田宗鋒

摘 要：國企發(fā)展過程中，人力資源管理工作的開展直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，尤其是績效管理方面，屬于人力資源管理的核心，因此國企應(yīng)加強對績效管理的重視程度，合理進行人力資源管理規(guī)劃，通過合理的管理模式進行統(tǒng)一管理，提升員工的工作質(zhì)量與效率，帶動企業(yè)經(jīng)濟效益提升。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;績效考核

1 國企人力資源管理中績效考核的意義

在當前的時代背景下，市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中需要面對激烈的市場競爭壓力，只有合理進行人力資源管理，不斷進行完善創(chuàng)新，才能在激烈的競爭中充分發(fā)揮出人才資源的優(yōu)勢，保證企業(yè)能夠抓住新時期的發(fā)展機遇，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。國企人力資源管理包含的內(nèi)容較多，范圍較廣，如企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、人員的招聘與晉升、各個部門之間的協(xié)調(diào)與配合、員工的培訓、員工潛能挖掘以及績效管理等，其中績效管理是重點，企業(yè)人力資源管理人員在管理過程中，應(yīng)積極進行完善，靈活應(yīng)用當前的管理制度與方法進行創(chuàng)新，以滿足當前的需求。

2 國企人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核標準不統(tǒng)一

現(xiàn)階段部分國企人力資源在管理過程中經(jīng)常存在績效考核標準不統(tǒng)一的情況，沒有制定明確的考核標準，最終導(dǎo)致考核結(jié)果存在爭議，間接影響到企業(yè)發(fā)展。例如，在進行員工績效考核過程中，基本的績效考核標準應(yīng)根據(jù)員工的實際出勤情況、工作落實情況、紀律問題等進行信息分析，并保證其準確性，以此為基礎(chǔ)進行考核。而在進行工作質(zhì)量考核過程中，應(yīng)從工作內(nèi)容與數(shù)量方面進行分析，保證其分析考核內(nèi)容合理。實際上，在進行人力資源績效考核過程中，部分國企未能明確員工自身是否具有正確的工作態(tài)度，也未能全面客觀、科學系統(tǒng)地進行評價，標準考核體系不完善，難以保證其考核結(jié)果的合理性。

2.2 績效考核目的不明確

當前部分國企在進行績效考核過程中，經(jīng)常出現(xiàn)績效考核目標不明確的情況。由于部分領(lǐng)導(dǎo)人員重視力度不足，對績效考核的性質(zhì)了解不夠充分，甚至存在錯誤的認知，對績效考核的目的單一的定義為工資分配，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮出考核的目的，影響最終的考核效果。因此，應(yīng)保證績效考核目的是以當前的提高工作效率為核心，通過精準的定位，明確其目的實質(zhì)，保證其評估的合理性，并利用其優(yōu)勢解決當前的問題。同時，還應(yīng)結(jié)合實際情況明確其績效考核的實質(zhì)管理目標，以保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，適應(yīng)當前的時代。

2.3 績效考核方法不完善

績效考核方法不完善是當前常見的問題，部分國企沒有利用科學的分配方法與考核實施辦法，導(dǎo)致整體的考核評估不完善，經(jīng)常出現(xiàn)考核者主觀印象決定結(jié)果的情況，存在較為明顯的主觀臆斷，最終造成其考核結(jié)果不夠精確。同時，由于不完善的考核方法影響，在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中經(jīng)常出現(xiàn)不公平的情況，難以發(fā)揮出對員工的激勵作用，影響工作人員的工作熱情。

2.4 績效考核結(jié)果不重視

大部分國有企業(yè)在進行績效考核完成后對考核結(jié)果的重視力度不足，未能將當前的績效考核結(jié)果進行反饋，也未能根據(jù)實際情況提出合理的建議策略，導(dǎo)致國企人力資源績效考核結(jié)果利用效率低，甚至存在形式化的情況，影響整體性?？己苏吲c被考核者之間未能進行有效溝通，考核結(jié)果未能有效利用，造成資源浪費。

