摘 ?要：高校輔導員的職業(yè)能力提高受多種因素的影響，其中關鍵因素是高校的培養(yǎng)機制和輔導員自身的動機。當前，我國高校輔導員的職業(yè)能力培養(yǎng)存在的諸多問題如職業(yè)認知偏差，職業(yè)培養(yǎng)體系不完善，缺乏職業(yè)文化等，亟需通過建立有效的培養(yǎng)機制來解決。文章通過高校輔導員職業(yè)能力成長的分層模型，圍繞職業(yè)發(fā)展周期分析了高校輔導員的發(fā)展成長路徑，并以此為基礎構建了高校輔導員職業(yè)能力培養(yǎng)的層級聯(lián)動機制。試圖通過這種機制有效激發(fā)高校輔導員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，提升其職業(yè)能力。

關鍵詞：輔導員;職業(yè)能力;分層模型

中圖分類號：G641 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1005-1422（2019）08-0100-04

一、高校輔導員職業(yè)能力內(nèi)涵

高校輔導員的一項重要任務是引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，即創(chuàng)造人類精神生活而不是知識轉(zhuǎn)移，這是高校輔導員工作的一個重要方面。而創(chuàng)造精神生活，復雜程度高，周期長，成效相對隱性，要做好這項工作難度很大。這一工作對高校輔導員的綜合能力提出很高要求，其中良好的職業(yè)能力尤為重要、不可或缺。張杰等認為，高校輔導員職業(yè)能力是能夠完成高校工作、適應社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢和職業(yè)發(fā)展要求，幫助大學生在思想、學業(yè)及人格不斷趨于完善、同時自身有所發(fā)展的能力，應包括組織管理能力、人際交往能力、學習能力、科研能力和創(chuàng)新能力。[1]李琳認為，高校輔導員的職業(yè)能力具有現(xiàn)實關照性、行為導向性、內(nèi)容延展性和發(fā)展持續(xù)性等特點，應該包括思想政治、道德素質(zhì)、職業(yè)情感、媒體素養(yǎng)等。[2]通過對以上觀點的分析，高校輔導員的職業(yè)能力一般包括知識、技能、意識、情感等。結(jié)合教育部頒布的“高校輔導員職業(yè)能力標準”（以下簡稱“能力標準”），本研究團隊將高校輔導員的職業(yè)能力定義為：高校輔導員根據(jù)自己的知識和技能，在高校思想政治教育工作中發(fā)揮自己的特色和優(yōu)勢，能順利完成對大學生的教育、管理與服務所具備的素質(zhì)。

二、高校輔導員職業(yè)能力培育過程中存在的問題

職業(yè)能力是高校輔導員獲得社會認可和支持的前提和基礎。良好的職業(yè)發(fā)展能力可以有效地激發(fā)輔導員工作的內(nèi)在動機，持續(xù)提高自身素質(zhì)和職業(yè)能力，向社會和學生提供更專業(yè)和更優(yōu)質(zhì)的服務，實現(xiàn)輔導員的自我價值，獲得社會認同。但是，由于政策認知、大學文化和培訓模式的差異，我國高校輔導員職業(yè)能力培養(yǎng)的有效性并不顯著。

（一）輔導員的職業(yè)認知存在偏差

高校輔導員的研究與實踐已經(jīng)有60多年。隨著相關制度的出臺，社會對輔導員這一職業(yè)形成了一定程度的認可。然而，政治根源在中國高校輔導員制度中留下深刻印記，這使人們形成一維認知，即輔導員從根本上講是政治性的，服務于主流意識形態(tài)，并對學生進行思想政治教育。這種理解忽略了輔導員的其它本質(zhì)，認為輔導員只是高校思想政治教育的“工具”，忽略輔導員的情感需求。[3]在現(xiàn)實生活中，高校輔導員除了有高尚的精神追求外，也有正常的物質(zhì)需求。但就目前階段而言，作為高校教師的一部分，高校輔導員并沒有普遍享受跟其他大學教師相同的培訓機會、職稱評聘、福利待遇等。[4]

高校輔導員與其他大學教師最大的區(qū)別在于，前者不僅是教師，同時還是學生事務工作者，為學生提供職業(yè)規(guī)劃、心理咨詢、生活咨詢等方面的指導和幫助。不過，與西方大學的學生事務工作者不同，中國高校輔導員還要承擔思想教育的任務。因此，政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、職業(yè)規(guī)劃等都是我國高校輔導員所需要的職業(yè)能力要素。這些內(nèi)容緊密關聯(lián)，多位一體，但是部分高校忽視了這其中的某些要素，造成輔導員的職業(yè)定位不明晰，易導致學生、學校及社會對輔導員職業(yè)的認知偏差。輔導員時常面臨著工作做得不少，效果卻并不理想的困境。

