野慶衛(wèi)　宋新杰　王靜

摘 要：由于市場營銷人員的工作本質具有特殊性，企業(yè)在其工作時間、工作地點、工作方式以及工作時效性等方面很難做出準確的界定，因此，企業(yè)對其管理只能采用“放養(yǎng)”的方式，在管理的操控上給了他們更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一個市場營銷人員是否為企業(yè)努力工作了，對營銷人員進行績效考核便是一個科學而行之有效的辦法。在市場環(huán)境下，績效考核結果的優(yōu)劣與否，完全可以被看作是企業(yè)衡量一個市場營銷人員工作業(yè)績優(yōu)劣與否的“晴雨表”。任何一個企業(yè)都需要對自己的產品進行推銷，推銷的結果如何，關鍵在于營銷人員。優(yōu)秀的營銷人員能幫助企業(yè)建立起良好的社會關系，獲得更多市場份額。探討企業(yè)營銷人員績效考核工作的得失，并不斷完善考核措施，是企業(yè)領導們普遍關注的問題。

關鍵詞：企業(yè)營銷人員;績效考核;問題;應對對策

績效考核屬于企業(yè)人力資源管理中重要的內容，對于企業(yè)的營銷業(yè)績與利潤有著重要的影響。因此，加強企業(yè)營銷人員的績效考核顯得尤為重要。因此，企業(yè)要全面分析績效考核中存在的問題基礎上，積極提出加強企業(yè)營銷人員績效考核的措施，從而為績效考核工作質量提供重要保障。

一、績效考核對于營銷人員的重要意義

（一）明確營銷人員薪資的重要依據(jù)

一般來說，營銷人員薪資由底薪與提成兩個部分組成，而對于剛入職的營銷人員，在薪資發(fā)放方面，主要按照人力資源部門所規(guī)定的標準進行發(fā)放。營銷人員的工資并不是一成不變的，會根據(jù)員工的工齡做出適當?shù)恼{整，而決定營銷人員薪資增加或者是減少的是員工的績效考核結果，人力資源部門通過對績效考核進行定量分析，明確營銷人員的福利待遇與薪資范圍等。由此可以看出，在確定營銷人員的薪資方面，績效考核具有重要的參考作用。

（二）調動員工工作積極性的重要方式

完善的激勵制度對于調動營銷人員的工作熱情有著重要作用，而當前激勵方式主要包括物質激勵以及精神激勵兩個方面?？冃Э己俗饔迷谟趯I銷人員進行全面、客觀、公正的評判與診斷，及時的發(fā)現(xiàn)營銷人員自身存在的問題，便于營銷人員根據(jù)績效考核做出調整與改正。與此同時，優(yōu)勝劣汰是自然生存法則，企業(yè)可以根據(jù)營銷人員的績效考核結果進行人員的篩選，對于工作態(tài)度散漫、工作能力薄弱的員工及時進行淘汰處理，這在無形中可以促使營銷人員不斷的努力提高自己，在工作中兢兢業(yè)業(yè)，認真的做好本職工作。

（三）激勵營銷人員提高業(yè)務水平

企業(yè)的進步與發(fā)展離不開全體營銷人員的共同努力，高素質的人才是推進企業(yè)不斷前進的基礎。在人力資源管理中績效考核發(fā)揮著重要作用，可以實現(xiàn)對營銷人員工作的監(jiān)督與檢查，促使人員根據(jù)績效考核的評價與反饋不斷的提高自身的業(yè)務能力水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自身的力量，推進企業(yè)的進一步的發(fā)展與壯大。

二、當前企業(yè)的績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核目標值設定的不合理

企業(yè)績效考核指標目標值設定的不合理這一問題，在很多企業(yè)中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，則是因為企業(yè)由于缺乏對市場數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)、未來走勢的系統(tǒng)性分析，所設定的績效考核目標值缺乏客觀性，對銷售市場的判斷出現(xiàn)了偏差，致使設定的績效考核指標的目標值出現(xiàn)偏離實際的情況，這種偏離一方面表現(xiàn)為有些指標的目標值設定明顯過高，企業(yè)市場營銷人員即使非常努力也無法完成，這樣設定的目標值反而傷害了他們開拓市場的信心;另一方面表現(xiàn)為有些指標的目標值設定又明顯過低，企業(yè)市場營銷人員輕而易舉就完成了目標任務，造成了企業(yè)人力和物力的浪費。所以，企業(yè)績效考核目標值設定的不合理，對企業(yè)和市場營銷人員都是傷害。

（二）考核指標設計缺乏合理性

在績效考核中績效指標屬于重要的內容，科學的績效指標的作用在于，其一，客觀真實的反映出營銷人員工作實際情況;其二，公正的評價營銷人員的業(yè)務能力與業(yè)績情況。然而，不科學的評價指標難以保證績效考核的公平性與公正性，極容易引發(fā)員工的不滿情緒。然而，當前企業(yè)的評價指標將考核重點放在營銷數(shù)量指標以及業(yè)績指標，而不重視考核員工其他方面的考核，總體來說評價指標不夠詳細與合理。

