胡琪波?劉欣頁?焦韋

摘 要：地方普通高校教師作為我國高等教育的重要組成部分，在科研工作方面經(jīng)常由于主觀忽視或客觀困難，很難承擔國家級或省部級的重要研究課題，普遍存在科研動機不強、科研成果較少、水平較差等問題，科研水平無法與“985”“211”等重點大學相比，不利于學校的長期發(fā)展。本文從高校教師的心理契約視角出發(fā)，分析了高校教師的科研現(xiàn)狀，提出了相應的科研績效提升策略。

關鍵詞：高校教師;科研;心理契約

一、地方普通高校教師科研現(xiàn)狀及原因分析

（一）科研動機不足

地方普通高校教師普遍存在科研動機不足，對科研工作缺乏熱情等現(xiàn)象。究其原因，主要有以下兩點：一是教學任務繁重，難以兼顧科研任務。相較于重點研究型大學，地方普通高校教師承擔著更多的教學任務，無暇顧及科研工作。二是晉升空間限制，缺乏科研熱情。在地方普通高校中普遍存在一種現(xiàn)象，中老年教師占據(jù)著絕大多數(shù)的高級職稱名額，卻缺乏科研熱情，而青年教師的晉升缺乏空間，因此影響了青年教師的科研動機。

（二）科研能力較弱

地方普通高校在教師的招聘環(huán)節(jié)中，難以提供和重點院校相媲美的物質(zhì)條件，無法對教師的科研能力提出更高要求，因此新晉教師們的科研能力普遍較弱。而資歷較高的中老年教師由于偏重傳統(tǒng)的教學工作，又缺乏科研習慣的養(yǎng)成，致使教師隊伍整體缺乏科研能力。

（三）科研成果較少

地方普通高校教師基本以教學工作為主，缺乏高水平的科研成果。由于缺少較高層次的科研平臺和配套設施，地方普通高校教師申請國家級或者省部級重點課題的機會較少，缺乏資金支持，難以進行系統(tǒng)的科研工作，導致缺乏高水平的科研成果。而前期研究成果的缺少，為申請高級別課題增加了更大的難度，由此形成了惡性循環(huán)。

（四）科研團隊建設缺失。

在地方普通高等院校中，教師的科研工作基本以單打獨斗為主，很少有規(guī)?；目蒲袌F隊。由于學校缺乏對教師科研工作的重視和引導，忽視科研團隊的建設，教師要付出更大的努力完成重復性的工作，事倍功半。經(jīng)常同一個學院甚至同一個教研室的教師，研究方向相似，但是因為沒有良好的科研團隊建設，卻重復性地進行科研工作，浪費了本就不多的科研資源，使科研效率大大降低。

二、地方普通高校教師心理契約

高校教師是知識型員工的典型代表，本文以高校教師作為研究對象，其心理契約的內(nèi)涵是以教師作為認知主體，即教師認為的學校與教師之間相互承擔的責任和義務，包含三個維度：交易維度、關系維度和發(fā)展維度。

心理契約是區(qū)別于經(jīng)濟契約的，最主要的特征為心理契約強調(diào)的是契約雙方之間責任和義務的心理感知，而并非明確的合同規(guī)定，它是主觀的、隱性的、非書面化的契約。這一特征決定了心理契約的具體內(nèi)容會因為認知主體的改變而產(chǎn)生變化，認知主體對雇傭雙方所承擔的責任和義務的感知最終決定了心理契約的具體內(nèi)容。

高校教師這一特定認知主體具有高學歷、高敏感性等特征，他們對學校應承擔的責任和義務與自身所肩負的責任和義務有著比較明確的認知。高校教師的高感知度使其心理契約更加感性，其交易維度相對弱化，而關系維度和發(fā)展維度則有所增強。關系維度中所包含的和諧的工作氛圍及上下級關系呈現(xiàn)出明顯的強化趨勢，說明高校教師對于工作環(huán)境及氛圍的要求更高。發(fā)展維度中，廣闊的晉升空間也是高校教師比較關注的問題。

地方普通高校教師相比于其他重點大學而言，在心理契約方面除了作為高校教師共有的特征，更加看重關系維度，如工作氛圍的和諧等，對于發(fā)展維度則呈現(xiàn)出兩種分化，一種是安于現(xiàn)狀，另一種則表現(xiàn)出對未來的擔憂。這兩種情況的出現(xiàn)，使地方普通高校教師的心理契約更加復雜，增加了管理難度。

三、激發(fā)科研動機的措施

（一）完善評價標準，激發(fā)科研熱情

完善的評價標準可以有效提升高校教師的心理契約水平，提升公平感認知。學校應針對發(fā)展目標及現(xiàn)狀，改革和完善教師隊伍科研獎勵和晉升機制，實行教學與科研并重的雙軌化機制，明確評價標準。可以從以下兩方面改善教師績效的評價標準：一是教學與科研分開，設定專職教學崗位和科研崗位，不同崗位的工作重心和評價標準區(qū)分開來，在晉升條件上公平對待，進而激發(fā)教師的科研熱情;二是針對不同年齡和職稱層次的教師，設定不同的科研要求，細化每一層級的科研指標要求，精準定位各類科研成果的評價標準，使具有高級職稱的教師更有緊迫感和責任感，使具有中級職稱的教師更有積極性，從而整體提升教師的科研動機。

（二）注重能力培養(yǎng)，養(yǎng)成科研習慣

地方普通高校教師的科研基礎比較薄弱，無法在短期內(nèi)獲得提升，因此，學校管理者應幫助和督促教師培養(yǎng)科研習慣，提升教師對心理契約中發(fā)展維度的滿足感，提升對未來長遠發(fā)展的期待，幫助教師形成良好的科研習慣，逐步積累科研成果，為后續(xù)更加深入的科研工作打好基礎。

（三）助力課題申請，縱向橫向兼顧

高校管理者在教師的科研工作中發(fā)揮著不可忽視的輔助和引導作用。地方普通高校教師在課題申請過程中，難以申請到國家級或者省部級的重點項目，但是，學?？梢詾榻處熖峁└嗟男Ｆ蠛献鞯阮愋偷臋M向課題，為教師爭取資金，滿足教師對心理契約中交易維度的滿足感，幫助教師進行科研成果積累，為將來申請重要項目積累經(jīng)驗。

（四）組建科研團隊，建設特色科研

在組建科研團隊方面，地方普通高校教師應尋求合作，以教研室或?qū)I(yè)為單位，組建具有本專業(yè)特色的科研團隊，避免重復勞動。鼓勵培養(yǎng)學科帶頭人，以其為核心組建科研團隊，營造良好的學術研究和競爭氛圍，提升教師對心理契約中關系維度的滿足感;或者結合學校辦學特色，實行跨專業(yè)的結合型科研團隊，進行交叉學科研究，以研究特色為核心競爭力來與重點大學進行競爭。

四、結語

提升地方普通高校教師科研能力任重而道遠，從工作重心的轉(zhuǎn)移到科研習慣的養(yǎng)成，從組建科研團隊到重點課題申請，都需要學校和教師的共同努力。以上所述都是提高科研能力的方法和手段，要想真正形成良好和持續(xù)的改變，必須由內(nèi)而外真正轉(zhuǎn)變思想，在科研工作中找到興趣和成就感。

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