（二）輔導員的職業(yè)文化缺乏

職業(yè)能力對整個輔導員團隊的價值在于專業(yè)化和職業(yè)化。根據(jù)調(diào)查，一些輔導員并不真正相信輔導員的專業(yè)化，他們的自我發(fā)展意識不強。部分輔導員是出于對外部因素的考慮才從事這項工作，因此個人職業(yè)目標不堅定，認為職業(yè)能力培養(yǎng)與自己無關。而部分輔導員因工作能力的面面俱到，導致職業(yè)角色混亂、自我效能感降低、職業(yè)倦怠情緒日益增強等，這也是制約職業(yè)能力提升的瓶頸。

高校輔導員的工作內(nèi)容決定了他們的工作必須是理論與實踐的高度結(jié)合。如果沒有理論的支持，輔導員的工作只能在重復經(jīng)驗時偏離實際發(fā)展。而如果離開實踐平臺，輔導員的工作就只能是閉門造車。通過廣泛的交流和共享，才能實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移和經(jīng)驗的傳遞。這些交流和共享依賴于高校內(nèi)部的良好文化氛圍及社團組織，但部分高校仍然采用傳統(tǒng)的管理思維和方式，過于強調(diào)組織發(fā)展，忽視個人感受，隊伍內(nèi)部無法形成共享、共建、共贏的職業(yè)文化，輔導員的個人心態(tài)和高校激勵制度難以達成一致，輔導員的流動性相對較大。

（三）輔導員的培養(yǎng)體系不完善

輔導員職業(yè)能力培養(yǎng)是一個“內(nèi)化——外化——內(nèi)化”反復多次相互轉(zhuǎn)化的過程，需要有系統(tǒng)的整體規(guī)劃。教育部對高校輔導員職業(yè)水平的等級劃分也說明了分層分類培訓的必要性和重要性，但是一些學校輔導員的培訓形式和內(nèi)容相對單一。具體表現(xiàn)在：一是大部分高校輔導員職業(yè)能力的培養(yǎng)一直都是采取講座培訓、參觀學習等短期培訓的方式，不僅內(nèi)容相對宏觀，且多停留在對完成工作的技能層面，而沒有提升到動態(tài)職業(yè)生涯發(fā)展的層面;二是沒有區(qū)分對輔導員專業(yè)化程度的培養(yǎng)和評價，培訓內(nèi)容缺乏豐富性和針對性，學習形式容易與實際工作產(chǎn)生沖突，導致輔導員參與學習的主動性不強、積極性不高，效果自然與預期相差甚遠;三是尚未構建政府、社會、高校等方面共同關注的全方位、多層次輔導員職業(yè)能力發(fā)展的培養(yǎng)體系。輔導員的選拔、培養(yǎng)和使用沒有得到充分重視。發(fā)展平臺不高、發(fā)展空間小、保障能力欠缺等一系列問題導致輔導員職業(yè)發(fā)展缺乏內(nèi)動力。

三、高校輔導員職業(yè)能力成長的分層模型

根據(jù)舒伯的職業(yè)周期理論，高校輔導員的職業(yè)能力成長可分為三個階段：探索期、建立期和維持期。不同階段的職業(yè)能力有著不同的側(cè)重點和特征，這與教育部頒布的輔導員職業(yè)能力標準中的三個級別相一致。高校輔導員職業(yè)能力的提高是具有“探索—建立—維護”的周期性，與分層模型的三個層次相互聯(lián)系。[5]模型中各階段輔導員的職業(yè)能力也與模型各層次一一對應。（見圖 1）

