凌字文

良好的技能和習(xí)慣比剛?cè)胨揪婉R上出單、快速轉(zhuǎn)正更有價值。

保險公司增員難、留存難是一個老大難的問題，從表面上看，新人留存困難是因為沒有足夠的準(zhǔn)客戶，出單困難，于是流失，但往深里看，造成這種情況當(dāng)然會有很多原因，而培訓(xùn)是其中最重要的因素。

有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是新人留存的關(guān)鍵所在。一套好的培訓(xùn)系統(tǒng)，要有足夠的刻意訓(xùn)練的時間，要明白新人培訓(xùn)的真正目的不是短期出了多少業(yè)績，而是在特定時間里學(xué)會一些技能，養(yǎng)成良好的習(xí)慣。比如收集新名單的習(xí)慣、聆聽并分析客戶需求的習(xí)慣、遇到拒絕自我化解的習(xí)慣，這些習(xí)慣會幫助新人在尋找準(zhǔn)客戶時擁有足夠的敏感度，在和別人交流時有很好的親和力，在遇到打擊時能自我調(diào)節(jié)心態(tài)。這些良好的技能和習(xí)慣比剛?cè)胨揪婉R上出單、快速轉(zhuǎn)正更有價值。

尤其要認(rèn)識到的是，這些習(xí)慣的養(yǎng)成需要有足夠的時間，還需要持續(xù)性的鞏固。一個習(xí)慣的養(yǎng)成大約需要三個月的時間，注意這不是累計三個月，而是持續(xù)三個月，在這三個月里，要針對訓(xùn)練目的準(zhǔn)備相應(yīng)的課程。

新人培訓(xùn)三要素

在具體開展新人培訓(xùn)時，保險公司會遇到新人出勤難，特別是培訓(xùn)后期難以為續(xù)的問題，針對這些問題，可以通過把握三個要素來解決。

一是統(tǒng)一培訓(xùn)共識。營銷管理干部和外勤團(tuán)隊長要統(tǒng)一對于新人培訓(xùn)的共識，從內(nèi)心真正明白只有新人掌握業(yè)務(wù)技能、養(yǎng)成良好習(xí)慣才可能長久發(fā)展，而這個時間需要三個月以上。如果只關(guān)注新人短期內(nèi)是否出單，就會忽略長期能否留存的問題。業(yè)內(nèi)有一句老話流傳很久：“新人只有賺到錢，才能留下來”，我覺得這是有問題的。很多離開的新人其實是賺到了錢的，而其離開的原因是感覺以后會賺不到錢。只有新人扎實掌握產(chǎn)品特性、保險知識，養(yǎng)成不斷收集新名單的習(xí)慣，有了能分析客戶實際需求以及自我調(diào)節(jié)心態(tài)的能力，他的自信才會增強(qiáng)，即使短期業(yè)績不佳，也會目光長遠(yuǎn)，對未來充滿信心。自身的信心才是他留存的關(guān)鍵。

要認(rèn)識到，在習(xí)慣養(yǎng)成的過程中，絕不會出現(xiàn)應(yīng)該出的單反而消失了的現(xiàn)象，新人良好習(xí)慣的養(yǎng)成只會增加出單的可能性。

二是培訓(xùn)形式要與時俱進(jìn)?，F(xiàn)在營銷員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)越來越年輕化，特別是90后慢慢成為團(tuán)隊的主力，傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式也要與時俱進(jìn)，做出相應(yīng)的改變。除了傳統(tǒng)的線下授課外，可以通過微信群、微課、直播等方式，線上線下結(jié)合開展培訓(xùn)活動。

特別是一些知識類、技巧類的課程，更適合采用線上培訓(xùn)的方式進(jìn)行，原因是形式上更容易被接受，而且線上培訓(xùn)氛圍比較輕松，學(xué)習(xí)時間也相對自由;線上培訓(xùn)相當(dāng)于集中授課，可以集中最好的培訓(xùn)資源;學(xué)員可以反復(fù)傾聽，不像線下上課，當(dāng)時覺得不錯，回家忘了大半;后臺可以全程了解學(xué)員聽課情況，比如微課后臺可以清楚地了解學(xué)員聽了哪些課，聽了多久，這比線下授課更容易管理。

