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        GM 公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究

        2019-09-10 07:22:44孫天藝
        商訊·公司金融 2019年15期
        關(guān)鍵詞:層次分析法績(jī)效考核

        孫天藝

        摘 要:GM公司是一家大型物流公司,通過對(duì)GM公司現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行分析,具有典型性和代表性。從績(jī)效管理理論入手,利用德爾菲法、層次分析法進(jìn)行深入研究。首先,對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行梳理解讀;其次,介紹GM公司員工的基本情況,對(duì)該公司員工績(jī)效考核的體系進(jìn)行深入分析并發(fā)現(xiàn)問題。再次,結(jié)合相關(guān)專家的意見確立最終指標(biāo)權(quán)重,利用德爾菲法為指標(biāo)賦權(quán),并確定最終考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。最后,結(jié)合層次分析法所得結(jié)果對(duì)GM公司員工績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用提出合理建議和優(yōu)化路徑。

        關(guān)鍵詞:績(jī)效考核:層次分析法:指標(biāo)體系

        一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

        (一)績(jī)效考核

        績(jī)效考核是指工作單位對(duì)相關(guān)工作人員的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),并對(duì)工作計(jì)劃的實(shí)施和進(jìn)展進(jìn)行考察和核實(shí)???jī)效考核涉及戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容,其核心是促進(jìn)并提高工作效率,其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源的作用發(fā)揮到極致???jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的一環(huán),它是管理者使用系統(tǒng)方法、原理來評(píng)定和測(cè)量組織成員工作行為和工作效果,以確定其工作業(yè)績(jī)的管理方法???jī)效考核不是目的,而是手段,通過考核績(jī)效達(dá)到判斷組織成員的素質(zhì)能力并提高其組織成員的績(jī)效才是真正目的。所以績(jī)效考核核心在于“考”,關(guān)鍵在于“核”?!翱肌笔侵阜椒ǎ昂恕笔侵副容^。能者上,庸者下,從而達(dá)到組織問的良性循環(huán)。

        (二)CM公司員工績(jī)效考核

        GM公司員工績(jī)效考核包含采集績(jī)效信息、確定績(jī)效量度、構(gòu)建與實(shí)施績(jī)效管理等全方位考核,與傳統(tǒng)意義上的企業(yè)績(jī)效考核有本質(zhì)上的區(qū)別。首先,在于員工績(jī)效考核指標(biāo)量化難度大。員工屬于基層業(yè)務(wù)部門,其工作龐雜、繁復(fù),絕大部分工作千頭萬緒,因此,如何對(duì)GM公司員工績(jī)效評(píng)估進(jìn)行公平合理的量化考核是一項(xiàng)亟須解決的難題。其次,在于員工績(jī)效考核的推廣難度大,GM公司普遍存在人員不足的問題,而績(jī)效考核本身義會(huì)耗費(fèi)一部分人力,因此,績(jī)效考核如何進(jìn)展,進(jìn)展到什么程度都需要進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估。

        二、GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀分析

        (一)GM公司員工績(jī)效考核對(duì)象

        目前,GM公司下設(shè)18個(gè)直屬管轄部門。共計(jì)216人,CM公司根據(jù)人員的所屬單位規(guī)模、轄區(qū)面積劃分3支考核序列。

        第一序列:GM公司直屬考核序列(共八隊(duì)),共計(jì)130人(本文主要研究的序列)。

        第二序列:縣(縣級(jí)市)分公司隊(duì)伍(共九隊(duì)),共計(jì)86人。

        (二)GM公司員工現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系

        GM公司員工績(jī)效考核的具體內(nèi)容主要包括作業(yè)效率、技術(shù)質(zhì)量工作、日常工作等方面。其中,作業(yè)效率部分占比50%、分值內(nèi)包括任務(wù)發(fā)車及時(shí)率40%、任務(wù)到達(dá)準(zhǔn)點(diǎn)率30%、任務(wù)運(yùn)行合格率30%:技術(shù)質(zhì)量工作占比30%:檢查項(xiàng)異常率50%,檢查次數(shù)異常率50%:日常工作占比20%,其中考勤、勤務(wù)、參加集體活動(dòng)各占比40%、30%、30%。其考核標(biāo)準(zhǔn)為每個(gè)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)了不同的分值,通過最終分值來確定考核成績(jī)。

