倪勝

摘 要：在公共管理與企業(yè)管理中，行之有效的激勵制度能夠充分調動工作積極性，并且將其轉化為經濟效益。本文基于公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵機制方面的不同點與相同點，進一步從公共管理與企業(yè)管理層面分析人力資源管理激勵機制的實施策略與應用，以期促進企業(yè)與員工的長遠發(fā)展。

關鍵詞：公共管理：企業(yè)管理：激勵機制

隨著市場經濟體制的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)與事業(yè)單位在人力資源管理方面愈發(fā)重視，客觀科學的激勵機制與企業(yè)以及事業(yè)單位的良性發(fā)展所掛鉤。在公共管理與企業(yè)管理中，激勵的缺失會導致員工疲軟，而激勵機制指的是對經過誘導因素來激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。對個人行為幅度的控制是通過獎酬與績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。激勵機制的實施與應用能夠化作引擎，推動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛能。

一、理論依據

（一）馬斯洛需求層次理論

該理論是南美國著名的心理學家所提出，馬斯洛將人的需求分為五個層次，五個層次構成金字塔結構，位于金字塔底的為生理需求，馬斯洛認為當生理需求得到滿足后，人們的尊重需求以及自我價值的需求成了新的激勵因素。根據該理論，管理者應當根據不同的需求層次制定相應的激勵機制，從而激勵員工與企業(yè)單位共同發(fā)展。

（二）赫茨伯格雙因素激勵理論

該理論與馬斯洛需求層次理論有異曲同工之處，赫茨伯格將人的需要分為了激勵因素以及保健因素，保健因素是消除員工不滿的因素，激勵因素是促使員工滿意的因素，在實踐中指導企業(yè)分別實施激勵。雙因素激勵理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。

（三）新興的股權激勵制度

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。

二、企業(yè)管理與公共管理在人力資管理激勵機制上的異同點

（一）相同點

在激勵目的上，不論是公共還是企業(yè)的人力資源管理激勵機制的目的都是一致的，都是為了吸引培養(yǎng)人才與激發(fā)調動員工潛力。科學的激勵機制涵蓋了合理的福利待遇、完善的晉升政策、定期的培訓制度等，在企業(yè)管理以及公共管理中對人才吸引和培養(yǎng)有著重要的作用，符合推動生產力、促進工作績效完成的要求。

在激勵原則上，兩者在激勵原則上都遵循以下原則：①物質激勵與精神激勵相結合。在人力資源管理激勵機制中物質激勵與精神激勵相輔相成，精神激勵是根本而物質激勵是基礎，企業(yè)及事業(yè)單位只要將二者相結合才能充分挖掘員工積極性;②公平合理。公平合理是機制落實的基本前提，如若企業(yè)或者事業(yè)單位所實施的人力資源管理激勵機制是不符合客觀實際的、不公平的，那么企業(yè)以及事業(yè)單位就很難長足發(fā)展;③差別激勵。無差別激勵會有失公允，正如馬斯洛需求理論所言，在位于金字塔低層的需求滿足后，人們會期望以及追求更高層次的需求，因此，對待不同的人和情況的時候要采用不同的激勵方式：④目標一致。統(tǒng)一的目標能夠激勵員工在完成企業(yè)目標的同時實現個人目標。

（二）不同點

由于企業(yè)與公共部門之問的性質存在著差異，因此所實施與應用的激勵機制也有有所不同。主要體現在以下幾個方面。

1.所起到的效果和作用不同。公共部門對于企業(yè)來說更加注重的是對人民的服務，而不是帶來的經濟效益多少。在企業(yè)層面上，企業(yè)多以盈利為目的，作為市場經濟活動的主要參與者，激勵機制的實施更多的作用是提供企業(yè)所獲得的經濟效益。

2.側重點不同。公共部門與企業(yè)性質上的差異也導致在管理中激勵機制所側重的亦存在著差異。公共部門的工作人員代表國家形象，對員工的行為、責任、服務意識等更加側重，而對于企業(yè)來說，更加側重于員工個人能力的提升、開發(fā)員工的工作潛能、增強企業(yè)凝聚力。

