呂珊珊

摘要：本文介紹了人力資源開發(fā)的意義，對人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，得出其中存在的主要問題，有缺乏整體規(guī)劃、工作重心錯誤和人才流失嚴(yán)重，并提出了針對性優(yōu)化建議：制定人力資源戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)換工作重心與控制人才流失，旨在促進(jìn)人力資源工作更好的開展，為事業(yè)單位發(fā)展提供人力保障。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位管理;戰(zhàn)略性人力資源管理;人力資源開發(fā)

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心資源，對于提升自身發(fā)展效率有重大作用。通過開發(fā)人力資源，可以為事業(yè)單位發(fā)展提供人員的數(shù)目與質(zhì)量保障，但目前這一開發(fā)工作中仍存在許多問題，優(yōu)化人力資源開發(fā)是現(xiàn)階段事業(yè)單位研究的重點(diǎn)。

一、人力資源開發(fā)的意義

人力資源開發(fā)是指事業(yè)單位通過人才引進(jìn)、培養(yǎng)與合理安排人才，提升自身的經(jīng)濟(jì)效率[1]。

人力資源屬于事業(yè)單位的核心競爭力，是其正常運(yùn)行的保障。人力資源開發(fā)可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使員工適應(yīng)事業(yè)單位不斷變化的發(fā)展需求，提升事業(yè)單位的發(fā)展效率。人力資源開發(fā)有助于控制人員流失，減少人力資源重新配置所帶來的經(jīng)濟(jì)損耗。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題及優(yōu)化建議

（一）人力資源規(guī)劃方面

我國事業(yè)單位大多為針對目前人才缺失進(jìn)行招聘，缺乏中長期人力資源規(guī)劃，這導(dǎo)致內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏后備人才，重要職位員工離職會導(dǎo)致單位陷入癱瘓，難以實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。

人力資源是為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)，所以人力資源戰(zhàn)略的制定要以事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)。明確中長期發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)人力部門與其它部門溝通，明確事業(yè)單位發(fā)展所需人才類型，把握不斷變化的人才需求方向，合理制定人力資源戰(zhàn)略，促使事業(yè)單位內(nèi)人力資源具備足夠彈性，能始終滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要。

事業(yè)單位人才儲備要以智能型人才為主，管理者需明確事業(yè)單位發(fā)展的核心動力為科技與創(chuàng)造力，大量普通員工只會使事業(yè)單位人員臃腫，無法為其發(fā)展提供長久動力。

（二）資源開發(fā)方面

受現(xiàn)階段人才市場流動性較大影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為人力資源有穩(wěn)定性較差的特點(diǎn)，將人力資源開發(fā)的重心放到人才招聘上，不愿意在員工培訓(xùn)上投入成本，導(dǎo)致事業(yè)單位員工質(zhì)量較低，發(fā)展緩慢。

基于資源開發(fā)不合理的問題，事業(yè)單位管理者要重視人才教育，加大在員工培訓(xùn)上的投入，不要擔(dān)心因員工離職導(dǎo)致的教育投入浪費(fèi)。與此同時，應(yīng)該明確員工的教育方向，單憑技能熟練的員工無法提高事業(yè)單位的核心競爭力[2]。

其一，重視員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識的培養(yǎng)?，F(xiàn)今市場競爭中，商品同質(zhì)化現(xiàn)象極為嚴(yán)重。事業(yè)單位想在市場競爭中占據(jù)有利地位，首要條件就是提升創(chuàng)新能力。所以要重視員工創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。例如，要求員工在工作生活中主動接觸新科技、新思維，積極學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，并能對思維與科技加以應(yīng)用，及時發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位產(chǎn)品或經(jīng)營中存在的問題，尋找優(yōu)化辦法，不斷提升事業(yè)單位競爭力，為長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

其二，重視員工職業(yè)思維的培養(yǎng)。隨著社會分工的明確，不同職業(yè)之間的壁壘愈加明顯，員工的邏輯基點(diǎn)與思維模式要隨自身職位的需要而轉(zhuǎn)變，發(fā)達(dá)國家大型事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)沒有掌握全部工作技巧的“超級人才”。所以在員工的培養(yǎng)當(dāng)中，要注重提升員工與職位的契合度，使員工理解自身職業(yè)的內(nèi)部訴求，幫助員工轉(zhuǎn)變思維模式，重新建立邏輯基點(diǎn)，使事業(yè)單位各部門高效運(yùn)行，促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展。

