劉明偉，張文文，張鵬程，李 菊

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074 2 中國電信集團(tuán)有限公司河南分公司 人力資源部，鄭州 450016

引言

員工創(chuàng)造力作為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)已經(jīng)得到充分重視和研究[1-2]。盡管創(chuàng)造力和創(chuàng)新是一個多層次的研究話題，大量研究將員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新作為結(jié)果變量，對二者關(guān)系的直接研究并不多見。學(xué)者們通常將員工創(chuàng)造力作為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新不是員工創(chuàng)造力的簡單聚合[3]，從現(xiàn)實(shí)來看，Google公司對180個團(tuán)隊(duì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，業(yè)績最好的團(tuán)隊(duì)并不是全部由最優(yōu)秀的員工組建。無獨(dú)有偶，MIRON-SPEKTOR et al.[4]也發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)激進(jìn)式創(chuàng)新方面，單純由創(chuàng)造力風(fēng)格的員工類型構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，不如由不同認(rèn)知風(fēng)格構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)。因此，盡管員工創(chuàng)造力是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但二者之間存在更復(fù)雜的關(guān)系，員工創(chuàng)造力如何“聚沙成塔”轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)創(chuàng)新仍是一個值得探索的問題。

本研究試圖從3個方面對這個問題展開分析。①在為數(shù)不多的研究中，有學(xué)者主要從團(tuán)隊(duì)層面對二者的作用機(jī)制進(jìn)行探討，即支持創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍[5]，而對個體機(jī)制缺乏揭示。根據(jù)創(chuàng)新的多階段理論，本研究認(rèn)為創(chuàng)意倡導(dǎo)在這一過程中扮演著重要角色[6-7]。具有創(chuàng)造力的員工更需要通過創(chuàng)意倡導(dǎo)，為新想法的實(shí)施尋求支持和排除阻礙，并匯集成團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；②已有研究主要從員工創(chuàng)造力的總體平均水平探討它對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，但在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成上，成員創(chuàng)造力存在事實(shí)上的差異。從理論上看，已有研究表明團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的異質(zhì)性有利于創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生[8]；與此同時，員工創(chuàng)造力的異質(zhì)性可能引發(fā)潛在沖突，從而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。因此，二者之間可能存在有影響的情景因素；③無論是個體層面還是團(tuán)隊(duì)層面，員工創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化都在一定組織情景中發(fā)生，而團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度就是一個關(guān)鍵。已有研究認(rèn)為高度結(jié)構(gòu)化的團(tuán)隊(duì)阻礙創(chuàng)造力的產(chǎn)生[9]，但是在創(chuàng)新性想法的轉(zhuǎn)化階段，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度可能提高規(guī)范程度，從而有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。因此，探究員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化機(jī)制，不僅能夠在個體層面和團(tuán)隊(duì)層面為理解員工創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新提供新的認(rèn)識，更能夠?yàn)楣芾韺?shí)踐中提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平提供參考。

綜合以上分析，本研究擬從創(chuàng)新的多階段理論視角，探討創(chuàng)意倡導(dǎo)在員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過程中的微觀機(jī)理，在團(tuán)隊(duì)層面探究員工之間創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，并檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度在跨層次和團(tuán)隊(duì)層面的調(diào)節(jié)作用。

1 相關(guān)研究評述

創(chuàng)造力和創(chuàng)新是提升組織績效和企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存發(fā)展的決定性因素之一。員工創(chuàng)造力影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新支持氛圍，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[10]，帶來一系列積極效果[11]。員工創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生是實(shí)施創(chuàng)新的必要條件，這一觀點(diǎn)已經(jīng)被普遍接受[12-13]，已有大多數(shù)關(guān)于創(chuàng)造力的研究也暗含創(chuàng)新性想法能積極影響其實(shí)施的假設(shè)[14]。但創(chuàng)新性想法并不一定帶來創(chuàng)新結(jié)果[15]，應(yīng)該加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)員工創(chuàng)新性想法被團(tuán)隊(duì)采納并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)的研究[2]。已有關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究主要是對其前因變量的探討[16]，對于創(chuàng)造力即創(chuàng)新性想法產(chǎn)生之后如何推行以及其他人做出何種反應(yīng)還少有關(guān)注[2]。