        通過原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)我們可以看出,GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系在指標(biāo)權(quán)重比例及績(jī)效考核方法等領(lǐng)域還需要進(jìn)行完善,績(jī)效考核指標(biāo)體系是衡量員工績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考核的最終目的是逐步建立一套科學(xué)完整并適用于目標(biāo)主體的考核體系,從而最終完成人力資源管理模式規(guī)范化的終極目標(biāo)。

        (三)CM公司員工現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系缺陷分析

        通過德爾菲法的分析研究,總結(jié)出GM公司績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題如下。

        首先,評(píng)價(jià)主體過于單一,GM公司員工績(jī)效考核全部采用內(nèi)部評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)主體主要是上級(jí)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),這也說明了物流公司績(jī)效考核的主觀性,主要由單位領(lǐng)導(dǎo)制定,但并不科學(xué)。GM公司的這種考核制度,沒有體現(xiàn)出真正的公正、公平,容易出現(xiàn)失衡等一系列現(xiàn)象。目前,在物流企業(yè)里實(shí)施績(jī)效考核體系處于起步階段,績(jī)效管理模式相較于國(guó)外相關(guān)領(lǐng)域來講仍比較陳舊,缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,指標(biāo)體系的權(quán)重配比缺乏科學(xué)性。

        例如關(guān)鍵性指標(biāo)與輔助性指標(biāo)分值相似,所以非常容易導(dǎo)致員工在績(jī)效考核過程中為了取得滿意的成績(jī),而選擇更容易完成的輔助性指標(biāo)去執(zhí)行,這也有違組織實(shí)行績(jī)效考核的初衷。最后是GM公司員工缺乏自我激勵(lì)與組織成長(zhǎng)的指標(biāo)。

        三、員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善路徑

        (一)GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

        GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)的選取主要是根據(jù)本公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來系統(tǒng)地對(duì)員工程績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程和考核結(jié)果等方面來進(jìn)行考核。同時(shí)利用德爾菲法進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)研與篩選,并推選出十名相關(guān)領(lǐng)域人員進(jìn)行評(píng)定與考核,保證了指標(biāo)選取的科學(xué)合理性和可操作性。同時(shí),充分結(jié)合了本公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況和現(xiàn)有的績(jī)效體系來制定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。

        所以通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查和篩選之后、確立了作業(yè)效率、財(cái)務(wù)及技術(shù)質(zhì)量、資源儲(chǔ)備、日常T-作四項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)后,又提煉出十六項(xiàng)與一級(jí)指標(biāo)相關(guān)的二級(jí)指標(biāo)。作業(yè)效率部分B1:資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力CI、任務(wù)發(fā)車及時(shí)率C2、任務(wù)到達(dá)準(zhǔn)點(diǎn)率C3、任務(wù)運(yùn)行合格率C4;財(cái)務(wù)及技術(shù)質(zhì)量B2:盈利能力C5、償債能力C6、檢查項(xiàng)異常率C7、檢查次數(shù)異常率C8;資源儲(chǔ)備B3:白有車輛數(shù)C9、外請(qǐng)司機(jī)率CIO、白有司機(jī)數(shù)CII;日常工作B4:考勤C12、調(diào)研C13、公眾滿意度C14、參加集體活動(dòng)C15、宣傳C16。

        (二)利用層次分析法確定GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

        1.構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)模型。

        2.構(gòu)造判斷矩陣。將準(zhǔn)則層CI、C2、C3、C4進(jìn)行兩兩比較,從而得出成對(duì)比較矩陣。假設(shè)元素為n,那么判斷矩陣C=( Cij) nxn。