其三，重視員工品格培養(yǎng)。不同于以往單調(diào)的工作模式，在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工心理因素會對工作的質(zhì)量與速度產(chǎn)生重大影響。所以，事業(yè)單位要重視員工心理健康培養(yǎng)。首先，培養(yǎng)員工堅韌不拔的品格，保證員工能適應(yīng)繁重的工作內(nèi)容與工作壓力;其次，培養(yǎng)員工的溝通合作能力，合作是現(xiàn)今社會的主題，事業(yè)單位內(nèi)工作依靠不同部門間協(xié)作才能順利完成，員工的溝通協(xié)調(diào)能力是事業(yè)單位運(yùn)營的重要保障;最后，培養(yǎng)員工自我調(diào)節(jié)能力，避免其在工作與交際的壓力下崩潰，保證員工的身體健康。

（三）人才流失方面

許多事業(yè)單位為吸引人才往往會在招聘過程中給予優(yōu)厚的待遇，但員工入職后沒有合理安排員工工作，甚至部分事業(yè)單位無法兌現(xiàn)合同中承諾的待遇，導(dǎo)致員工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)，缺乏職業(yè)安全感，員工離職現(xiàn)象普遍，增加事業(yè)單位人才重置的成本，同時損失了大量的客戶，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展?；诖?，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

其一，優(yōu)化員工的職位設(shè)計。一方面，簡化工作內(nèi)容要求。事業(yè)單位要改變員工管理邏輯，在為員工安排工作時不是依據(jù)職位確定工作內(nèi)容，而是依據(jù)員工設(shè)計工作職位，采取自我管理模式，保證員工工作進(jìn)程當(dāng)中充分發(fā)揮自身才能，提升員工成就感，增強(qiáng)員工對于事業(yè)單位的認(rèn)同。另一方面，明確員工晉升空間。事業(yè)單位要為員工提供多種晉升通道，同時晉升空間不能只存在于管理條例，要切實向每個員工落實，避免努力工作員工晉升多次受阻，保證員工在事業(yè)單位中能夠?qū)崿F(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃，提升員工職業(yè)安全感，保證員工對事業(yè)單位的信任。

其二，增強(qiáng)事業(yè)單位凝聚力。事業(yè)單位凝聚力是控制人才流失的關(guān)鍵。增強(qiáng)凝聚力，要加強(qiáng)相應(yīng)文化的建設(shè)。首先，要保證事業(yè)單位內(nèi)部的公平性，要采取透明化管理，保障員工對單位的管理與運(yùn)營有清晰的了解，增強(qiáng)員工的信任感;其次，管理者要關(guān)愛員工，了解員工的內(nèi)心需求，加強(qiáng)事業(yè)單位間上下級的互動，增加員工的歸屬感;最后，明確事業(yè)單位文化的核心內(nèi)容，成功單位的文化都有明確的核心，如海底撈的服務(wù)文化、阿里的奮斗文化，鮮明的文化環(huán)境可以吸引對事業(yè)單位有強(qiáng)烈認(rèn)同感的員工進(jìn)入事業(yè)單位，大幅提高發(fā)展效率。

其三，優(yōu)化人才選拔。事業(yè)單位科學(xué)優(yōu)化人才選拔體系，將心理學(xué)手段應(yīng)用到面試當(dāng)中，對應(yīng)聘者作出精準(zhǔn)評估，選擇符合事業(yè)單位需求的人才進(jìn)行培養(yǎng)，避免大面積招聘導(dǎo)致人員更替頻繁，影響求職者對事業(yè)單位的印象，增加人才選拔難度。

三、結(jié)論

事業(yè)單位要從全局考慮，合理制定人力資源戰(zhàn)略，優(yōu)化人才選拔，完善員工管理，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，強(qiáng)化文化建設(shè)，多方面提升人才競爭力，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鞏新芬.戰(zhàn)略性人力資源管理對事業(yè)單位績效的影響[J].人才資源開發(fā)，2016（2）：10-11

[2]賀業(yè)紅.基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理探析[J]現(xiàn)代商業(yè)，2019（17）：47-48