路增強

【摘? 要】人力資源管理者的能力直接關(guān)乎著企業(yè)人才的吸納程度。在當(dāng)下社會的經(jīng)濟(jì)形勢中，企業(yè)之間的人才競爭就相當(dāng)于是企業(yè)的實際競爭。而人力資源管理者通常決定者企業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量。本文以當(dāng)下企業(yè)中的人力資源管理者為主要研究對象，分析人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理者;定位;企業(yè)管理

一、人力資源管理者的特點

首先，從職位特征上來看，人力資源管理者普遍高層化。由于人力資源管理者在企業(yè)中負(fù)責(zé)人才的招攬與管理工作，因此其在企業(yè)中通常具有較高的地位。有時甚至可以直接參與到公司的戰(zhàn)略部署之中，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供人才方向的思考。隨著人才市場的日漸成熟，人力資源工作所要涉及到的內(nèi)容更為復(fù)雜，因此一個號的人力資源管理者通常要具備足夠的專業(yè)知識，而人力資源管理者也逐漸在向?qū)I(yè)化發(fā)展。

其次，專業(yè)的人力資源管理者的工作逐漸由對內(nèi)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν獬邪?。只有在資金雄厚的大型企業(yè)和外資企業(yè)才有能力設(shè)置針對各個專業(yè)崗位的人力資源管理者。而大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)立多類型人資管理者的規(guī)模和能力，這是就會通過成熟的市場與咨詢公司、測評機構(gòu)等企業(yè)達(dá)成合作。咨詢公司與測評機構(gòu)在人力資源管理和資料整合等方面要明顯強于專業(yè)從事價值生產(chǎn)的中小型企業(yè)。而人力資源管理工作也逐漸發(fā)展了對外承包的特點。

最后，人力資源管理工作具有一定的信息化特點?？萍嫉倪M(jìn)步對人類社會的改變彌足深遠(yuǎn)。人力資源管理工作需要經(jīng)過大量常規(guī)性的程序工作，部分?jǐn)?shù)據(jù)整理、資料分析等工作過于繁雜。信息技術(shù)的充分使用使得人力資源管理工作變得簡單便捷，而人力資源管理工作也依賴于信息技術(shù)實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。從根本上實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。

二、人力資源管理者角色定位的重要性

人力資源管理者的角色定位與其工作行為具有直接的關(guān)系。準(zhǔn)確的角色定位可以讓人力資源工作者找好自己在企業(yè)中的位置，不會過多的干涉到其他部門的組織決定，也不會由于定位不清導(dǎo)致自身工作效果的不如意。人力資源工作影響著組織工作的質(zhì)量，與企業(yè)的長期發(fā)展具有直接關(guān)聯(lián)。企業(yè)人力資源管理者的角色定位不清時就會出現(xiàn)工作重心模糊的現(xiàn)象，有時甚至無法分清自己應(yīng)該進(jìn)行哪部分的工作。嚴(yán)重影響同事之間的工作氛圍，造成過多的工作摩擦。甚至還會在工作認(rèn)知上出現(xiàn)失誤，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)問題，企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益因此受損。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，與其息息相關(guān)的不僅僅是市場，還有企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才隊伍會成為企業(yè)市場競爭中的最大助力。作為企業(yè)人才管理的總部門，人力資源管理工作必須要有絕對科學(xué)的體系制度，保證人才管理工作的有效性。正確的角色定位還可以讓人力資源管理者通過工作總結(jié)，分析出企業(yè)員工在工作中出現(xiàn)的問題，對企業(yè)戰(zhàn)略問題作出具有參考價值的建議。因此，人力資源管理工作者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的重要組成。

三、人力資源管理者的角色分析

（一）經(jīng)營者

人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中能夠參與到公司戰(zhàn)略決策的工作之中，為公司的經(jīng)營提供決策服務(wù)。在未來的市場發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理者將會在戰(zhàn)略決策、人資管理、實際操作三個層面進(jìn)行工作。對企業(yè)不同發(fā)現(xiàn)階段，不同時期的人力需求工作進(jìn)行管理和處理。