（一）基礎層（探索期）——職業(yè)認同與基礎技能

基礎層的輔導員在探索階段初步確定了自己的職業(yè)選擇，并探討考慮有無可能成為長期職業(yè)。這個階段的輔導員，可能處于生涯發(fā)展的初期階段，需要掌握輔導員專業(yè)基礎理論和基礎技能，培養(yǎng)良好的職業(yè)品質(zhì)，提高基本技能和專業(yè)意識，以適應輔導員職位，并專注提高輔導員的專業(yè)身份。同時，還要不斷完善知識結(jié)構，建立健全職業(yè)人際網(wǎng)絡，以適應現(xiàn)代化、技術化教育手段，為以后的職業(yè)生涯夯實基礎。探索期以生存為核心目標，解決的是職業(yè)適應和新角色定位問題，對自我及工作世界可能知之甚少，受外部環(huán)境即外職業(yè)生涯的影響較大。[6]在基礎層，要明確輔導員職業(yè)發(fā)展方向，不斷向模型中的發(fā)展層輸送一專多能的輔導員人才，滿足新使命和新時期人才培養(yǎng)的需要。

（二）發(fā)展層（建立期）——業(yè)務凸顯與工作創(chuàng)新

發(fā)展層的輔導員是高校輔導員團隊的支柱和骨干力量。這個階段的輔導員一般工作年限為4-8年，基本確定了適當?shù)穆殬I(yè)領域，可以獨當一面，尤其是在業(yè)務凸顯和工作創(chuàng)新等方面體現(xiàn)明顯。在建立期，隨著工作經(jīng)驗的增加，輔導員的認知系統(tǒng)在這一階段會逐步整合完善，在職業(yè)能力上會有更高的要求，其認知水平也變得越來越復雜。如果能提升其執(zhí)行生活實驗的能力，滿足感、成就感和幸福感的積極情感就會被激發(fā)。對發(fā)展層輔導員而言，發(fā)展是其核心目標。這有利于堅定高校輔導員專業(yè)化的培養(yǎng)目標。

（三）專家層（維持期）——專業(yè)深化與帶頭示范

專家層的輔導員是大學輔導員中最優(yōu)秀的代表，具有綜合素質(zhì)過硬、事業(yè)心強、工作業(yè)績突出、引領作用明顯的特點。專家層輔導員已經(jīng)工作多年，經(jīng)驗豐富，可以在其職位上發(fā)揮關鍵作用。這個層次的輔導員一般具有較高的理論水平和學術成就，在思想政治教育的特定領域有深入研究和影響成果，能在學術、業(yè)務、管理、服務等方面發(fā)揮典型帶動作用，引導基礎層輔導員和發(fā)展層輔導員開展工作。這個階段的輔導員主要致力于工作的穩(wěn)定，現(xiàn)階段的核心目標是興趣和自我實現(xiàn)。

四、構建高校輔導員職業(yè)能力培養(yǎng)的分層聯(lián)動機制

一般情況下，高校輔導員在職業(yè)發(fā)展過程中會從探索期逐漸向維持期推進，從基礎層向?qū)＜覍影l(fā)展。合理確定不同階段的培養(yǎng)目標和專業(yè)水平是構建輔導員職業(yè)能力培養(yǎng)機制的關鍵。培養(yǎng)好輔導員職業(yè)能力，首先要重視基礎層，其次要關心發(fā)展層，最后要突出專家層。保障機制、促進機制和強化機制三個層級相融共生，需要循序漸進協(xié)同發(fā)展，逐層提升高校輔導員職業(yè)能力，并實現(xiàn)各層任務及職業(yè)發(fā)展目標。反過來，強化機制通過發(fā)揮專家層對發(fā)展層和基礎層的示范引領作用，又增強保障機制和促進機制的運作。（見圖2）

（一）建立質(zhì)量保障機制，完善培訓體系

重視基礎層的發(fā)展有利于高校管理者正確把握輔導員隊伍建設的方向，進一步明確高校輔導員的工作范圍，增強職業(yè)自信心和歸屬感。高校輔導員的職業(yè)能力本質(zhì)上是運用專業(yè)理論知識解決實際問題。因此，在招聘時，應盡量選擇曾任兼職輔導員和主要學生干部的人，并通過訪談和考察，評估他們的語言技能，組織技能，適應能力，學習技能和團隊合作技巧。完善培訓體系，提高基礎層輔導員的整體素質(zhì)和業(yè)務能力，促進其職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展。特別是對于那些專業(yè)不完全對口或不相關的輔導員，一方面可以通過強化主題班會、談心談話等實踐性探索，切實提高其工作科學化水平;另一方面，進行專業(yè)培訓，以提高輔導員的專業(yè)能力和職業(yè)認同，促進他們從被動轉(zhuǎn)為主動。此外，從圖1的職業(yè)能力成長模型可以看到，基礎層的輔導員處在金字塔的底端，所占的比重最大，但能力相對較弱。這個階段的輔導員在職業(yè)發(fā)展過程中會遇到很多困惑和問題，如果能構建類似“學徒制”的督導體系對其工作內(nèi)容和個人發(fā)展進行監(jiān)督和指導，對基礎層的輔導員順利完成角色適應和職業(yè)轉(zhuǎn)換大有裨益。[7]