        3.比較尺度alJ,Saaly等人提出1-9尺度,表3-4,取值l,2,…,9及其互反數(shù)1/2,…,1/9。采用9尺度表:alJ=1,1/2,…,1/9- Ci: Cj的重要性與上面相反。

        利用德爾菲法建立準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣。

        首先,將判斷矩陣的每一列元素做歸一化處理,將歸一化的判斷矩陣按行相加,計(jì)算判斷矩陣的最大特征根,公式如下。

        由此,形成新的判斷矩陣。

        然后,將新的判斷矩陣相加,具體公式如下。8/1=1+ 0.258 + 0.465 + 0.512 = 2.235W2 = 0.147 + 1 + 0.095 + 0.051 = 1.293

        4.對(duì)向量W1=[Wl,W2…,Wn]進(jìn)行歸一化處理,所得W即為特征向量,結(jié)果即為指標(biāo)權(quán)重系數(shù),公式為:

        CI值越小越接近于O時(shí),表明該判斷矩陣達(dá)的一致性檢驗(yàn)結(jié)果越理想,反之,亦然。所以要先計(jì)算出該判斷矩陣的最大特征根λmax,公式如下:

        6。進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

        因此,10位專家對(duì)準(zhǔn)則層C指標(biāo)的權(quán)重比率為作業(yè)效率部分( 35.30%)、財(cái)務(wù)及技術(shù)質(zhì)量工作部分(29.50%)、資源儲(chǔ)備工作部分( 15.60%)、日常工作部分(19.60%)。同理,便可計(jì)算出P層指標(biāo)的所有權(quán)重值以及一致性檢驗(yàn),見表3-8、3-9、3-10,3-11。判斷矩陣C1-P。

        注:該表數(shù)據(jù)來源為10位專家對(duì)Cl指標(biāo)的算術(shù)平均值

        根據(jù)上表數(shù)據(jù)計(jì)算可得CI的特征向量=[0.496 0.2290. 125 0. 147]T,Amax=4.057, CI= 0.019, CR= 0.019<0.10,故該判斷矩陣具有滿意的一致性。由此,可得,作業(yè)效率部分維度的各指標(biāo)的權(quán)重為資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力( 49.6%)、任務(wù)發(fā)車及時(shí)率( 22.9%)、任務(wù)到達(dá)準(zhǔn)點(diǎn)率(12.50%)、任務(wù)運(yùn)行合格率( 14.70%)。

        同理可計(jì)算得C2的特征向量=[0.205 0.198 0.2610.335]T,Amax=3.078, Cl= 0.039, CR= 0.039<0. 10,故該判斷矩陣具有滿意的一致性。由此,可得,財(cái)務(wù)及技術(shù)質(zhì)量工作部分維度的各指標(biāo)的權(quán)重為:盈利能力( 20.50%)、償債能力( 19.80%)、檢查項(xiàng)異常率(26.Io%)、檢查次數(shù)異常率( 33.50%)。

        C3的特征向量=[0.337 0.345 0. 317]T,Amax= 3.043,CI= 0.0215,CR= 0.0215<0.10,故該判斷矩陣具有滿意的一致性。由此,可得,資源儲(chǔ)備工作部分維度的各指標(biāo)的權(quán)重為:自有車輛數(shù)( 33.70%)、外請(qǐng)司機(jī)率(34.50%)、自有司機(jī)數(shù)( 31.7%)。

        C4的特征向量=[0.231 0.128、0.201 0.169 0. 271]T,Amax=5.074,CI=O.019,CR=0.019<0. 10,故該判斷矩陣具有滿意的一致性。由此,可得,日常工作部分維度的各指標(biāo)的權(quán)重為:考勤( 23. 10%)、調(diào)研(12. 8%)、公眾滿意度( 20. 10%)、參加集體活動(dòng)(16.9o%)、宣傳(27.I%)。