（二）支援者

人力資源管理者在工作中要做好支援者的角色，完成各個部門經(jīng)理對人才方面的需求任務(wù)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營招攬更多專業(yè)型高素質(zhì)人才。在企業(yè)內(nèi)部要試圖將企業(yè)人力資源組成客戶化發(fā)展。將企業(yè)中的員工看作為要服務(wù)的客戶，通過標(biāo)準(zhǔn)的制定，執(zhí)行客戶至上的原則。處理好企業(yè)內(nèi)的員工關(guān)系，制定直線標(biāo)準(zhǔn)，讓工作在一個簡潔和諧的環(huán)境中完成。

（三）監(jiān)督者

作為企業(yè)人力資源的管理者，要在企業(yè)中保證員工可以受到公平公正的待遇。要根據(jù)法律制度和企業(yè)工作規(guī)范對企業(yè)員工進(jìn)行公平公正的管理。在工作中嚴(yán)格監(jiān)督員工之間的行為，對人力資源進(jìn)行妥善的保護(hù)。

四、人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位

（一）成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者

人力資源管理者在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的過程中要負(fù)責(zé)人力資源的規(guī)劃及針對戰(zhàn)略部署對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)整。促使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略決策和諧統(tǒng)一。首先要確定企業(yè)的正常運營模式，確定企業(yè)運營的組織結(jié)構(gòu)。必須要明確企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能夠保證企業(yè)各個部門經(jīng)理可以在經(jīng)營管理過程中明確公司運作內(nèi)容，從工作部署上支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。經(jīng)理人們通常會注重企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從價值觀的角度五決定員工任務(wù)部署，而對工作的最終完成質(zhì)量卻沒有起到足夠的重視。其次要主動承擔(dān)起監(jiān)督審查的工作，對公司的組織架構(gòu)提出自己的改動意見，在戰(zhàn)略決策中提出針對組織架構(gòu)的變動方法。再次，針對組織架構(gòu)的不足要及時發(fā)現(xiàn)并提出有效的建議。最后要認(rèn)清工作的輕重分工。對此要和部門經(jīng)理形成良性的互動，評估出可以影響工作業(yè)績的工作內(nèi)容，并加深工作著重點。

（二）積極成為員工的后盾

人力資源管理者要在企業(yè)中及時了解到員工的工作及個人需求，為員工提供及時的支持和幫助。在當(dāng)下的社會環(huán)境中，員工的工作任務(wù)十分繁重，通常要在極少的資源供給下完成大量的工作任務(wù)。因此，人力資源管理者要更加了解員工應(yīng)該如何保持工作積極性，對經(jīng)理人進(jìn)行定時的培訓(xùn)，讓部門管理者更加明晰員工人力資源的管理目標(biāo)。同時還要選擇合適的員工在管理層中為員工階層發(fā)言，讓平凡工作者也有參與到企業(yè)戰(zhàn)略部署的工作中的機會。

（三）成為行政方面的專業(yè)者

人力資源管理者通常被定義為是行政人員。但是人力資源管理者自身卻與傳統(tǒng)意義上的行政人員有所不同。人力資源管理者必須要利用技術(shù)型的人力開發(fā)工作完善人力資源產(chǎn)品與服務(wù)工作，進(jìn)而保障企業(yè)日常的工作順利進(jìn)行。人力資源管理者要在工作中在維護(hù)企業(yè)制度的同時對工作規(guī)則進(jìn)行約束，從人們心目中行政人員的角色進(jìn)化為行政方面的專業(yè)者。

（四）成為企業(yè)行為的裁決者

人力資源管理者可以在企業(yè)中對員工的個人行為進(jìn)行規(guī)正和調(diào)整。對企業(yè)員工進(jìn)的行為進(jìn)行警示，以身作則，樹立良好的道德模范和倫理標(biāo)兵形象。在企業(yè)員工之間形成和諧、積極的工作氛圍，提高企業(yè)內(nèi)部形象，加強企業(yè)的和興競爭力。

五、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理者的角色定位決定了其的工作態(tài)度與工作內(nèi)容方向。正確的角色定位可以讓人力資源工作者更好的解決公司經(jīng)營過程中的人力資源問題。為了更好的服務(wù)于公司的人力工作，要做好經(jīng)營者、支援者、監(jiān)督者的角色。在企業(yè)中成為戰(zhàn)略的參與者，員工的后盾、行政專家和企業(yè)行為的裁決者。

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