（二）實行崗位促進機制，明確職業(yè)通道

處于發(fā)展階段的輔導員可能在職業(yè)生涯早期得到快速提升，之后卻發(fā)現(xiàn)自己原地踏步，進展滯后。而高校在培養(yǎng)力度上的緩慢發(fā)展可能會使這個問題變得更為嚴重。因此，關心發(fā)展層，有利于促進其進行反思和調(diào)整定位，在高校輔導員的職業(yè)發(fā)展方向上更加堅定。第一，加快激勵機制的完善。注重評估的激勵因素、激發(fā)工作的主動性和創(chuàng)新性、提高職業(yè)自信心;第二，激活團隊。建立健全職業(yè)發(fā)展體系，明確輔導員職業(yè)晉升的發(fā)展方向，從而打破輔導員的工作倦怠;第三，注重專業(yè)化。利用輔導員的專業(yè)能力競賽、專題培訓班等，在改進知識結(jié)構、拓展視野、鍛煉技能等方面給予輔導員指導與幫助，全面提高輔導員的專業(yè)水平;第四，培養(yǎng)創(chuàng)新。注重培養(yǎng)優(yōu)秀輔導員，實施系統(tǒng)的骨干隊伍培訓舉措，使發(fā)展層的輔導員脫穎而出。

（三）打造專家強化機制，建設職業(yè)文化

打造專家級別的輔導員，發(fā)揮其在示范引領中的主導作用，有助于提高輔導員職業(yè)的社會認同感和信譽感，使得輔導員的專業(yè)地位和自我價值得到改善和實現(xiàn)。首先，搭建相應的學術、實踐和課程平臺，引導發(fā)展層的輔導員和基礎層的輔導員深入探索事務性工作相關的研究領域，為他們專攻學生工作熱點、難點問題提供支持;其次，打造“學習型研究團隊”和“創(chuàng)新型工作團隊”，將輔導員培養(yǎng)成兼具學術精神和實踐精神的專業(yè)隊伍;第三，打破輔導員隊伍的小循環(huán)和高校自身的內(nèi)部循環(huán)，最大限度地集中社會資源，充分利用“外腦”與社會各組織協(xié)調(diào)，為高校輔導員組建“發(fā)展共同體”;第四，長期聘請校內(nèi)、校外思想政治教育專家擔任學術顧問，開展課題共同研究，推動科研成果的轉(zhuǎn)化。最后，本著共建、共享、共贏的原則，為輔導員創(chuàng)造交流平臺，打造輔導員職業(yè)文化，并通過各級輔導員的不斷傳承，提升輔導員隊伍的職業(yè)能力，提高思想政治工作的質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，高校輔導員的成長可分為三個階段：探索期、建立期和維持期，對應于分層模型的基礎層、發(fā)展層和專家層，具有“探索—建立—維護”的周期性，實際是一個“內(nèi)化—外化—內(nèi)化”反復多次相互轉(zhuǎn)化的過程，這三個層面是相互關聯(lián)和促進的?；A層應加大培訓和引導，發(fā)展層要完善激勵創(chuàng)新措施，打造專家層有必要加強人力資源管理，建設輔導員特有的職業(yè)文化。只有循序漸進，協(xié)調(diào)發(fā)展，形成有機培養(yǎng)模式，才能有效提升高校輔導員職業(yè)能力，取得預期效果。

參考文獻：

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[3]李忠軍.關于高校輔導員本質(zhì)的幾點探討[J].東北師大學報（哲學社會科學版），2010（06）.

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[6]金樹人.生涯咨詢與輔導[M].北京：高等教育出版社，2007：78.

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責任編輯 ?楊慧芝

作者簡介：劉朝霞，廣州大學華軟軟件學院助理研究員、黨總支書記。

*基金項目：本文系2017年度廣東省高校黨建研究課題“創(chuàng)新高校思想引領工作研究”（課題編號：2017MBYB028）;2018年度廣州大學華軟軟件學院黨建與思政重點課題“基于職業(yè)發(fā)展的輔導員培訓體系研究”（課題編號：DJSZ2018004）階段性成果。