孟曉勇

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜背景下，許多中國(guó)企業(yè)都開(kāi)始活躍起來(lái)參與世界分工體系，從國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)到跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，形成中外合資企業(yè)。在中外合資企業(yè)不斷前進(jìn)的過(guò)程中，客觀存在的文化差異勢(shì)必會(huì)變成企業(yè)跨文化管理所面臨和解決的問(wèn)題?？缥幕瘺_突管理也變成學(xué)界和從業(yè)人員共同關(guān)注的問(wèn)題。本文試圖從文化差異、國(guó)內(nèi)外相關(guān)文化理論以及跨文化管理的基本理論和方法入手。用跨文化管理、企業(yè)文化、組織行為等相關(guān)學(xué)科的理論知識(shí)，對(duì)中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)開(kāi)展了系統(tǒng)的分析。分析了企業(yè)前進(jìn)現(xiàn)狀及面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，試圖提出解決合資企業(yè)文化差異與跨文化管理的方法。

關(guān)鍵詞：中外合資企業(yè);文化差異;跨文化管理

一、合資企業(yè)文化差異及管理的相關(guān)理論

1.文化差異的含義及主要體現(xiàn)

文化差異涉及到合資企業(yè)內(nèi)部的文化差異和合資企業(yè)之間的文化差異。合資企業(yè)的內(nèi)部和外部差異非常重要，因?yàn)樗鼈儠?huì)影響合資企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理。這里我們討論合資企業(yè)內(nèi)部不同的中西文化背景的差異，而不是合資企業(yè)之間的差異。體現(xiàn)在普遍主義與特殊主義，個(gè)人主義與公有主義，情感內(nèi)斂與情感外露，具體專一與廣泛擴(kuò)散，成績(jī)與歸屬等幾方面。

2.文化與管理的關(guān)系

管理與文化的關(guān)系重要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，管理是一種文化。美國(guó)管理學(xué)者德魯克說(shuō)：“管理不只是一門學(xué)科，也是一門科學(xué)?！蔽幕凶陨淼膬r(jià)值觀、篤信、工具和言語(yǔ)。任何一種管理理論和方法，當(dāng)初都是人民的一種文化創(chuàng)造，為當(dāng)初的社會(huì)文化增添了新的內(nèi)容。同時(shí)，相關(guān)管理知識(shí)也是一種文化積淀，為科學(xué)管理的前進(jìn)提供了必要的理論根基。不同國(guó)家的不同管理模式是受其文化的影響的結(jié)果。最后我們?cè)倏纯垂芾砦幕暮x。有些人以為管理文化是一種組織文化。組織文化價(jià)值觀和道德觀的要素與管理領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人體制、負(fù)責(zé)人風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度與其他要素的結(jié)合形成了一個(gè)組織的管理文化，這只是一種狹義的管理文化。其中觀念模式指特定群體所原有的價(jià)值觀念和倫理道德，觀念模式?jīng)Q定著行為的模式。因而，從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，管理文化包含了三個(gè)方面的內(nèi)容，即價(jià)值觀念、倫理道德和行為模式。

3.文化差異與跨文化管理的關(guān)系

文化差異是合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的客觀現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。因而，文化差異是跨文化管理的意義所在。在文化管理理論中，文化差異是跨文化管理的重要內(nèi)容。文化差異與跨文化管理密不可分。

二、中外合資企業(yè)文化差異與跨文化管理的相關(guān)問(wèn)題

1.顯性文化的沖突

合資企業(yè)的管理沖突最常見(jiàn)的表現(xiàn)形式是文化沖突。它也很容易被發(fā)覺(jué)，從雙方語(yǔ)言符號(hào)系統(tǒng)之間的差異就可以得到很明顯的表示。沖突的產(chǎn)生是由于不同的表達(dá)方式所表達(dá)的意思不同，重要表現(xiàn)在言語(yǔ)和行為上。

2.制度文化的沖突

中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)制度文化的差異著重體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)上。在外部宏觀環(huán)境和內(nèi)部組織體系中，不同文化背景的人習(xí)慣于原有的制度和規(guī)范。在這樣的背景下，如何在一個(gè)新的共同環(huán)境中工作如何開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化制定是非常重要的。經(jīng)比較不難發(fā)覺(jué)，西方國(guó)家管理人員行動(dòng)的重要根據(jù)是法律條文，而中國(guó)則是注重人際關(guān)系，以上兩者的差異可說(shuō)是如何獲得社會(huì)身份即歸屬與成績(jī)的不同取向。這恐怕會(huì)導(dǎo)致中西方不同經(jīng)營(yíng)方式之間的沖突不可避免的發(fā)生。

