任振偉

【摘 要】近年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)間競爭不僅在于思維的競爭和資金實力的競爭，更多來自于人力資源的競爭，人力資源的比拼決定了企業(yè)的自身優(yōu)勢。在現(xiàn)代化社會發(fā)展中，企業(yè)要想突出自身的絕對優(yōu)勢，就一定要擁有雄厚的人力資源，用現(xiàn)代化的管理體系和完善的市場發(fā)展觀念來規(guī)范企業(yè)人力資源管理，為順應時代發(fā)展開辟新路徑。從目前情況來看，我國很多企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在問題，文章針對此進行具體分析和論述，并提出相應的解決對策，希望能夠為企業(yè)發(fā)展帶來一些幫助和啟發(fā)。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源;存在問題;對策分析

【中圖分類號】G3;F12 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）08-0206-02

0 引言

企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，就要擁有雄厚的人力資源。企業(yè)在實際發(fā)展過程中，不僅依靠人力、物力、財力的支撐，更需要現(xiàn)代化的管理理念和先進的管理體系。企業(yè)要想留住人才，就應當為相關工作人員提供有力保障，不能對員工實行“畫餅政策”，否則企業(yè)將逐漸被人才所拋棄。企業(yè)只有樹立健康良好的形象，才能得到人才和企業(yè)員工的信任。在不斷提高自身經(jīng)濟實力的前提下，構建高素質(zhì)、多元化的工作體系，為實現(xiàn)人力資源多元化發(fā)展奠定堅實基礎。

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理缺乏針對性

從目前情況來看，我國很多企業(yè)的人力資源管理體系都缺乏針對性。仔細觀察可以發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在實際發(fā)展歷程中都強調(diào)企業(yè)個性化發(fā)展，這對于企業(yè)未來發(fā)展具有重要意義。因此在進行人力資源培養(yǎng)和人才建設時，應當注重個性化人才培養(yǎng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，制定詳細的企業(yè)戰(zhàn)略部署，通過規(guī)劃各部分任務和計劃來確保戰(zhàn)略實施的高效性。例如，某些企業(yè)在推銷自身產(chǎn)品時，一味地專注做好生產(chǎn)和營銷，卻忽視了一些細節(jié)和內(nèi)容，這種目光短淺的行為，最終損害了自身利益。由此可見，人力資源管理一定要做到全面發(fā)展。從宏觀角度去分析和考慮問題，實行個性化、針對性人才培養(yǎng)對于提升企業(yè)綜合實力具有推動性意義。

1.2 企業(yè)員工招聘存在的問題

仔細觀察發(fā)現(xiàn)，如今很多企業(yè)在招聘員工時都采用撒大網(wǎng)的形式，例如，通過58同城平臺、前程無憂網(wǎng)或獵頭公司等招聘人才。這些傳統(tǒng)的招聘形式，導致招聘到的員工在素質(zhì)、學歷、經(jīng)驗方面存在很大差異，所以企業(yè)人力資源部門要做好把關工作，對每一位入職的員工進行全面培養(yǎng)。在選拔人才時，要多角度綜合考慮問題，相關部門的工作人員要有意識地去關心員工的情緒，時刻關注公司內(nèi)部工作氛圍。企業(yè)在招聘員工時，一定要認真履行相關規(guī)章制度，對員工的綜合素質(zhì)、職業(yè)能力和道德操守有嚴格的要求，只有這樣才能夠招聘到更符合企業(yè)需求的人才。只有擁有雄厚的人力資源，才能推進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 企業(yè)員工培訓存在的問題

企業(yè)在對員工進行入職培訓時也存在一些問題，很多企業(yè)的員工培訓都流于形式，并沒有從本質(zhì)上提高員工的綜合能力，員工崗前培訓大多應付了事。很多領導在對員工進行崗前培訓后沒有關注員工的后期發(fā)展和工作表現(xiàn)，導致培訓效果不明顯，失去員工培訓的本質(zhì)意義。

1.4 企業(yè)員工薪酬存在的問題

據(jù)有關調(diào)查研究結果顯示，企業(yè)員工薪酬與人力資源培養(yǎng)有很大聯(lián)系，很多企業(yè)在對員工進行培訓時，忽視了員工福利待遇，導致大部分工作人員缺乏工作積極性。在同類企業(yè)招聘中，較高的薪資報酬具有很大優(yōu)勢，很多求職者在選擇崗位時，對薪酬待遇有較高要求。相關領導在設置薪酬制度時，應當與工作強度相匹配，讓工作強度與薪酬成正比，這樣能夠更好地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

