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        高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題及對策研究

        2019-09-10 07:22:44馬迪
        度假旅游 2019年3期
        關(guān)鍵詞:崗位設(shè)置人事制度高校

        馬迪

        關(guān)鍵詞:高校;人事制度;崗位設(shè)置

        中圖分類號:F59 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A ? ? ? ?文章編號:1672-7517(2019)03-0035-01

        1 前言

        自《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發(fā)[2006]87號)、《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國人部發(fā)[2007]59號)及2016年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》以來[1],崗位設(shè)置管理工作在高校中已經(jīng)逐步開展[2]。隨著研究的深入,崗位設(shè)置的相關(guān)難題也急需得到妥善解決。本文簡要分析高校崗位設(shè)置管理工作中發(fā)現(xiàn)的一些現(xiàn)實問題,根據(jù)具體問題,給出了對應(yīng)的解決方案,希望通過相關(guān)解決方案為其他高校的崗位設(shè)置管理工作提供借鑒與建議。

        2 高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題

        2.1崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例不合理

        《實施意見》中規(guī)定了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位的結(jié)構(gòu)比例,即1:3:6。高校中,多存在中、高級崗位緊張,初級崗位大量剩余的情況。在新引進(jìn)教師中,以博士、碩士為主,學(xué)歷較高,但中級崗位指數(shù)偏少,使得在評聘中級職稱時,造成了青年教師“千軍萬馬過獨木橋”的景象。在副高級、正高級職稱評定中,往往因比例設(shè)置原因,造成多數(shù)院校沒有高級崗位指標(biāo),只有退休一名高級職稱教師,才能新晉一名高級職稱的尷尬局面。長此以往,使得許多優(yōu)秀教師無法第一時間參評參聘,造成高校教師對學(xué)校有諸多反面情緒,無法專心在本職崗位搞教學(xué)、科研,容易引起人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、專業(yè)技術(shù)人員易向其他單位流動。

        2.2因人設(shè)崗繼續(xù)存在

        在崗位設(shè)置管理的初級階段,高校中還存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。多數(shù)高校的崗位設(shè)置與聘任處于首輪聘任,在此次聘任中,高校通常會本著盡量消化現(xiàn)有人員的原則。使得下屬具體單位對政策的理解不到位,相關(guān)學(xué)院對崗位管理的把控不嚴(yán),造成因事設(shè)崗并沒有堅持貫徹執(zhí)行,按照現(xiàn)有在崗教師的經(jīng)歷設(shè)崗情況依然存在,“人情”崗位沒有得到徹底地解決,專業(yè)技術(shù)人員在選擇崗位時,容易引起內(nèi)部員工之間的矛盾。

        2.3崗位聘任未能施行能上能下制度

        目前,大多數(shù)的高校沒有相應(yīng)的聘任經(jīng)驗,沒有合理的制度、可量化的考評辦法,導(dǎo)致了高校近幾年的績效考核只存在于形式上,沒有真正體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績,大部分高校的崗位流動變成了單向的流動,只有向上流動,沒有降級?!澳苌喜荒芟隆爆F(xiàn)象的存在,崗位聘任制依舊未能擺脫實際聘任終身制的影子。多數(shù)高校盡管努力實行改革,建立了競聘上崗制度以及各類測評考核辦法,但崗位考核進(jìn)展慢,按崗位考核發(fā)放薪酬難等問題仍然存在。

        3 高校崗位設(shè)置管理工作的解決對策

        3.1優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比例,實行動態(tài)調(diào)節(jié)

        調(diào)高正高級和副高級兩類專業(yè)技術(shù)人員的總體人員比例,讓優(yōu)秀人員不再因比例限制而影響評聘,同時對正高級(一至四級)專技崗位的名額數(shù)量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)更高的控制、考核,確保在提高比例后正高級專技崗位依然保持質(zhì)量。進(jìn)一步下放權(quán)力政策,允許高校根據(jù)本單位的自身人員情況,合理調(diào)整本單位的各項人員比例。做到合規(guī)、合理、合情。

        3.2堅持因事設(shè)崗,推動高校人事制度專業(yè)化

        在崗位設(shè)置管理工作中引進(jìn)專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)公司,這些公司具有專業(yè)性,可在崗位設(shè)置中對人員的感情色彩降到最低,會堅持對崗位進(jìn)行因事設(shè)崗的核定,不會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。服務(wù)公司有過服務(wù)其他高校的相關(guān)經(jīng)驗,可參考其他高校經(jīng)驗順利完成本單位的崗位設(shè)置工作。

        在首輪任期中,高校要加強崗位考核,出臺崗位考核意見,約束好崗位人員。同時需要積極聯(lián)絡(luò)主管部門,使得主管部門真正起到監(jiān)管作用,讓崗位聘期考核讓人信服,令教職工滿意。

        3.3建立崗位考核,解決單向流動問題

        各地區(qū)及高校應(yīng)該盡快出臺相關(guān)管理制度,做好崗位管理的各類配套制度工作,逐步建立完善的績效工資管理制度。對聘期考核不合格人員做好解釋說明工作,嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)文件,對其降等級、降津貼處理,推動崗位能上能下的順利開展。

        參考文獻(xiàn):

        [1] 孫彥玲,劉霞. 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理研究[J].中國人事科學(xué),2018(9):42-50.

        [2] 山東省人力資源和社會保障廳.關(guān)于深化高等學(xué)校崗位管理制度改革的若干意見[Z].2018-08-09.

        【通聯(lián)編輯:李雅琪】

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