高坤

[摘 要] 人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資源，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中主要競(jìng)爭(zhēng)的就是人才。自2012年以后，煤炭企業(yè)就結(jié)束了它的“黃金十年”，國(guó)有煤炭行業(yè)面臨著人才短缺、人才流失等問(wèn)題。不管是在煤炭領(lǐng)域還是非煤炭領(lǐng)域，企業(yè)都已經(jīng)暴露出人才管理的“短板”。那么，怎么能夠讓國(guó)有煤炭企業(yè)在困境中找到辦法解決人才隊(duì)伍建設(shè)是目前主要面臨的問(wèn)題。因此，本文主要就煤炭企業(yè)中存在的問(wèn)題、現(xiàn)狀及人才隊(duì)伍實(shí)踐路徑展開(kāi)深入探討。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有煤炭企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 實(shí)踐路徑

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

企業(yè)中的人才是企業(yè)發(fā)展是否長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)鍵，企業(yè)中人才隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、全面性、戰(zhàn)略性的工作。國(guó)有煤炭企業(yè)中的“國(guó)”字對(duì)人才有一定的吸引力，但是又因?yàn)橐恍┓矫娴脑蚴沟萌瞬诺陌l(fā)展受到了制約。近些年來(lái)，隨著社會(huì)的不斷改革，國(guó)有企業(yè)需要不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力與自身的資源配置能力。因此，企業(yè)培育既會(huì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理又懂公司法人治理結(jié)構(gòu)的人才是目前主要的目標(biāo)和方向。

一、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)中人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性

首先，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的客觀要求。煤炭企業(yè)在國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常重要的作用，但是這個(gè)行業(yè)具有較高的危險(xiǎn)性，并且生產(chǎn)難度大。[1]所以，安全生產(chǎn)是煤炭企業(yè)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是促進(jìn)生產(chǎn)、提升生產(chǎn)水平的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。生產(chǎn)領(lǐng)域的職工是企業(yè)發(fā)展的執(zhí)行者，提高這類(lèi)職工的整體素質(zhì)能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)邁上一個(gè)新的臺(tái)階，也讓企業(yè)具有良好的發(fā)展前景與發(fā)展?jié)摿Α?/p>

其次，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)能夠提高員工的整體素質(zhì)。員工是企業(yè)生產(chǎn)的主體，他們自身具備的較高專(zhuān)業(yè)能力與較高技術(shù)力量是企業(yè)發(fā)展的前提。人才隊(duì)伍的建設(shè)能夠培養(yǎng)員工的整體素質(zhì)，不論是知識(shí)層面還是精神層面，都對(duì)企業(yè)有著很大的幫助。

最后，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是創(chuàng)建和諧企業(yè)的根本。企業(yè)的和諧能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加快科技轉(zhuǎn)化成果，讓企業(yè)在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)中人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）人才數(shù)量較少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不明顯

國(guó)有煤炭企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量。煤炭企業(yè)從事煤炭類(lèi)專(zhuān)業(yè)的工程技術(shù)人員嚴(yán)重短缺。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，煤礦類(lèi)專(zhuān)業(yè)占據(jù)比例為30.5%。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)在崗位分布上分析得出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在行政崗位上的人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于在一線生產(chǎn)的人員，機(jī)關(guān)部門(mén)的技術(shù)人員也較多。在井下一線和重要崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比較薄弱。

（二）人才分布不合理

國(guó)有煤炭企業(yè)的人員流動(dòng)主要是兩種：一種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從生產(chǎn)區(qū)直接進(jìn)入了機(jī)關(guān)管理室，使得基層的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大量缺失。另一種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才從生產(chǎn)單位、技術(shù)單位等進(jìn)入機(jī)關(guān)管理部門(mén)。這兩種人員流動(dòng)都導(dǎo)致人才更加缺失，讓人才隊(duì)伍建設(shè)不完整。

（三）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)主要包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，本科以上的學(xué)歷在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員上占有的比例很低，高學(xué)歷的人才短缺是企業(yè)在人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)上所面臨的主要問(wèn)題。在年齡結(jié)構(gòu)中，員工的老齡化問(wèn)題比較嚴(yán)重，年輕的工作人員大多都在非生產(chǎn)崗位，極容易發(fā)生斷層問(wèn)題。在職稱(chēng)結(jié)構(gòu)中，專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍中高級(jí)、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人才數(shù)量較低。

三、造成國(guó)有煤炭企業(yè)中人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題出現(xiàn)的原因