1.5 企業(yè)員工績效存在的問題

企業(yè)在實際發(fā)展過程中，不能一味追求使用低價員工，卻要求獲得更高的工作效率。從宏觀角度來看，不完善的福利待遇根本無法滿足員工的工作需求。這樣的企業(yè)自然不會讓員工有責任感與使命感，企業(yè)在對員工進行績效考核時也存在一些問題，沒有充分認識到員工個人需求，一味按照自主意見設置考核體系，這種觀念較為片面，并不具有代表性。企業(yè)員工績效存在的問題，導致部分員工無法安心工作。

2 企業(yè)人力資源管理對策

2.1 把好招聘入門關

企業(yè)在聘用人員過程中，一定要把好招聘入門關，在選擇員工時要站在宏觀的角度去分析和考慮問題，不同的企業(yè)在選聘人才過程中要根據(jù)經(jīng)驗、學歷、職業(yè)能力、素質(zhì)等進行綜合評價，如果條件允許，可以通過筆試、面試及素質(zhì)測評等多個環(huán)節(jié)考察應聘者的綜合能力。在未來的社會發(fā)展中，企業(yè)之間的競爭不僅局限于資金和背景，更多的是人力資源的競爭。要想在現(xiàn)代化的社會背景下?lián)碛行酆竦陌l(fā)展實力，就要提高自身人力資源管理能力，把好招聘入門關，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供切實需要的人才。

2.2 建立科學有效的培訓機構

企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，就要完善內(nèi)部人力資源管理體系，建立科學有效的培訓機構。從目前情況來看，我國大部分企業(yè)員工入職前都處于大雜燴樣式的培訓。這種培訓形式較為粗放，不具有系統(tǒng)性，領導很難發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點。在未來的工作中，管理者應當根據(jù)企業(yè)員工的個人情況來設定合理的工作崗位，這樣能夠?qū)T工自身的綜合實力淋漓盡致地發(fā)揮出來，真正做到有所用、有所為。通過有效培訓充分挖掘員工潛力，培訓過程中尊重員工需求，對企業(yè)所需的潛在人才進行重點培養(yǎng)。運用側(cè)重培養(yǎng)的形式充分挖掘員工自身優(yōu)勢，這對提高企業(yè)自身實力有很大的促進作用。

建立科學有效的培訓機構，這對于提高企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義和作用。如今部分企業(yè)人力資源管理存在一些問題，對此有關管理機構要加以重視，并認真落實和貫徹相關管理體系，通過建立完善的培訓機構來提升員工的綜合素質(zhì)。由此可見，建立科學有效的培訓機構至關重要，這是未來企業(yè)發(fā)展的方向，也是社會的需求。

2.3 設計科學合理的績效考核與薪酬制度

調(diào)查顯示，企業(yè)大部分員工對工資和績效十分看重，所以管理層在設置人力資源管理體系時，要將員工的工資和績效考核列入重點行列。在績效考核時，要充分考慮員工的個人情況，通過設定切實有效的評價機制來激勵員工為目標而奮斗，讓員工在工作中看到希望，在努力中看到未來，只有這樣企業(yè)才能在發(fā)展中更好地激勵員工。

在日常的人力資源管理中，企業(yè)領導需要根據(jù)企業(yè)實際情況，對薪資管理做出實時調(diào)整，改進傳統(tǒng)的薪資管理體系，引入現(xiàn)代化薪資管理內(nèi)容，這不僅能夠協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的發(fā)展關系，還能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進員工實現(xiàn)自身價值。由此可見，設計科學合理的績效考核與薪酬制度至關重要，這是企業(yè)人力資源管理的核心問題，應引起管理者的重視。

3 結語

綜上所述，本文主要論述了企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策。通過分析發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化的社會發(fā)展中，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在一些問題，這些問題不僅會影響企業(yè)未來的發(fā)展和進步，還會大大降低企業(yè)的競爭力。要想更好地解決這些問題，就要從實際入手、從根本入手，站在員工的角度去分析和看待問題，制定切實可行的人力資源管理措施，只有這樣才能夠更好地推動企業(yè)實現(xiàn)全面進步和發(fā)展，真正做到與時俱進。

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[責任編輯：高海明]