創(chuàng)新的多階段理論認(rèn)為創(chuàng)新過程包含多個階段，是一個從想法產(chǎn)生到實(shí)施的復(fù)雜過程，這一過程并非毫無阻力[17]，受到資源、技術(shù)和動機(jī)等多種因素的影響[18]，所以很多創(chuàng)新性想法止步于起步階段，并沒有得到實(shí)施[15]。越來越多的研究者呼吁將注意力聚焦于創(chuàng)新性想法的實(shí)施[19]。雖然學(xué)者們對于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的階段有不同認(rèn)知，但是對于創(chuàng)新性想法的倡導(dǎo)已經(jīng)得到普遍認(rèn)可。據(jù)此，本研究引入創(chuàng)意倡導(dǎo)這一在創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造力的過程中的關(guān)建概念?；趧?chuàng)新的多階段理論，擁有創(chuàng)造力的員工受到實(shí)施創(chuàng)新性想法的內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動，進(jìn)行創(chuàng)意倡導(dǎo)，推動新想法的實(shí)施，從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平，但這一復(fù)雜過程受到員工創(chuàng)造力差異性和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度等因素的影響。

創(chuàng)意倡導(dǎo)是對新穎的想法有信心并設(shè)法得到其他人的支持，旨在獲得批準(zhǔn)以推進(jìn)這個想法[20]，已有研究已經(jīng)闡明了在成功實(shí)施一個想法之前倡導(dǎo)活動的重要性[21-22]。研究發(fā)現(xiàn)，倡導(dǎo)行為提高個體對新想法的支持，從而促進(jìn)創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為對組織有積極作用的績效[7，23]。創(chuàng)新性想法產(chǎn)生之后，員工可以通過創(chuàng)意倡導(dǎo)打動“守門人”，獲取經(jīng)濟(jì)、人力和政治等資源，為創(chuàng)新性想法的實(shí)施創(chuàng)造有利條件[24]。倡導(dǎo)者可以通過倡導(dǎo)活動積極推銷新觀點(diǎn)，減少創(chuàng)新推行過程中的阻力，從而有利于提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平[25]。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的創(chuàng)造力水平各有差異，所以在創(chuàng)新性想法的實(shí)施階段，員工創(chuàng)造力差異性同樣可能對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

團(tuán)隊(duì)員工的個體行為也受到團(tuán)隊(duì)情景的影響，而團(tuán)隊(duì)的特征影響內(nèi)部溝通和合作，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的不同階段都有影響[26-28]。作為團(tuán)隊(duì)的重要特征，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度是由特定團(tuán)隊(duì)面臨的特定背景決定的[29]，是影響團(tuán)隊(duì)員工行為的重要情景因素。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度強(qiáng)調(diào)對組織員工行為的塑造作用，以滿足團(tuán)隊(duì)的任務(wù)需求[8]，因此在員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過程中是重要的邊界條件。總結(jié)目前國內(nèi)外的相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，已有研究對于員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新進(jìn)行了較多積極探索，但仍存在一定的局限性。①關(guān)于員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的微觀機(jī)制尚不明晰。創(chuàng)意倡導(dǎo)作為這一轉(zhuǎn)化過程的關(guān)鍵階段，已有研究大都強(qiáng)調(diào)其對組織的重要性，對于其如何推動員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有待進(jìn)一步探索。②在創(chuàng)新性想法的實(shí)施階段，員工創(chuàng)造力差異性和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度可能起到新的作用。已有研究認(rèn)為差異性促進(jìn)創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生，而高度結(jié)構(gòu)化的團(tuán)隊(duì)抑制員工創(chuàng)造力，但是著眼于創(chuàng)新性想法的實(shí)施二者可能起到正面作用[30]。③已有研究大多聚焦于單層面的創(chuàng)新或創(chuàng)造力的研究。有學(xué)者已經(jīng)意識到單層面研究的局限性，嘗試跨越不同層面分析創(chuàng)新過程[2，13]，但目前尚未形成普遍認(rèn)可的研究結(jié)論。因此，本研究以創(chuàng)新的多階段理論為基礎(chǔ)，在個體層面和跨層面探討員工創(chuàng)造力如何通過創(chuàng)意倡導(dǎo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，在團(tuán)隊(duì)層面探討創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，并進(jìn)一步考察其邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)

