李沁媛

摘 要：隨著高新技術的發(fā)展與進步，大數據孕育而生，并開始走進各行各業(yè)，走進人們的生活。大數據時代的到來讓工作與生活變得更加方便的同時又帶來了一系列更為復雜的問題，面對這樣背景下的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)、社會對人力資源管理者未來的要求會變得越來越高。高校人力資源管理專業(yè)由于在教學模式上存在著教學方法不夠系統(tǒng)化、教學內容實踐性較少、教學目標缺乏層次性等問題，導致學生在培養(yǎng)上缺乏一定的分析、邏輯、判斷等思維能力，無法真正應對社會對人力資源管理者的需求和日益更新、快速變化的社會浪潮。基于此，本文結合社會背景變化，著眼于應用型人才培養(yǎng)目標，以《戰(zhàn)略人力資源管理》課程為例探索教學模式改革，期望能為本專業(yè)未來的課程建設提供一定的思路和參考。

一、大數據時代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）大數據時代下的機遇和挑戰(zhàn)

“大數據”一詞無論是在互聯(lián)網、金融、通訊還是物理、生物等等領域行業(yè)都有著較高頻率的出現，隨著信息技術的高速發(fā)展，如今的社會已逐漸演變成為了高科技云時代社會，共享經濟、智力資本、科技發(fā)達、信息流通等現象的出現，使得生活在這個時代的人們生活變得越來越方便，交通變得越來越快捷，大數據這個概念也引來了越來越多的關注。

大數據是指無法在一定時間范圍內用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。它具有數據量大、類型繁多、價值密度低、速度快、時效高等特征。這樣的特征為企業(yè)和管理者帶來了更多的發(fā)展機遇，利用大數據技術，信息能夠得到更精確的量化，管理方法更具有針對性，企業(yè)各類標準的制定會更加客觀和科學。基于此，在大數據時代背景下，有越來越多的企業(yè)意識到數據的存在將變成企業(yè)組織中最重要的一部分核心資產，如今的社會是一個數字世界，人類的生活已離不開海量的數據。從另一方面來看，一個企業(yè)如果要創(chuàng)造價值，掌握龐大的信息數據是必不可少的基礎環(huán)節(jié)之一，但如果只是這樣還遠遠不夠，價值若要實現增值，還必須對已掌握的數據進行分析和處理，換句話說，必須要擁有這種對數據的“加工能力”，才能激活數據本身的價值和存在的意義。因此，大數據時代下信息的挖掘和處理又是企業(yè)、政府以及各層管理者為提升各自價值和意義所必須要面對的一項重要挑戰(zhàn)。

（二）大數據時代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢

在大數據時代下，各行企業(yè)不僅需要收集海量的數據信息，還要對這些龐大的數據庫進行加工和處理，參與到這項工作的主體之一是擁有對數據進行處理和分析能力的專業(yè)人才，無論是何種專業(yè)背景、在何種職業(yè)崗位工作，若要做到在職位上創(chuàng)造價值并使其不斷增值，必然要對這樣的能力有要求。人力資源管理者作為企業(yè)價值鏈組成的重要環(huán)節(jié)之一，從過去傳統(tǒng)的行政管理、人事管理逐漸轉變?yōu)楝F在的職能管理、戰(zhàn)略管理，隨著它作用的一步步突顯，在未來，會更加強調它的專業(yè)化、職業(yè)化以及對企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻和影響。伴隨著人力資源管理地位的提升，人力資源管理者更加需要培養(yǎng)自身的分析能力、邏輯能力和判斷能力，并學會運用這些能力為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標提供決策依據和重要參考，而不再是傳統(tǒng)簡單的人事管理。并且隨著大數據時代的到來，社會的高速發(fā)展，也會進一步加速對人力資源管理者自我能力提升的必要性和迫切性。

二、人力資源管理專業(yè)的教學模式現狀及問題

人力資源管理包括了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理六個部分，該專業(yè)相應的課程也是圍繞著這六個板塊進行設置的，通過課程要求學生不僅能夠掌握和理解基本的專業(yè)知識，還要懂得如何運用這些知識進行實際操作，特別是在應用型高校，更加強調對應用型人才的培養(yǎng)。通過與學生進行交流和訪談，并收集了相關資料，發(fā)現該專業(yè)在教學模式上存在著幾大主要的現狀和問題。

（一）缺乏系統(tǒng)化的教學方法

人力資源管理是一門理論與實踐相結合的專業(yè)，為了實現專業(yè)目標和更好的教學效果，許多專業(yè)課程都從原來的傳統(tǒng)式、單一化的教學模式轉變成多樣化的教學模式，并且近幾年也開始引入現代化的教學手段走進課堂，以豐富教學內容。教學方法的多樣化可以幫助學生進行理解，但是由于缺乏科學、系統(tǒng)化的設計，使得學生在接收知識時不能形成一套系統(tǒng)完整的知識體系，從而導致知識記憶的混淆。