3.價(jià)值觀的沖突

價(jià)值觀屬于文化的中層，但相對(duì)而言，價(jià)值觀的差異是人與人之間最根本的差異。它是指人們對(duì)事物的不同評(píng)論和理解，是琢磨人們信仰、價(jià)值觀和心理系統(tǒng)的一種測(cè)量工具。受傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)的影響，首先，西方企業(yè)的員工普遍相信吃苦耐勞的物質(zhì)觀念，從自身的辛勤勞動(dòng)中追求更多的物質(zhì)滿足和快樂(lè);而中國(guó)員工由于封建世襲而缺乏主動(dòng)性，觀念上，階級(jí)流動(dòng)困難，遵守自身的責(zé)任，他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的改變不太有信心。第二，西方經(jīng)理人在創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)方面與中國(guó)有著顯著的不同。他們對(duì)新技術(shù)的采用、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和新成品的開(kāi)發(fā)充滿熱情，不在乎失敗。相反，中方管理人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和冒險(xiǎn)神氣都十分淡薄，害怕變革，因循守舊，害怕承擔(dān)責(zé)任，一般而言難以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中抓住好機(jī)會(huì)，走向一個(gè)極端，由此造成沖突。

三、中外合資企業(yè)文化融合的建議

1.第一，建立擁有共同價(jià)值觀的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

中外合資企業(yè)做好跨文化管理的一個(gè)重要方法便是增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)好一個(gè)基本為中外員工都接受并感覺(jué)到鼓舞的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，建立共同認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，尊重不同文化背景下員工的世界觀和價(jià)值觀，尊重和理解多元文化。在此基礎(chǔ)上，要把企業(yè)利益放在首位，防止各種民族優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)生，不斷提高員工的凝聚力。

2.其次，重視企業(yè)員工的跨文化培訓(xùn)。

其作用不言而諭的。在合資企業(yè)中，員工的技能培訓(xùn)屬于硬件設(shè)備，但軟件是“交叉的文化培訓(xùn)”的設(shè)置也是必不可少的，因而管理人員應(yīng)增強(qiáng)對(duì)員工的跨文化培訓(xùn)。語(yǔ)言培訓(xùn)是最簡(jiǎn)單卻很合用的一種方法，員工為提高自己素質(zhì)往往也很喜歡加入類似的語(yǔ)言培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)專業(yè)文化教師做的培訓(xùn)課程，這樣經(jīng)過(guò)言語(yǔ)培訓(xùn)，可以進(jìn)一步增強(qiáng)不同文化間的滲透。除此以外，我們還可以聘請(qǐng)專業(yè)的文化顧問(wèn)或企業(yè)文化心理學(xué)老師，系統(tǒng)地培訓(xùn)或指導(dǎo)跨文化差異的適用性和基本知識(shí)。在幫助員工了解文化沖突的根基上，我們可以為他們提供培訓(xùn)或指導(dǎo)，提高其適應(yīng)性。假若條件允許，可以開(kāi)展海外培訓(xùn)或員工互派，這樣做的效果會(huì)比僅僅培訓(xùn)的效果更好。如何更好地適應(yīng)合資企業(yè)，因每個(gè)人經(jīng)歷了其民族文化的影響而有所不同，這就要求管理人員對(duì)企業(yè)工作環(huán)境要有更深刻的經(jīng)驗(yàn)和理解，這樣才能在學(xué)習(xí)返回后對(duì)其他員工開(kāi)展有說(shuō)服力的經(jīng)驗(yàn)分享。

3.第三，加大企業(yè)員工的本土化建設(shè)。

這是一個(gè)關(guān)鍵步驟，中國(guó)有一個(gè)成語(yǔ)叫“因地制宜”。隨著國(guó)家對(duì)“走出去”的大力支持及“一帶一路”來(lái)帶的影響，走出去的中國(guó)公司越來(lái)越多，在海外成立合資公司也越來(lái)越多。“本土化”就是一個(gè)減少文化沖突的有利工具。在合資公司里，適當(dāng)聘用些當(dāng)?shù)貑T工，有利于合資企業(yè)的文化融合，從而減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、提交效率、增加收益。中國(guó)員工主動(dòng)融合當(dāng)?shù)匚幕?，同時(shí)也要讓當(dāng)?shù)貑T工逐步理解中國(guó)文化。還有合資企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)時(shí)，假若能很好地做好文化的工作，自然也會(huì)避免眾多困難，這也有助于外商投資取得成功。提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和企業(yè)文化水平，提高企業(yè)員工的本土化水平也非常合用。因而，合資公司雇傭員工適應(yīng)不同文化能力很重要，有必要對(duì)員工的交際能力和處理文化沖突的能力開(kāi)展評(píng)估，做好員工本土化工作以滿足這一要求。但是這并不意味著非當(dāng)?shù)貑T工的道德和價(jià)值觀會(huì)遭到質(zhì)疑。企業(yè)員工的本土化在一定程度上也有益于克服文化差異和文化沖突。

參考文獻(xiàn)

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