將創(chuàng)新性想法即創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新是創(chuàng)新研究的核心問題之一[31]。根據(jù)創(chuàng)新的多階段理論，創(chuàng)意倡導(dǎo)是創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新的關(guān)鍵階段[7，32]。已有研究表明，具有較高創(chuàng)造力的員工能夠集中更多的信息和資源，從而積極預(yù)測其創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，而員工創(chuàng)造力需要通過創(chuàng)意倡導(dǎo)階段才能被順利實(shí)施[25]。CHOI[33]通過對52個工作團(tuán)隊(duì)的研究證實(shí)員工創(chuàng)造力對倡導(dǎo)行為有正向影響。

另外，具有創(chuàng)新性想法的個體通常能力較強(qiáng)，能夠?qū)?chuàng)造力和創(chuàng)新實(shí)施產(chǎn)生影響[15]。為了實(shí)現(xiàn)自我提升、成就滿足或促進(jìn)組織發(fā)展，具有創(chuàng)造力的員工受到實(shí)施創(chuàng)新性想法的內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動，樂于在組織內(nèi)推行自己的創(chuàng)新性想法，實(shí)施創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。創(chuàng)意倡導(dǎo)是創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)新實(shí)施之間的缺失環(huán)節(jié)[34]，即使有研究已經(jīng)探索過二者之間的正向關(guān)系[35]，理論層面依然有進(jìn)一步驗(yàn)證的必要。因此，本研究提出假設(shè)。

H1員工創(chuàng)造力正向影響創(chuàng)意倡導(dǎo)。

2.2 創(chuàng)意倡導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新存在多種影響因素，如團(tuán)隊(duì)愿景、參與安全和創(chuàng)新支持[36]、內(nèi)外部溝通[35]、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)[37]等。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是一個有爭議性改變的社會政治過程[34]，充滿著不確定性，甚至可能引致組織利益格局的改變，在資源分配方面進(jìn)行重組[20]，因而可能受到組織中保守派或?qū)α⒄叩姆磳?。基于?chuàng)新的多階段理論，當(dāng)創(chuàng)新想法的提出者面對組織員工尤其是組織創(chuàng)新的“守門人”時，需要通過創(chuàng)意倡導(dǎo)行為說服他們接受和推行創(chuàng)新想法[23]，降低創(chuàng)新性想法實(shí)施過程中的阻礙。創(chuàng)意倡導(dǎo)作為這一過程的關(guān)鍵階段，在創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮重要的作用[21]。

已有研究也證實(shí)了在成功實(shí)施一個想法之前倡導(dǎo)活動的重要性[20]，沒有專注的倡導(dǎo)者，創(chuàng)新性想法可能長期處于休眠狀態(tài)。基于創(chuàng)新的多階段理論，倡導(dǎo)行為增進(jìn)其他員工對新想法的熱情支持，促使創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)閷M織有價值的績效[24]，從外部獲取的幫助和信息共享成為推動團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的重要資源[38]。一方面，員工通過創(chuàng)意倡導(dǎo)行為推銷創(chuàng)新性觀點(diǎn)，爭取獲得其他員工的認(rèn)同，可以減少創(chuàng)新推行過程中的阻礙，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；另一方面，組織員工將創(chuàng)新想法放在“守門人”面前，清晰地表達(dá)令人信服的、對組織有利的論證，從而獲取經(jīng)濟(jì)、人力和政治等資源，為后續(xù)實(shí)施創(chuàng)新性想法創(chuàng)造有利條件。個體層面的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為能夠影響團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，在很大程度上取決于倡導(dǎo)行為的影響力，如果能夠獲得團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)員工的認(rèn)可，個體層面的倡導(dǎo)行為有可能轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)員工的整體意志，從而在團(tuán)隊(duì)層面對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H2創(chuàng)意倡導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