比如，現(xiàn)在營銷員很喜歡每天收聽一些公眾號的信息，這些公眾號把每天發(fā)生的時事和保險理念結(jié)合，內(nèi)容接地氣，理念與時俱進(jìn)，有音頻有文字，時間十分鐘，深受營銷員的歡迎。

三是及時反饋每一次培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的說法是“培訓(xùn)的效果總是滯后的”，這句話其實并不準(zhǔn)確。它造成了兩方面的誤解，從營銷角度來說，因為效果滯后，而業(yè)績壓力就在眼前，所以出業(yè)績不能靠培訓(xùn)只能靠獎勵推動;從培訓(xùn)方面來看，反正效果滯后，要出業(yè)績只能在培訓(xùn)班里快速出人情單，出了培訓(xùn)班也和我無關(guān)了，于是新人能力的成長成了三不管區(qū)域。

要改變這種現(xiàn)狀，就要重新設(shè)定培訓(xùn)的考評指標(biāo)，如果以剛才說的培訓(xùn)目標(biāo)來看，每個環(huán)節(jié)都可以設(shè)定可量化的考評指標(biāo)，比如收集新名單，可以從工作日志上了解并分析客戶需求，通過課程講解和案例分析，再通過各類通關(guān)考試，了解學(xué)員的掌握情況。至于心態(tài)調(diào)整方面，可以通過班主任定期面談去了解。

培訓(xùn)效果的考評，則可以運(yùn)用一些工具和學(xué)員的反饋，來達(dá)到考評的目的。如果每個環(huán)節(jié)都能嚴(yán)格考評，那么業(yè)績方面也會有相應(yīng)的顯示。

打造強(qiáng)大的講師隊伍

一個強(qiáng)大有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，一定離不開兩部分的培訓(xùn)隊伍。

一是建立專業(yè)能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)的專職培訓(xùn)隊伍。對于內(nèi)勤培訓(xùn)干部要給予足夠的權(quán)限，有些公司的培訓(xùn)主管沒有權(quán)限，形同虛設(shè)，這種狀況無法建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。只有培訓(xùn)講師在培訓(xùn)班有足夠的權(quán)限，才能激發(fā)起培訓(xùn)講師的責(zé)任性和自豪感。

同時對于講師隊伍要有清晰的職業(yè)規(guī)劃，有些公司講師的待遇明顯低于營銷崗位，這使得培訓(xùn)崗位人心不穩(wěn)，無心發(fā)展。比如營銷有組訓(xùn)、營服經(jīng)理，機(jī)構(gòu)分管總直到省公司、總公司都有相應(yīng)的晉升職位，而培訓(xùn)干部的職業(yè)規(guī)劃相對比較模糊，待遇也不同。如果能對講師晉升做出清晰的規(guī)劃，比如將講師定級為初、中、高、資深職級，同時還能上升為培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，設(shè)定不同的晉升、考核標(biāo)準(zhǔn)和待遇，這會讓專職講師對未來更有期待和方向，從而全力投入到培訓(xùn)工作中來。

二是建立兼職講師隊伍。擁有兼職講師隊伍是講師工作的重中之重，也是內(nèi)勤培訓(xùn)主管的重點(diǎn)工作。但很多兼職講師雖然有市場經(jīng)驗，也有一定的講臺分享技巧，但距離一個真正的講師還是有欠缺的。

應(yīng)當(dāng)重新定位講師標(biāo)準(zhǔn)，從原來的分享者轉(zhuǎn)變成知識化課程的傳授者，這需要幫助兼職講師提高其歸納總結(jié)以及理念梳理能力。有些公司只是單純讓兼職講師上課，而忽略他們自身能力的提高，那樣不但無法提高授課質(zhì)量，對于兼職講師本身也不公平。所以對兼講隊伍的定期培訓(xùn)也應(yīng)該進(jìn)行制式化的設(shè)置，設(shè)立兼講的資格認(rèn)證制度，匹配以相應(yīng)的精神激勵，只有兼職講師的授課能力提高了，培訓(xùn)系統(tǒng)才能真正地發(fā)揮作用。