3 國企人力資源管理中績效考核問題解決策略

3.1 建立完善的考核標準

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)加強對人力資源管理中績效考核的重視力度，不斷進行完善、創(chuàng)新，結(jié)合實際情況構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立完善的考核標準，充分發(fā)揮標準的優(yōu)勢，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，為績效考核的有效進行奠定良好的基礎(chǔ)?？梢砸試髥T工的崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)其崗位職責與工作內(nèi)容，制定合理的績效考核標準，進行合理的完善，以滿足當前的工作需求。例如，某國有企業(yè)在進行績效管理考核過程中，根據(jù)員工自身的崗位說明書進行合理的考核，并明確崗位的實際要求，制定完善的考核標準，并結(jié)合實際情況靈活利用平衡記分卡制度進行考核標準的闡述，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，通過定量與定性相結(jié)合的方式進行完善，保證考核工作有效進行。同時，國企應(yīng)保證制定的人力資源管理績效考核標準能夠呈現(xiàn)出相互獨立的特性，便于管理人員進行管理，靈活利用績效考核優(yōu)勢促進國企與員工實現(xiàn)整體的發(fā)展，獲取雙向的回報。例如，企業(yè)可以幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，而員工可以幫助企業(yè)獲取可觀的經(jīng)濟效益，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。將考核者與被考核者之間的關(guān)系進行優(yōu)化，從原本的對立轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷f(xié)作，實現(xiàn)雙方的共贏。

3.2 明確績效考核的目的

對于國有企業(yè)來說，在進行人力資源績效管理考核過程中，應(yīng)首先明確績效考核的最終目的，以保證績效考核工作能夠有效開展。實際上，績效考核的目的主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，通過當前的績效考核結(jié)果進行及時反饋，并根據(jù)考核結(jié)果進行分析。例如，某企業(yè)通過績效考核方式對員工的工作情況進行考察，分析工資、晉升等內(nèi)容，提升了員工的工作積極性，提高了工作效率與質(zhì)量。另一方面，通過利用績效考核確定員工自身存在的問題。例如，某國企結(jié)合自身實際需求，激勵員工進行工作調(diào)整與創(chuàng)新，解決了傳統(tǒng)工作中存在的問題，充分發(fā)揮了員工的各項優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。同時，企業(yè)管理者還應(yīng)充分運用績效考核，并不斷加以完善，使職工擁有積極的工作態(tài)度，使其充分發(fā)揮出自身的作用，為提升企業(yè)的經(jīng)濟效益奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 創(chuàng)新績效考核評估方法

在進行績效考核的過程中，應(yīng)合理應(yīng)用績效考核評估方法，靈活運用評估方法的優(yōu)勢進行考核創(chuàng)新，對國企員工績效考核進行合理科學的分配，充分發(fā)揮出工作評估功能，保證考核工作有效地開展，提高考核結(jié)果的準確性、時效性。在進行評審的過程中，績效管理人員應(yīng)根據(jù)當前的考核標準進行客觀分析，多角度對員工的表現(xiàn)進行合理評價，嚴格杜絕憑借主觀的臆斷或者感受對員工進行非公正的評價，以保證評估結(jié)果的合理性。例如，某國企以員工日常的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，將其表現(xiàn)與客觀評價結(jié)果進行對比，保證考核結(jié)果的合理性，充分發(fā)揮出績效考核評價方法的優(yōu)勢，高效進行績效考核。

3.4 合理運用績效考核結(jié)果

國企應(yīng)重視績效考核結(jié)果的運用，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對人力資源部門的績效考核工作表示肯定，靈活運用考核結(jié)果對員工進行獎勵，通過物質(zhì)激勵使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并使其通過績效考核結(jié)果對自身進行明確的認識，針對不足之處進行合理改正。同時，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)最終的績效考核結(jié)果制定科學合理的措施，以提升員工的工作效率，帶動企業(yè)向目標發(fā)展，提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)揮出企業(yè)績效考核結(jié)果的優(yōu)勢，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。還要重視員工在工作過程中提出的建議與意見，及時進行信息反饋，通過企業(yè)與職工之間的相互幫助，實現(xiàn)共同發(fā)展，進而提高員工的工作質(zhì)量，提升企業(yè)的向心力與凝聚力，使企業(yè)能夠全方面發(fā)展，適應(yīng)時代需求。

綜上所述，在當前的時代背景下，國企應(yīng)積極進行人力資源績效考核，明確其工作的重要性，不斷進行創(chuàng)新，發(fā)揮出考核評價技術(shù)優(yōu)勢，明確績效考核的目標，結(jié)合實際情況制定合理的考核標準，加強員工之間的相互交流合作，提升企業(yè)的創(chuàng)造力，發(fā)揮人才優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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