（一）人才的發(fā)展缺少戰(zhàn)略性的規(guī)劃

公司沒(méi)有對(duì)人才建設(shè)制定出清晰、明確的發(fā)展規(guī)劃，使得人才對(duì)于自身的成長(zhǎng)路徑及發(fā)展前景不清晰，這是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。員工對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展看得不清楚就會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鞣e極性。此外，部分員工會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)逐漸降低工作的積極性，對(duì)單位的滿意度也持續(xù)下跌，漸漸地就會(huì)存在一種養(yǎng)老的心態(tài)。至于操作崗位的技術(shù)人員，則認(rèn)為自己的職責(zé)就是賺錢(qián)來(lái)養(yǎng)家糊口，根本不顧自己的職業(yè)規(guī)劃，只要能夠賺錢(qián)就行。所以不論是管理崗還是技術(shù)崗都沒(méi)有明確的發(fā)展方向與計(jì)劃，職業(yè)道路的堵塞是人才流失的直接原因。

（二）企業(yè)的人才薪資激勵(lì)動(dòng)力不足，員工缺乏工作積極性

在傳統(tǒng)的國(guó)有煤炭企業(yè)中“平均主義”的薪酬制度一直是企業(yè)的一個(gè)缺陷，也是企業(yè)人才流失的重要原因[2]。近些年來(lái)，經(jīng)過(guò)企業(yè)不斷改革，管理者們也意識(shí)到了“平均主義”對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響，并為之進(jìn)行了薪酬方面的改革，相繼制定了績(jī)效工資制度，工資逐漸向井下一線傾斜。但是這種制度對(duì)于人才的激勵(lì)效果并不明顯。首先，關(guān)鍵管理崗位與高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位及熟練工人他們的實(shí)際付出與回報(bào)不相符，一些關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪資沒(méi)有將它所能創(chuàng)作價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，他們的薪資與普通的工人沒(méi)有太大的差別，相互對(duì)比下來(lái)，會(huì)讓員工的心理產(chǎn)生落差，導(dǎo)致部分員工開(kāi)始在企業(yè)中混日子，讓員工缺乏工作積極性，很多工作得不到創(chuàng)新，企業(yè)在市場(chǎng)中漸漸的邊緣化。其次，沒(méi)有制定公平、公正、有效的考評(píng)制度，設(shè)定有效的執(zhí)行措施，讓人才的工作積極性與工作創(chuàng)新型得到制約，進(jìn)而影響了企業(yè)的先進(jìn)發(fā)展與整體績(jī)效的提升。

（三）傳統(tǒng)的人才管理體制一直在沿用

隨著企業(yè)的改革，一些企業(yè)人力資源管理體系也逐步形成，在人才管理方面也有了具體的措施，但是在執(zhí)行期間結(jié)果卻不盡人意。首先，制度執(zhí)行不到位。企業(yè)下發(fā)的文件中對(duì)人才的待遇與管理總是落實(shí)不好，致使其對(duì)企業(yè)的滿意度降低，工作積極性也逐漸消失。其次，人才選拔機(jī)制不明確。論資排輩的傳統(tǒng)制度并沒(méi)有徹底消失，人才的晉升只能依據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，讓人才看不到希望，找不到自己發(fā)展的平臺(tái)。最后，輕視人才的問(wèn)題。企業(yè)對(duì)人才的培育、管理及使用都缺少一種戰(zhàn)略性的思維，總是抱著“少一兩個(gè)沒(méi)有事，崗位誰(shuí)都能干”的態(tài)度，這種態(tài)度直接影響了人才的工作態(tài)度，同時(shí)還讓人才感覺(jué)不到自己在企業(yè)中的價(jià)值與地位，自己的意見(jiàn)總是輕微的，這樣一旦受到外來(lái)因素的誘惑會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi)，最終造成人才的大量流失。

四、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐路徑

（一）改善人才管理機(jī)制，對(duì)人才培育工作機(jī)制及方法進(jìn)行創(chuàng)新

任何地區(qū)、任何企業(yè)若只依靠自身的創(chuàng)新是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要在引進(jìn)吸收的基礎(chǔ)上去創(chuàng)新，只有這樣才能讓企業(yè)呈現(xiàn)蒸蒸向上的景象，才能夠在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。自煤炭行業(yè)的“黃金十年”結(jié)束后，國(guó)有煤炭企業(yè)都面臨著重大的壓力，要想從困境中尋找出新的方法，就必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