2.3 員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體員工的創(chuàng)造力水平存在高低差異，因而可能對個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過程產(chǎn)生影響。員工意見存在差異有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力[11]，但是可能阻礙創(chuàng)造力即創(chuàng)新性想法的實(shí)施。本研究中員工創(chuàng)造力差異性是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間創(chuàng)造力的差異程度，由團(tuán)隊(duì)員工創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)差聚合而來，它的值越大表示團(tuán)隊(duì)員工創(chuàng)造力差異性越大。MIRON-SPEKTOR et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中存在富有創(chuàng)造力和循規(guī)蹈矩的員工可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的激進(jìn)式創(chuàng)新，而習(xí)慣于順從和注重細(xì)節(jié)的員工卻阻礙了激進(jìn)式創(chuàng)新，因此員工的創(chuàng)造力存在差異可能對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。從資源和背景看，一方面，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要團(tuán)隊(duì)時間領(lǐng)導(dǎo)為其提供充足資源[39-40]，而高創(chuàng)造力差異性使員工難以專注于自己的任務(wù)，需要消耗更多的時間資源推行創(chuàng)新性想法，從而激發(fā)了創(chuàng)造力的某些抑制機(jī)制(如對失敗的恐懼和負(fù)面評價)，降低創(chuàng)造性思維和想象力的參與程度[41]，不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；另一方面，創(chuàng)造力存在差異的員工往往在背景和受教育程度等方面存在差異，而員工的能力、個性和受教育程度等背景差異可能對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新存在負(fù)面影響[42]。較大的背景差異會引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，降低決策效率[43]，從而對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新形成威脅[44]。

從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系看，一方面，高創(chuàng)造力員工提出的觀點(diǎn)可能挑戰(zhàn)現(xiàn)有的工作方式，從而受到低創(chuàng)造力員工(不愿改變)的反對和抵制。低創(chuàng)造力員工的不支持或反對，不利于創(chuàng)新想法在團(tuán)隊(duì)中推行，從而抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)知識交換行為有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，員工創(chuàng)造力差異性越大，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息溝通越不順暢，也不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[45]。另一方面，高創(chuàng)造力的員工可能與低創(chuàng)造力的員工產(chǎn)生沖突，MIRON-SPEKTOR et al.[4]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性的員工增強(qiáng)了任務(wù)沖突并阻礙了對團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持。VAN DER VEGT et al.[27]的研究認(rèn)為，員工深度參與創(chuàng)新工作，往往與同事形成沖突。而關(guān)系沖突迫使團(tuán)隊(duì)員工分散注意力，將針對共同目標(biāo)和問題的精力分散到增加的人際關(guān)系緊張感和消除沖突上[46]，不利于團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。因此，團(tuán)隊(duì)中員工創(chuàng)造力差異性較大時，實(shí)施創(chuàng)新性想法容易受到反對并導(dǎo)致沖突，從而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。因此，本研究提出假設(shè)。

H3員工創(chuàng)造力差異性負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

2.4 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的調(diào)節(jié)作用

雖然具有創(chuàng)造力的員工有創(chuàng)意倡導(dǎo)和實(shí)施的動機(jī)，但其有效性仍然受到邊界條件的制約，尤其是突破固有模式和既有利益格局的創(chuàng)新活動，在特定的組織情景因素下可能存在不同的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)在組織中無處不在，員工的績效和創(chuàng)造力是嵌入到團(tuán)隊(duì)環(huán)境中的，并受到團(tuán)隊(duì)環(huán)境的影響[12]。而員工總是嵌套于團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，個體的行為或工作表現(xiàn)(如創(chuàng)新行為)很大程度上受到團(tuán)隊(duì)背景的影響，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度作為團(tuán)隊(duì)有效性的重要影響因素，被認(rèn)為對團(tuán)隊(duì)過程和結(jié)果有較大的影響[47]?；趧?chuàng)新的多階段理論，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度作為重要的情景因素，對具有創(chuàng)造力的組織員工的行為選擇產(chǎn)生影響，從而顯著影響員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化過程。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較高時，團(tuán)隊(duì)在橫向(專業(yè)化)和縱向(層次結(jié)構(gòu))之間的分工更加精細(xì)，并且建立了協(xié)調(diào)和優(yōu)先考慮工作的明確程序(正式化)，具有創(chuàng)造力的員工投入到倡導(dǎo)活動中，失去其他員工和贊同者的信任的可能性較小[48]。高度結(jié)構(gòu)化的團(tuán)隊(duì)具有明確的角色期望和發(fā)展目標(biāo)，會顯著提高團(tuán)隊(duì)心理安全[49]，即對團(tuán)隊(duì)信任風(fēng)險較小形成了共同認(rèn)知。這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任將增加同事認(rèn)可創(chuàng)新想法的可能性，減少推行創(chuàng)新的阻力，從而有利于員工開展創(chuàng)意倡導(dǎo)活動。研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)心理安全感有利于個體的創(chuàng)新行為[50]，信息共享是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的重要組成部分[51]，而更高的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度有利于信息共享[47]。在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍中，員工對實(shí)施創(chuàng)新有積極的預(yù)期，從而增加創(chuàng)新過程的投入[42]，實(shí)施創(chuàng)意倡導(dǎo)活動。當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較低時，團(tuán)隊(duì)角色和責(zé)任定義松散，沒有明確的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或者沒有領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)工作。員工對創(chuàng)新觀點(diǎn)的實(shí)施結(jié)果抱有消極預(yù)期，參與倡導(dǎo)過程以及將資源投入到倡導(dǎo)過程存在潛在風(fēng)險，具有創(chuàng)造力的員工傾向于將資源投入到風(fēng)險小或者回報率高的角色行動中[52]。因此，與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較低時相比，在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較高時員工創(chuàng)造力更可能激發(fā)創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H4團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用，與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較低的情況相比，在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下兩者之間有更強(qiáng)的正向關(guān)系。