        4.進(jìn)行層次總排序。

        ( M) = (35.30% 29.50% 15.60% 19.60% )

        ( CI ) = ( 49.60% 22.90% 12.50% 14.70% )

        ( C2) = (20.50% 19.80% 26.10% 33.50% )

        ( C3 ) = ( 33.70% 34.50% 31.70% )

        ( C4 ) = ( 23.10% 12.50% 20. 10%

        16.90% 27. 10% )

        (Pl-P16) = ( 17. 20%

        7. 60% 4. 20% 5. 18%

        6. 04%5.84% 7.6go% 6.63% 5.25% 5.38% 4.95% 4.52%2.45%

        3.930%

        3.310% 5.29% )

        6.進(jìn)行層次總排序的一致性檢驗(yàn)。

        通過一系列計(jì)算,層次總排序的計(jì)算結(jié)果通過一致性檢驗(yàn)。因此,GM公司員工績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重賦予完畢,且權(quán)重的配比具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

        四、完善GM公司員工績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)化路徑

        (一)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)路徑。根據(jù)層次分析法汁算結(jié)果可得出新的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。從總的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來看,準(zhǔn)則層C由C3增加到C4,方案層P南P8增加到P16,所以需要專門成立績(jī)效考核季度工作領(lǐng)導(dǎo)小組,主要負(fù)責(zé)有關(guān)數(shù)據(jù)匯總、成績(jī)核定公示、名次核定等具體操作環(huán)節(jié),積極行使績(jī)效考核的監(jiān)督職能,確保方案層指標(biāo)數(shù)量增加一倍的同時(shí)保證績(jī)效考核的公平性、公正性和嚴(yán)肅性。同時(shí),要避免近因效應(yīng);更要避免寬大效應(yīng),由于考核者礙于同事情面,而不愿意與被考核者因分值低而產(chǎn)生矛盾,故而造成績(jī)效考核無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此,要強(qiáng)化組織監(jiān)督,保證績(jī)效考核的客觀、公正,使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

        (二)對(duì)職務(wù)晉升提供依據(jù)。從分類指標(biāo)來看,準(zhǔn)則層C1-4相較于原有的績(jī)效考核變動(dòng)不大,但方案層Pl-16的指標(biāo)體系在更新數(shù)量上與原有的績(jī)效考核指標(biāo)體系的差距就非常大,同時(shí)反映出績(jī)效考核的利用率較低。目前,GM公司員工工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定,職業(yè)發(fā)展途徑選擇面較窄,而職務(wù)晉升更是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求的主要選擇。GM公司的職務(wù)晉升考核也主要是以領(lǐng)導(dǎo)面試為主,這也反映出這種晉升機(jī)制具有較強(qiáng)的主觀性,更不能全面反映工作人員的能力是否全面匹配崗位。如果將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)晉升的依據(jù),可以大大提高員工作的積極性和對(duì)組織的認(rèn)同感,從而更好地貢獻(xiàn)自己的力量。

        (三)從績(jī)效評(píng)估最終權(quán)重來看,B3資源儲(chǔ)備的權(quán)重占比較小,就目前國(guó)內(nèi)物流公司發(fā)展現(xiàn)狀來看,大型企業(yè)與中小型企業(yè)由于規(guī)模上和執(zhí)行任務(wù)數(shù)量的差異,從而導(dǎo)致了分值全中的不同,因此,也要在之后的工作中,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)一步改善、調(diào)整績(jī)效考核權(quán)重占比。同時(shí),通過運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)手段來提升工作的效率和質(zhì)量也應(yīng)提上日程,并確保該過程公正客觀,也最大限度地減少績(jī)效考核工作的人為因素,對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí),易于實(shí)施監(jiān)督,保證績(jī)效考核過程中的客觀工作,也可以解決在考核過程中所需的大量處理上報(bào)的電子表格和紙質(zhì)材料,也減輕了考核者和被考核者的工作負(fù)擔(dān)和組織成本,增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性和準(zhǔn)確性.

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