（二）教學內容理論多、實踐少

盡管大多數人力資源專業(yè)課程在教學上都注重理論與實踐的結合，但基于該專業(yè)與理工科類專業(yè)的不同，理工科專業(yè)課程在講授的同時可以輔助做實驗、設計、畫圖等方式進行搭配教學，相比之下，人力資源管理專業(yè)的課程內容本身更偏向于理論，實踐操作更多的是在校外利用進入企業(yè)實習、社會實踐等方式開展，因此在課堂上能有讓學生真正進行動手操作的環(huán)節(jié)很少，而一些知識又是需要親自體驗過后才能夠有更為深刻的感悟，這在無形中就加大了學生對知識乃至本專業(yè)的理解難度。

（三）教學目標設置缺乏層次性

每一門專業(yè)課程的設置都有各自預期要達到的目標，課程的開展也是圍繞著這個目標來進行的。課程的教學目標通常都是圍繞專業(yè)知識點展開，例如將知識點劃分為掌握、理解、了解幾個等級，通過專業(yè)教學達到對知識點相對應的等級目標。這樣的目標設置有利于學生對知識由淺入深的把握，但另一方面，應當看到人力資源管理專業(yè)更深刻的培養(yǎng)目標是在于通過教學培養(yǎng)學生的綜合能力，這不僅體現在學習能力上，還體現在分析能力、邏輯能力、判斷能力等方面，教學目標除了基本目標外，還應該有能力目標、情感目標。目標設置只看重基本目標，缺乏層次性，導致的最直接結果便是根據目標開展教學，學生的能力無法從根本上得到培養(yǎng)和提升。

從以上分析中可以看到，人力資源管理專業(yè)在教學模式的設計和開展上還存在著許多問題，進而阻礙了專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現。在高新技術日益發(fā)展的今天，企業(yè)、社會更加需要的是具備管理、分析、戰(zhàn)略能力于一體的人力資源管理者，而如果繼續(xù)沿襲以上提到的教學模式，并不能很好的培養(yǎng)出社會所需求的人力資源管理者，也不能充分適應未來的發(fā)展趨勢。

三、《戰(zhàn)略人力資源管理》課程的教學模式探索與實踐

（一）教學模式改革應注意的重點

教學模式的設置因課、因人的差異而有不同方式的呈現，在進行教學模式的改革探索時，首先，應當注意教材的選用，一本合適的教材是順利開展課堂教學的第一步，因此在使用課程教材時，應當根據學生的整體知識結構情況和課程的難易程度選擇最適合學生的教材。第二，教學模式改革的目標應當明確，只有緊緊圍繞目標進行教學設計，才能夠最大程度的達到預期效果。第三，在探索新的教學模式時，可以從原來存在的問題出發(fā)，以問題為導向進行改革。

（二）《戰(zhàn)略人力資源管理》課程教學設計

1.教學目標的定位

《戰(zhàn)略人力資源管理》是建立在《人力資源管理概論》、《人力資源規(guī)劃》、《招聘與配置》等課程基礎之上的一門專業(yè)課，這門課程要求學生掌握一定的基礎知識，學完課程之后能夠運用更高層次的思維思考專業(yè)問題。因此，課程除了培養(yǎng)對專業(yè)知識的掌握之外，還要培養(yǎng)隱藏在知識背后的能力與情感價值觀，學會運用專業(yè)知識和正確的價值觀分析、判斷、解決實際問題。

2.教學內容的設計

根據教學目標定位和學生結構情況，教學內容上主要以情景模擬法、討論法、講授法為主要的教學方法，以線上教學軟件為輔助，結合師生互動開展教學。在每章節(jié)開篇時都會開展實踐教學，讓學生分組進行情景模擬，角色扮演中加入討論，再開展理論知識講授，通過實踐+探索的方式一方面提升學生的學習興趣和課堂氛圍，另一方面為課堂知識的講授奠定基礎，達到啟發(fā)式教學的效果。本文根據課程內容篩選了其中六個主要的模塊進行具體描述。

應當看到，教學模式的改革不是摒棄從前的教學成果，而應是通過重新設計解決之前的問題，使之變得更加完善。在設計新的教學方法時不可能通過一次探索企圖解決所有問題，從設計——開展——反饋，能夠讓學生比從前收獲更多、課堂互動更多、課程吸引力比從前更強，已是取得了一個很大的進步。

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