（三）考核主體過于單一

績效考核是一項兼具了復雜性與系統(tǒng)性的工作，要求領導層、人力資源部門以及全體員工的配合。然而，目前上級主管成為績效考核的主要的實施主體，由于受到上級主管主觀評價的影響，造成不公平現(xiàn)象時有發(fā)生，導致績效考核工作形同虛設。

（四）考核結果不公開透明

當前，許多企業(yè)在開展績效考核工作中，不向營銷人員公開績效考核結果，難以保證考核結果的透明公開。同時，對于企業(yè)的績效考核規(guī)章制度，絕大部分的營銷人員都缺乏足夠的認識，對于績效考核的評分細節(jié)了解不足。除此之外，面對于企業(yè)發(fā)布的績效結果，營銷人員只可以被動的接受，在出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，營銷人員不能夠尋求相關路徑進行申訴，使得營銷人員的利益受到侵害，極容易引發(fā)員工的不滿情緒，嚴重挫傷了營銷人員的工作熱情。

（五）績效考核周期擬定的不合理

績效考核周期，也稱之為績效考核期限，一般是指對員工進行一次績效考核的時間長度，它是針對企業(yè)員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價的周期。企業(yè)績效考核周期擬定的不合理主要表現(xiàn)為考核的頻率過高或過低。一般來說，企業(yè)市場營銷人員績效考核的周期應由企業(yè)產品的特點來決定。一方面，高頻的績效考核容易讓市場營銷人員產生心理上的壓力和逆反心理，反而降低了營銷人員的工作業(yè)績;另一方面，低頻的績效考核又容易讓市場營銷人員滋生出惰性心理，削弱他們進取的能動性，也會降低營銷人員的工作業(yè)績。所以，績效考核周期擬定的不合理，對企業(yè)市場營銷人員的心理影響是巨大的。

三、企業(yè)加強營銷人員績效考核的重要措施

（一）提高對績效考核的重視

為了保證企業(yè)的績效考核工作的順利進行，最為關鍵的是企業(yè)的領導人要從思想層面上認識到績效考核的重要性，注重加強對于營銷人員的績效考核，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點設置績效考核目標，充分的發(fā)揮出績效考核在推進企業(yè)健康長遠發(fā)展方面的作用。

（二）設置合理的考核指標

對于績效考核指標的設計，要注重績效考核指標的全面性，在包含了營銷業(yè)績指標的基礎上，要將營銷人員的業(yè)務能力、工作水平、工作態(tài)度與作風等方面納入至考核指標范疇，實行對營銷人員的全方位考核，從而為企業(yè)的績效考核的完整性與合理性提供重要保障。

（三）設置專業(yè)考核機構

鑒于績效考核工作的重要性，企業(yè)有必要專門的設置考核機構，由人力資源部門、領導以及同事進行全方位的考核。通過設置規(guī)范化的考核機構，既提升了企業(yè)績效考核工作的專業(yè)性，又可以實現(xiàn)對營銷全面客觀的評價，從而為績效考核工作的有序開展奠定堅實的基礎。

（四）重視考核結果的溝通與反饋

績效考核與營銷人員的利益是息息相關的，因此，為了保證績效考核的公平性與公正性，要保證績效考核結果的公開透明。此外，為了實現(xiàn)對營銷人員利益的維護，要構建起完善的績效考核溝通反饋制度，保證營銷人員可以通過相關路徑進行申訴。同時，企業(yè)要做好績效考核的宣傳，通過開展講座與發(fā)放宣傳冊的方式讓營銷人員對績效考核制度有全面的認識。除此之外，要建立健全員工申訴制度，員工在遭遇不公平待遇時可以進行申訴，從而保證自身合法的利益，以上各項措施的應用可以保證績效考核工作的順利開展。

（五）要適時調整績效考核的標準

市場環(huán)境是千變萬化的，無時無刻都處在不停的變化之中，因此，企業(yè)市場營銷人員績效考核標準的制定也不能是一成不變的，要視營銷人員所在場域的自然環(huán)境、地域環(huán)境、經濟環(huán)境以及政治環(huán)境等，適時地對考核標準做出相應調整，這樣才能不傷害營銷人員的積極性，并保證考核結果的客觀性。

結語

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過程中營銷人員屬于重要的資源，在維護與聯(lián)系客戶關系方面發(fā)揮著重要的作用，而績效考核與營銷人員的利益存在密切的關系，因此，企業(yè)在開展人力資源管理要重視做好績效考核工作，切實的保證績效考核工作的質量。

參考文獻

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