孫學文 張舒

摘要：隨著電子商務企業(yè)的發(fā)展，人才的流失成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。所以人力資源管理成為電子商務企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文將本文以微稻電子商務企業(yè)為研究對象，采用實地調查考察法、訪談法和文獻法的方法，調研微稻電子商務企業(yè)人力資源管理的基本問題，從而為電子商務企業(yè)提出改進建議及對策。

關鍵詞：電子商務企業(yè);微稻企業(yè);人力資源管理

一、電子商務企業(yè)人力資源管理的背景

（一）電子商務企業(yè)人力資源管理目標

電子商務企業(yè)人力資源管理的目標是為人力資源管理一定要實現(xiàn)的責任和績效。電子商務人力資源管理需要實現(xiàn)兩種因素：一是組織目標，二是員工的個人發(fā)展。企業(yè)通常比較看重實現(xiàn)個人發(fā)展和組織目標。

（二）電子商務企業(yè)人力資源管理發(fā)展形勢

隨著電子商務企業(yè)的發(fā)展，人力資源經(jīng)理具有特定的專業(yè)技能，杰出的技能，并專注于建立嚴格的管理系統(tǒng)。在企業(yè)早期發(fā)展時，把公司管理層都統(tǒng)一起來，以確保決策和行為的一致性。但是，隨著公司規(guī)模的擴大，人數(shù)的增加和公司的發(fā)展，企業(yè)有必要充分利用全體員工的熱情和創(chuàng)造力來改變現(xiàn)有的管理模式。

二、微稻企業(yè)電子商務人力資源管理存在的問題

（一）缺少人力資源總規(guī)劃

面對日益復雜，瞬息萬變的經(jīng)濟形勢，通常電子商務企業(yè)會更加重視短期的經(jīng)濟利益，卻忽視了其長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計并產生直接的影響。微稻企業(yè)內部人力資源管理缺乏一定的人事總體的計劃。出現(xiàn)此問題的主要原因是因為微稻企業(yè)的人力資源經(jīng)理對整體人力資源計劃沒有足夠的了解?？傮w人員的職業(yè)規(guī)劃是開發(fā)和使用人力資源的總體目標，總體政策，總體執(zhí)行程序和總體預算。因此，缺乏為最佳管理人員謀取利益的技術資源，使微稻企業(yè)無法實施人才總體規(guī)劃的功能。不能為微稻企業(yè)的發(fā)展提供更優(yōu)質的服務。

（二）人員招聘選拔機制不科學

人員招募本身應有明確的計劃和科學依據(jù)。微稻企業(yè)選拔人才的方法存在一個落后的問題。在微稻企業(yè)的招聘過程中往往只依靠經(jīng)驗、學歷、應聘者語言表達能力，不注重應聘者對組織文化的動機，態(tài)度和認可度，因此很難確保人才的進入。

（三）人員的流動過于頻繁

微稻企業(yè)出現(xiàn)“人才逆差”的現(xiàn)象主要是因為人員的流動過于頻繁。在微稻企業(yè)，主動離開的員工通常具有豐富工作經(jīng)驗的技術或管理人才，至少是完全有能力執(zhí)行工作的熟練員工。這些人的流失使企業(yè)的人力資源成本造成巨大的損失，關鍵人才的流失使企業(yè)變得更加困難。企業(yè)新招聘的員工基本上是沒有經(jīng)驗的.也不能充分的了解企業(yè)的情況，而且新員工熟悉企業(yè)還需要一定的時間。微稻企業(yè)在人員的招聘和培訓過程中投入大量的資金，從而導致企業(yè)付出的人員成本達到持續(xù)損失的狀態(tài)。

（四）缺乏長期而有效的激勵機制和薪酬福利政策

微稻企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀缺少對員工的績效評估。評估方式主要基于員工在企業(yè)內部的服從程度和在公司既定發(fā)展目標下完成任務的效率。因此，基于工作晉升的獎勵，年終獎，銷售傭金等已成為激勵員工的主要方式。企業(yè)對于績效評估的單一性和不完全性，從而傷害了員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造力，這并不利于他們在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。然而微稻企業(yè)約束機制還不夠完善，使企業(yè)無法留住人才，從而造成了人才的流失。