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度能夠緩和內(nèi)部沖突和調(diào)解矛盾，從而為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新提供有利條件。當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較高時，組織內(nèi)部具有清晰的管理結(jié)構(gòu)和任務(wù)流程，員工能夠清晰地接收到來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)要求[53]。一方面，高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度能夠增加員工的心理安全感，促進(jìn)信息共享，從而有利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[54]，降低創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的負(fù)面影響[55]；另一方面，團(tuán)隊(duì)層面的關(guān)系沖突對創(chuàng)新行為具有消極影響[56]，而高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度可以減少員工因?yàn)閯?chuàng)造力差異引起的沖突，促使員工遵守組織規(guī)范，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而弱化員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的負(fù)面作用[57]。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化水平較高時，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的負(fù)向關(guān)系更弱。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較低時，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相對缺乏清晰的職責(zé)分工和權(quán)力等級，各項(xiàng)工作難以協(xié)調(diào)開展，員工對實(shí)施創(chuàng)新性想法態(tài)度消極。LEONARD et al.[58]認(rèn)為，由于團(tuán)隊(duì)員工的知識結(jié)構(gòu)和背景等存在差異，團(tuán)隊(duì)員工面對一個問題時會提出不同的解決方法，需要一個管理良好、協(xié)調(diào)不同意見的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)來促進(jìn)信息共享，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平。而結(jié)構(gòu)化程度較低的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因?yàn)榇嬖趩T工創(chuàng)造力差異，提高了意見分歧和沖突發(fā)生的頻率，阻礙信息共享和內(nèi)部合作，從而抑制了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[59]。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化水平較低時，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。因此，本研究提出假設(shè)。

H5團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，與低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度相比，高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度弱化了員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的負(fù)向作用。

圖1為本研究的理論模型。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究設(shè)計

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究在2017年6月至8 月進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。通過中國中部某高新區(qū)管委會的介紹，研究人員聯(lián)系該管委會下轄企業(yè)負(fù)責(zé)人，說明研究的性質(zhì)和要求，如采用兩階段調(diào)查方式、調(diào)查企業(yè)創(chuàng)新方面的內(nèi)容等。最終確定來自光電、生物、節(jié)能環(huán)保、軟件等行業(yè)的14家中小企業(yè)參與本次調(diào)研，以這些企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)作為研究對象，這些團(tuán)隊(duì)主要從事技術(shù)和研發(fā)的相關(guān)工作。由上述企業(yè)的人力資源部門整理出參加調(diào)查的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和其員工的名單，共65名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和312名員工。為減小同源誤差，本研究進(jìn)行多時段的縱向配對調(diào)查研究，發(fā)放并回收調(diào)查問卷。第1階段由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對其員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評價，團(tuán)隊(duì)員工則報告團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度；第2階段，在兩個月后，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評價自己團(tuán)隊(duì)每個員工的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的直接上級經(jīng)理對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新進(jìn)行評價。在此過程中，我們對每位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和其員工進(jìn)行編號，確保不同階段之間的數(shù)據(jù)匹配。最后收到49個團(tuán)隊(duì)的246名員工的有效問卷，領(lǐng)導(dǎo)問卷有效回收率為75.385%，員工問卷有效回收率為78.846%，其中團(tuán)隊(duì)平均員工人數(shù)為5人，人數(shù)最多的團(tuán)隊(duì)有14人，人數(shù)最少的團(tuán)隊(duì)有3人。