3.程序不同。公共部門由于其工作性質的特殊性，實施激勵機制的時候必須依據相關的法律法規(guī)，不能私自設立激勵制度。而企業(yè)相對來說比較自由，在人力資源管理上在依據相應規(guī)定的基礎上可以根據企業(yè)的實際情況進行比變動，更改激勵機制。

三、公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的應用途徑

（一）公共管理層面

1.構建科學考核評價機制。公共部門相對于企業(yè)部門來說激勵機制較為穩(wěn)定，但隨著社會發(fā)展與變化，在人力資源管理激勵機制上也應當與時俱進構建公平科學的考核體系。由于公共部門之間的職能不同，所以在考核中首先應當根據不同部門的崗位職責與特點設立多樣的考核評判標準，使制度更加具有適用性、針對性。另外，在考核過程中必須嚴格執(zhí)行，保證考核過程的公平、公正、公開，堅持量化考核與質性考核相結合，以平時考核為基礎，定性與定量相結合的方法，做到程序上的嚴格嚴謹，保證考核的準確性和有效性：另外，考核過程中要廣泛聽取他人意見，充分地體現民主。

2.必要的物質激勵。威廉·詹姆士指出人們通常智能將自身潛力的30% ～ 30%發(fā)揮出來，而科學合理的激勵制度能夠將剩余的潛能挖掘出來。公共部門由于其性質的特殊性，通常更加偏向于精神激勵，而根據馬斯洛需求理論，在物質基礎沒有得到滿足的時候，精神激勵起到的效果甚微。因此，必要的物質激勵是必不可少的，應當建立與考核機制相關聯的薪酬激勵機制，改變傳統(tǒng)的單一薪酬機制，建立物質與精神層面協同共進的薪酬體系，以彈性工資體系為基礎創(chuàng)新晉升空間制度。

3.以員工為中心構建多祥化的激勵方式。公共部門相較于企業(yè)來說，激勵機制相對單一，可以借鑒企業(yè)的激勵方式，跟隨時代發(fā)展，以員工的需求出發(fā)構建多種多樣的激勵方式。比如說榮譽激勵、培訓激勵、責任激勵等激勵方式。

（二）企業(yè)管理層面

1.激勵體制應當規(guī)避平均主義。不論是物質激勵還是精神激勵都應當規(guī)避平均主義，激勵體制構建的目的就是為了加強員工內心體驗，激發(fā)員工的主觀能動性，調動其工作積極性。如果企業(yè)激勵制度趨向于平均主義，員工在工作過程中會認為工作績效與回報是不對等的，從而大大降低工作積極性和企業(yè)凝聚力。只要當員工認為激勵程度與工作努力程度掛鉤的時候，激勵制度才能夠效果最大化。并且，企業(yè)管理的目的是為了促進企業(yè)經濟效益，因此，應當避免激勵體制的平均化。

2.構建完善的激勵機制。企業(yè)管理中人力資源管理激勵體制的構建與實施在規(guī)避平均主義的同時還應當符合實際，制定科學合理的完善體系。并且，還應當借鑒公共部門人力資源管理，加強激勵機制的規(guī)范性與穩(wěn)定性，彰顯出企業(yè)激勵機制的公平合理客觀。完善的激勵機制由有形激勵和無形激勵所構成：（1）有形激勵。企業(yè)可以通過薪酬福利激勵以及股權激勵以激勵員T，合理設計員工薪資體系和薪酬水平，對于高級員工、核心員工給予公司股權，對于優(yōu)秀員工給予額外的物質獎勵。（2）無形激勵。無形激勵側重于貨幣以外的激勵方式，企業(yè)可以采用環(huán)境激勵，職業(yè)規(guī)劃、人文激勵、培訓激勵、企業(yè)文化激勵、成就激勵、目標激勵等多種非有形激勵方式，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。實際應用中，應根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

四、結語

公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵機制方面由于部門性質存在著一些差異，但都有屬于自己的優(yōu)點，二者之間可以相互借鑒，構建完善的激勵體制。

參考文獻：

[l]王立海，任增杰.淺談赫茲伯格雙因素激勵理論對企業(yè)員工的激勵作用[J].商業(yè)經濟，2008.

[2]楊濱，寧麗杰.淺談企業(yè)員工的激勵機制[J].黑龍江科技信息，2009.