（二）將人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略去組建

企業(yè)要是想在當(dāng)前的局面中呈現(xiàn)良好的生機(jī)，就要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)行引資、引技，將企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)起來(lái)。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，要把人才隊(duì)伍建設(shè)放在戰(zhàn)略高度上。美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)家戴維曾說(shuō)：“如果不能給予人力資源戰(zhàn)略以足夠的重視，一旦人力資源出現(xiàn)問(wèn)題，設(shè)計(jì)再好的企業(yè)管理戰(zhàn)略系統(tǒng)也會(huì)失敗。”[3]由此可見(jiàn)，人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。因此若要組建好的人才隊(duì)伍，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要在思想、意識(shí)上肯定人才隊(duì)伍的作用，要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，制定科學(xué)的人才使用、培養(yǎng)、管理、保護(hù)機(jī)制。只有人才不斷地涌進(jìn)企業(yè)，才能夠彰顯出企業(yè)的活力，讓企業(yè)不斷產(chǎn)生新的創(chuàng)新。

（三）制定好企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃

人才進(jìn)入了企業(yè)，企業(yè)也應(yīng)該讓他們看到企業(yè)對(duì)于人才的態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該為人才制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才明白企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓他們明白企業(yè)的發(fā)展方向，進(jìn)而確定自己的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)發(fā)展的匹配。首先，要建設(shè)崗位流動(dòng)機(jī)制，讓人才在不斷地流動(dòng)中找到適合自己的崗位，以便實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的契合。其次，要對(duì)人才晉升制度進(jìn)行優(yōu)化，保障好員工流動(dòng)的流暢性，避免企業(yè)發(fā)生人才流失。最后，要充分給予員工發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，制定好員工晉升制度、規(guī)劃好員工的發(fā)展方向、擬定好員工的發(fā)展政策，為人才培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，也給他們的發(fā)展提供更多的空間和途徑。

（四）為人才制定培育計(jì)劃

企業(yè)可以根據(jù)“十三五”規(guī)劃與礦區(qū)中的實(shí)際情況制定出管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)與技能人才的培養(yǎng)計(jì)劃。對(duì)于管理人才來(lái)說(shuō)，要培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略眼光、思維能力、管理能力、開(kāi)拓市場(chǎng)的能力等，要讓他們學(xué)習(xí)新的理念、接受新的思維、開(kāi)拓新的思路。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)與技能的人才來(lái)說(shuō)，要培養(yǎng)他們對(duì)于問(wèn)題處理的能力以及隨機(jī)應(yīng)變的能力。此外，還應(yīng)該對(duì)他們的實(shí)際操作能力進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們能夠熟練地掌握崗位技能與設(shè)備操作，真正成為動(dòng)手能力強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)技能高的人才。

（五）建立公平、公正的人才薪酬機(jī)制

要組建人才隊(duì)伍，留住企業(yè)中的人才還需要做的事情就是建立公平、公正的人才薪酬機(jī)制，要逐步擴(kuò)大薪酬比例，適量提高風(fēng)險(xiǎn)收入的比重。對(duì)于技能或技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，要將工作成效與薪酬掛鉤，在提高技能與技術(shù)型人才津貼時(shí)還要對(duì)其取得的職業(yè)資格證書(shū)發(fā)放登記津貼。在單位層面上，要增加創(chuàng)收單位的激勵(lì)力度，實(shí)現(xiàn)真正的“多勞多得”。在個(gè)人層面上，要制定好針對(duì)管理人才、技術(shù)人才、技能人才的制度，體現(xiàn)出“多勞多得，區(qū)別待遇”，讓員工能夠看到自己的努力帶來(lái)的收益。這些不能只停留在口頭，要真正落到實(shí)處。除此之外，還要建立好科學(xué)的人才績(jī)效考評(píng)制度，在薪酬制度中將“大鍋飯”制度徹底拋棄，將個(gè)人的薪資與個(gè)人的表現(xiàn)、能力、付出相掛鉤，要察看個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。要將個(gè)人能力評(píng)估與崗位目標(biāo)績(jī)效相結(jié)合，形成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及制定符合人才發(fā)展規(guī)律的績(jī)效激勵(lì)辦法，讓每個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制為企業(yè)篩選人才、留住人才，既為人才的培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)，也為人才職業(yè)生涯規(guī)劃提供方向。

五、結(jié)語(yǔ)

人才的流失既有外部因素也有內(nèi)部因素，其中外部因素是很難去改變的，但是內(nèi)部是能夠通過(guò)企業(yè)自身來(lái)調(diào)整的。煤炭行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)好的發(fā)展，就要建設(shè)好人才隊(duì)伍，針對(duì)企業(yè)中存在的問(wèn)題要制定好解決措施，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不合理的機(jī)制及制度進(jìn)行改革。企業(yè)要為人才規(guī)劃好職業(yè)生涯，完善好人才薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行創(chuàng)新培養(yǎng)，給予人才才能發(fā)揮的機(jī)會(huì)與空間，企業(yè)要真正將人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有這樣才能夠讓企業(yè)在困境中尋找出路，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

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