員工的人口統(tǒng)計特征如下：男性186人，占75.610%；員工年齡在21歲 ～30歲的有176人，占71.545%；受教育程度方面，大學(xué)本科有144人，占58.537%；在單位任職的平均年限為4.785年，在現(xiàn)任工作崗位的平均任職時間為4年。領(lǐng)導(dǎo)有效問卷49份，其中男性38人，占77.551%；領(lǐng)導(dǎo)年齡在25歲 ～30歲的有23人，占46.939%；受教育程度方面，大學(xué)本科有16人，占32.653%；在單位任職的平均年限為7年，在現(xiàn)任工作崗位的平均任職時間為5.219年。

3.2 測量工具

本研究變量均采用國外成熟量表進(jìn)行測量，所有題項(xiàng)都遵循BRISLIN[60]提供的程序進(jìn)行翻譯和回譯，以保證問卷的翻譯和填寫質(zhì)量。

(1)員工創(chuàng)造力。本研究采用NG et al.[61]測量創(chuàng)新性想法產(chǎn)生的3個題項(xiàng)測量員工創(chuàng)造力，包括“在工作中產(chǎn)生改進(jìn)的新想法”“在工作中尋找新的工作方法、技巧或工具”“在工作中產(chǎn)生新的思路來解決問題”。由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在第1階段填寫，量表的α值為0.982。

對員工創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行聚合，得到員工創(chuàng)造力差異性，值越大，表示員工創(chuàng)造力差異性越大。

(2)創(chuàng)意倡導(dǎo)。本研究采用NG et al.[61]和JANSSEN et al.[62]使用的3個題項(xiàng)測量創(chuàng)意倡導(dǎo)，包括“該員工設(shè)法倡導(dǎo)創(chuàng)造性的想法，得到別人的支持”“該員工設(shè)法獲得上級對創(chuàng)新性想法的允許”“該員工設(shè)法讓組織重要成員接受創(chuàng)新性的想法”。由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在第2階段填寫，量表的α值為0.987。

對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)意倡導(dǎo)均采用6點(diǎn)評分法測量，1為非常不同意，6為非常同意。

(3)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度。本研究采用BUNDERSON et al.[49]的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度量表，共5個題項(xiàng)，包括“團(tuán)隊(duì)每個人的角色非常清晰，并且不會產(chǎn)生偏離”“團(tuán)隊(duì)每個員工都有自己的專長領(lǐng)域”“團(tuán)隊(duì)有一個明確的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)工作”“我們遵循一個非常有條理的工作計劃”“團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)能夠得到明確傳達(dá)”。由團(tuán)隊(duì)員工在第1階段評價，量表的α值為0.848。

(4)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。本研究采用ANDERSON et al.[51]有關(guān)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的量表，共4個題項(xiàng)，包括“該團(tuán)隊(duì)員工經(jīng)常推行新的想法以提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量”“該團(tuán)隊(duì)完成工作時幾乎不會考慮新的或其他的工作方法和流程”“該團(tuán)隊(duì)員工經(jīng)常創(chuàng)造出新的服務(wù)、方法和工作程序”“該團(tuán)隊(duì)是一個創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)”。由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的直接上級在第2階段評價，量表的α值為0.883。

對團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新均采用7點(diǎn)評分法測量，1為非常不同意，7為非常同意。

(5)控制變量。參照已有關(guān)于組織行為學(xué)的研究，本研究選擇人口統(tǒng)計學(xué)變量員工性別、年齡、教育程度和工作任期作為控制變量。在團(tuán)隊(duì)層面的研究中，首先，已有研究表明團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是團(tuán)隊(duì)新想法的實(shí)施運(yùn)用[62]，且員工創(chuàng)造力水平可能影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)想法的產(chǎn)生，因此本研究控制員工創(chuàng)造力均值；其次，借鑒已有關(guān)于團(tuán)隊(duì)的研究[51]，本研究還控制了團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)性質(zhì)。

