平競(jìng)爭(zhēng)制度。企業(yè)依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，建立對(duì)流程負(fù)責(zé)的責(zé)任體系。在晉升問(wèn)題上不拘泥于資歷與級(jí)別，對(duì)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行破格晉升。使每個(gè)員工在努力工作中得到任職資格的提升。四、消除利益分配不均。在報(bào)酬待遇上，人本用工模式強(qiáng)調(diào)向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實(shí)行基于能力的職能工資制。在利益分配上，堅(jiān)決推行在基層實(shí)行定崗、定員、定責(zé)、定酬的以責(zé)任與服務(wù)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的待遇系統(tǒng)，把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通過(guò)人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用，能夠使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)使自身找到擅長(zhǎng)的領(lǐng)域和發(fā)光點(diǎn)，使員工在工作過(guò)程中充滿快樂(lè)且幸福，使員工與企業(yè)成為緊密相連的命運(yùn)共同體，彼此共同促進(jìn)，快速發(fā)展。

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