曾亞輝

摘要：當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也是事業(yè)單位系統(tǒng)分配改革的重要發(fā)展階段，對于事業(yè)單位來說，及時的完善績效工資體系也是非常關(guān)鍵的，制定合理科學(xué)的績效工資體系對于單位分配系統(tǒng)的規(guī)范有一定影響。目前，事業(yè)單位績效工資體系存在的問題給事業(yè)單位分配系統(tǒng)的發(fā)展造成阻礙，很多事業(yè)單位在建立員工的工資管理體系時候忽略了薪酬的激勵機(jī)制?；诖耍疚恼撌隽耸聵I(yè)單位績效工資制的重要性、工資體系存在的問題，如何發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，績效工資的分配以及措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位; ?績效工資; 激勵機(jī)制; 策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競爭也更加的激烈，對于事業(yè)單位來說，完善的事業(yè)單位績效工資制度是非常重要，各事業(yè)單位對員工的福利補(bǔ)助有助于績效工資水平合理化分配，事業(yè)單位想要調(diào)動員工的工作積極性、主動性，必須完善工資績效激勵體制，才能提高員工的凝聚力以及工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展以及提高影響力。

1、事業(yè)單位績效工資制的重要性

事業(yè)單位根據(jù)員工的工作崗位不同，以崗位技術(shù)水平和職責(zé)的程度等，對員工為單位作出的勞動貢獻(xiàn)和工作效率制定的具有綜合性質(zhì)的測評體系，即事業(yè)單位績效工資制。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，陳舊的工資機(jī)制已經(jīng)與現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)市場體系出現(xiàn)差距，無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。這樣會導(dǎo)致事業(yè)單位工作者對自己的工作崗位失去積極性、主動性，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率大打折扣。只有對事業(yè)單位工資體系進(jìn)行改革，在監(jiān)督和完善績效工資體系的過程中可以對單位分配不合理的現(xiàn)象進(jìn)行一定程度上的約束，從而促進(jìn)工資績效考核工作的合理性和公平性[1]。

2、事業(yè)單位工資體系存在的問題

2.1工資總體水平失衡

一般情況下，事業(yè)單位是根據(jù)單位的實(shí)際情況來建立自己的薪資結(jié)構(gòu)制度，這和國家機(jī)關(guān)的薪資制度有明顯的脫離現(xiàn)象。事業(yè)單位的崗位存在一定的局限性，從而導(dǎo)致工資績效考核體系的不夠完善，單位員工的不穩(wěn)定性大，人員的流動導(dǎo)致人才的流失狀況越來越普遍，學(xué)歷資質(zhì)與人才崗位也存在差異，因?yàn)椴煌瑣徫恢g的性質(zhì)水平差距比較大，會導(dǎo)致技術(shù)人員將眼光放在轉(zhuǎn)崗或者升職加薪上面，而忽略了自己工作的重點(diǎn)。

2.2監(jiān)督約束機(jī)制的不夠完善

事業(yè)單位在對員工進(jìn)行監(jiān)督和激勵環(huán)節(jié)的時候容易忽略工作的約束性，事業(yè)單位的監(jiān)督考核權(quán)利握在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人的手中，沒有獨(dú)立完善的監(jiān)督部門來進(jìn)行掌權(quán)，對員工的考核評估工作就應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位的監(jiān)督部門進(jìn)行，這樣權(quán)利在服務(wù)于個體的時候得到一定程度的約束[2]，但是就目前的事業(yè)單位而言在工資執(zhí)行力度這個方面存在明顯的不合理性，而且辦事效率低，當(dāng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人大權(quán)在握的時候，比較容易滋生濫用權(quán)力以及腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.3績效工資體系獎勵制度不佳

事業(yè)單位在對員工進(jìn)行考核測評這個方面比較死板，無法體現(xiàn)出員工的工作能力，或者說事業(yè)單位給予的考核對事業(yè)單位的服務(wù)效益沒有什么作用?？己说燃壍姆秶皇翘^籠統(tǒng)了就是太過寬泛了，無法體現(xiàn)出員工在工作上的差異性，讓事業(yè)單位的考核系統(tǒng)失去其存在的真正意義。

2.4績效考核與薪資的聯(lián)系不大

固定的薪資標(biāo)準(zhǔn)無法調(diào)動員工對工作的積極性，只有配合與工資相應(yīng)的考核績效才能調(diào)動員工對工作的積極性和主動性[3]。目前大多數(shù)事業(yè)單位的薪資考核體系并不夠完善，對于大多數(shù)員工而言，這種體系對他們無法起到激勵作用，員工會因此對自己的崗位失去積極性，養(yǎng)成懶惰的習(xí)慣，考核績效無法發(fā)揮自己的作用。

3、發(fā)揮績效工資制度的激勵作用

3.1建立有效的規(guī)章制度

隨著國家對事業(yè)單位不斷進(jìn)行改革和優(yōu)化的政策，相對應(yīng)的不同事業(yè)單位的要求也會有所不同，事業(yè)單位想要保證持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)遵守國家相應(yīng)的體系制度，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平[3]。事業(yè)單位可以定期對本單位的規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況來進(jìn)行相關(guān)維護(hù)，可以組織全體員工大會進(jìn)行相關(guān)問題的討論，針對實(shí)際存在的問題提出建議，制定出與事業(yè)單位實(shí)際情況相符合的規(guī)章制度[4]。