三、微稻企業(yè)電子商務人力資源管理解決措施及建議

（一）缺少人力資源總規(guī)劃[1]

微稻微稻企業(yè)需要改進和增強人力資源規(guī)劃的預測和預期功能。在準備人力資源計劃時，管理人員必須根據(jù)預測公司業(yè)務的未來發(fā)展需求，并根據(jù)該發(fā)展需求預測人才需求，靈活地使用各種預測技術。

微稻企業(yè)應加大對人才的職業(yè)培訓。微稻企業(yè)的人員規(guī)劃要求對企業(yè)人力資源經(jīng)理的個人素質、培訓技能等個人能力有著很高要求和高標準。微稻企業(yè)應為管理人員提供出色的系統(tǒng)性職業(yè)培訓，提升經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展和管理人員整體素質的完善。

（二）優(yōu)化人員招聘策略

微稻企業(yè)根據(jù)人才培養(yǎng)計劃將從各種渠道招募人才，解釋其業(yè)務前景并聚集高級人才參加。微稻企業(yè)除了面試設計和其他參考資料的重要性外，還需要改進選擇和招聘方法。微稻企業(yè)內部的聘用方式的選擇必須要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，不僅需要考慮招聘人員是否滿足企業(yè)發(fā)展需求的標準，又要考慮怎樣招聘他們。面試是人才庫的重要組成部分，訪談不能簡單地強調人才的經(jīng)驗和工作年限，而是要考慮他們的經(jīng)驗和潛力，教育和能力，地位和人才。人員招聘應強調適應業(yè)務需求的重要性，并應征聘不同級別、不同職位的人員，以避免過度使用和使用不足。

（三）適當?shù)娜藛T流動管理[2]

微稻企業(yè)必須采取針對性的管理措施，以消除“人才流失”的現(xiàn)象。首先設計合理的薪酬體系，為員工提供具有競爭力的薪水，并特別注意諸如工作績效，能力和個人發(fā)展等核心獎勵，讓員工對其工作達到最滿意的狀態(tài)。其次，微稻企業(yè)要根據(jù)自身的特點，結合員工培訓計劃，制定出優(yōu)秀的個人發(fā)展計劃和職業(yè)階梯，使個人發(fā)展的目標與公司發(fā)展的目標相適應，有必要促進員工的共同發(fā)展。減少人員流動和流動。此外，企業(yè)為人才就業(yè)創(chuàng)造了良好的環(huán)境，增加了員工的自主權，員工的創(chuàng)造力得到最大化并實現(xiàn)了他們的價值。

（四）建立有效的激勵機制和薪酬福利制度

微稻企業(yè)在面對人才流失的壓力時必須努力開發(fā)科學的激勵機制和薪酬福利制度。企業(yè)一定程度上要根據(jù)不同人才的不同特征，主要按照“按需激勵…‘時間激勵”等激勵方式并結合不斷的企業(yè)評估和對于員工的激勵，并結合物質和激勵精神，以幫助企業(yè)員工形成不同的人才特質。

薪酬和福利對員工來說非常重要。企業(yè)需要創(chuàng)建公平合理的獎懲措施，企業(yè)必須滿足的三個要求。首先，員工收入與組織中其他同事的收入相比是公平的。其次，員工與在其他組織中從事類似工作的人的收入相比，該員工的收入是合理的。最后，員工工作報酬公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬是員工始終考慮并的重要因素之一。企業(yè)需要引入合理，有競爭力的社會保護體系，以確保合理的經(jīng)濟收入和員工成長。

四、總結

人力資源管理對電子商務企業(yè)影響較大，企業(yè)只有更好的運作人力資源管理才能保持穩(wěn)定的發(fā)展。電子商務企業(yè)應重視企業(yè)內部的人力資源管理，為人才就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加員工的自主權，使員工的創(chuàng)造力得到最大化并實現(xiàn)他們的價值，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]萬瑩，電子商務企業(yè)員工培訓問題與對策研究[D].首都經(jīng)濟貿易大學，2014

[2]張虎兒.基于博弈論的電子商務企業(yè)人力資源預防流失對策研究[D]長沙理工大學，2010.

作者簡介：孫學文，齊齊哈爾工程學院電子商務專業(yè);張舒，齊齊哈爾工程學院電子商務專業(yè)。