3.2制度合理的薪酬制度

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的薪酬制度，讓員工認(rèn)識到工作的努力程度與薪酬的回報率是呈正相關(guān)性的。當(dāng)薪資的高低具有競爭性的時候，才能積極的調(diào)動員工對工作的積極性[5]。事業(yè)單位可以通過一些合理措施對員工的職能水平進(jìn)行相應(yīng)的評估，讓他們認(rèn)清自己的崗位職責(zé)和工作的價值，可以按照崗位的不同對員工做出的貢獻(xiàn)價值進(jìn)行等級劃分，人事部可以對員工進(jìn)行工作上的溝通交流，激發(fā)他們的工作積極性，確保員工之間互相信任，公平公正，促進(jìn)事業(yè)單位職工綜合人才的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3進(jìn)行宣傳引導(dǎo)工作

對自己的員工進(jìn)行引導(dǎo)工作，讓他們對單位的績效工資制度有一定的認(rèn)知，宣傳績效工資制度的亮點(diǎn)，從思想上改變員工對傳統(tǒng)生物工資分配系統(tǒng)的認(rèn)識。員工對工資制度存在的疑問，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人可以對其進(jìn)行針對性的答疑，讓他們對這個制度理解透徹。這樣可以保證績效工資制度的順利完成的同時還可以提高員工的工作積極性。事業(yè)單位可以對現(xiàn)有的工資制度在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行定期的會議召開，針對問題的重點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)性的員工意見采集，提高員工對績效工資制度的關(guān)注，提高員工對事業(yè)單位的服務(wù)意識。

3.4進(jìn)行績效反饋

事業(yè)單位可以根據(jù)員工工作崗位的差異進(jìn)行相對應(yīng)的系統(tǒng)定量設(shè)置，可以將績效考核和績效工資進(jìn)行掛鉤，在績效考核過程中有對應(yīng)的監(jiān)督體系，并對監(jiān)督體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整促使它不斷的完善，讓績效考核制度符合員工的心意，進(jìn)行合理化、科學(xué)性的分配，不斷提高績效反饋系統(tǒng)的完整性，從工作上更好的調(diào)動員工的積極性，將個人的工作付出與事業(yè)單位的效益進(jìn)行結(jié)合，提高事業(yè)單位和個人的服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)更快更好的可持續(xù)性發(fā)展

4、績效工資的分配以及措施

4.1堅持原則

堅持事業(yè)單位制定績效工資分配的原則，a.堅持員工工資的按績效分配、公平公正、效率優(yōu)先等原則 b.堅持公平、公正、公開的考核系統(tǒng)原則c.堅持走技術(shù)性強(qiáng)、工作負(fù)荷強(qiáng)、風(fēng)險大、管理責(zé)任中、回報率高的一線崗位模式原則。對于員工的工資分配堅決按照考核績效來，對工資不可進(jìn)行平均分配[6]。

4.2激勵措施

事業(yè)單位以公平公正的原則為出發(fā)點(diǎn)，建立并完善相應(yīng)的考核制度體系，對于工作性質(zhì)和內(nèi)容的差異性，進(jìn)行層次分明的考核監(jiān)督。根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況，調(diào)整相關(guān)的考核措施，建立更加科學(xué)合理的工資系統(tǒng)評價指標(biāo)。建立良好的工資獎勵標(biāo)準(zhǔn)和工資激勵氛圍，激勵氛圍可以促進(jìn)員工工作的積極性。事業(yè)單位可以采取單位職工聘用系統(tǒng)，通過對崗位的競爭來選聘職工，績效工資不斷進(jìn)行完善和科學(xué)分配，事業(yè)單位的管理者也應(yīng)當(dāng)通過參與座談會和專業(yè)的培訓(xùn)來提升自己的綜合素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

5、結(jié)束語

事業(yè)單位在進(jìn)行員工管理和薪資分配的時候，應(yīng)當(dāng)讓員工充分認(rèn)識到工作崗位對他們的重要性和需求性。利用科學(xué)合理的績效考核制度將員工和績效薪資進(jìn)行緊密聯(lián)系，當(dāng)員工意識到自己工作的價值和單位的相關(guān)制度，工資和績效是正相關(guān)的關(guān)系，他們才會更加主動積極的全身心投入到工作當(dāng)中去，提高個人的工作效率，隨著工作效率的不斷提高，工資報酬也會相應(yīng)的得到提高，這會調(diào)動事業(yè)單位全體員工工作的積極性和工作信心。當(dāng)被動的工作變成主動工作的時候，會極大程度的提高個人和單位的共同發(fā)展。當(dāng)然，員工的工資分配制度也應(yīng)當(dāng)時合理的、公平的，如果出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，會大大的打擊員工工作的積極性和主動性，產(chǎn)生消極怠工的不良氛圍。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注重對績效工資發(fā)放激勵制度的建設(shè)，走科學(xué)化、合理化、可持續(xù)性發(fā)展的道路，才能提高自身在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的地位，才能擴(kuò)大自身的影響力和競爭力。

參考文獻(xiàn)

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