3.3 分析策略

首先，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以考察變量的區(qū)分效度；然后，進(jìn)行描述性統(tǒng)計，以初步檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)關(guān)系；最后，運(yùn)用Spss 21.0和多層線性模型HLM 7.0進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。由于數(shù)據(jù)具有團(tuán)隊(duì)嵌套性，員工創(chuàng)造力和創(chuàng)意倡導(dǎo)由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對每位員工進(jìn)行評價，而團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度、員工創(chuàng)造力差異性和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新屬于團(tuán)隊(duì)層面的概念，所以本研究通過ICC和Rwg值[63]檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度、員工創(chuàng)造力和創(chuàng)意倡導(dǎo)3 個針對個體的變量由個體層面聚合到團(tuán)隊(duì)層面的合理性。檢驗(yàn)結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的ICC(1)值為0.225，ICC(2)值為0.593，F(xiàn)=2.455，p<0.001，表明團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度在團(tuán)隊(duì)間具有顯著的差異性；Rwg的均值為0.950，中位數(shù)為0.960，表明對團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的評價在團(tuán)隊(duì)內(nèi)具有較強(qiáng)的一致性。ICC(2) 未滿足JAMES[64]提出的大于0.700的標(biāo)準(zhǔn)，原因在于本研究的平均團(tuán)隊(duì)規(guī)模只有4.980，團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的平均評分的信度ICC(2) 和ICC(1) 與團(tuán)隊(duì)規(guī)模有關(guān)，較小的團(tuán)隊(duì)規(guī)模導(dǎo)致了較小的ICC(2) 值[65]。因此，仍然可以采用HLM 7.0進(jìn)行跨層次分析檢驗(yàn)假設(shè)。

員工創(chuàng)造力的ICC(1) 值為0.403，ICC(2) 值為0.772，F(xiàn)=4.394，p<0.001，表明員工創(chuàng)造力在團(tuán)隊(duì)間具有顯著的差異性；Rwg的均值為0.860，中位數(shù)為0.900，表明對員工創(chuàng)造力的評價在團(tuán)隊(duì)內(nèi)具有較強(qiáng)的一致性。創(chuàng)意倡導(dǎo)的ICC(1)值為0.537，ICC(2)值為0.854，F(xiàn)=6.830，p<0.001，表明創(chuàng)意倡導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)間具有顯著的差異性；Rwg的均值為0.880，中位數(shù)為0.950，表明對創(chuàng)意倡導(dǎo)的評價在團(tuán)隊(duì)內(nèi)具有較強(qiáng)的一致性。綜上，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度、員工創(chuàng)造力和創(chuàng)意倡導(dǎo)具有較高的組內(nèi)一致性和組間差異，支持變量聚合到團(tuán)隊(duì)層面做進(jìn)一步分析。

4 結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

4.2 描述性統(tǒng)計

表2為變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣，個體層面的員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.649，p<0.010。在團(tuán)隊(duì)層面，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.310，p<0.050；創(chuàng)意倡導(dǎo)均值與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.361，p<0.050。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)跨層次模型檢驗(yàn)

本研究使用HLM 7.0構(gòu)建層級回歸檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?給出多層線性模型分析結(jié)果。模型1為零模型，模

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for the Confirmatory Factor Analysis

注：個體層面的員工樣本數(shù)為246，下同；3因子模型為員工創(chuàng)造力、創(chuàng)意倡導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度；2因子模型為員工創(chuàng)造力+創(chuàng)意倡導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度；單因子模型為員工創(chuàng)造力+創(chuàng)意倡導(dǎo)+團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Results for Descriptive Statistics and Correlation Coefficient Matrix

注：團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)樣本數(shù)為49；**為p<0.010，*為p<0.050，雙側(cè)檢驗(yàn)；下同。

型2為加入控制變量之后的回歸結(jié)果。模型3檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的關(guān)系，回歸系數(shù)為0.498，p<0.010。表明員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)呈顯著的正向關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。模型4檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.305，p<0.050，表明團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。為了更好地理解這種調(diào)節(jié)作用，根據(jù)TOOTHAKER[66]的建議，本研究重新分析在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度(均值加1個標(biāo)準(zhǔn)差)和低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度(均值減1個標(biāo)準(zhǔn)差)兩種不同情況下，員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的關(guān)系，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。簡單斜率檢驗(yàn)的結(jié)果表明，在低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)存在正向關(guān)系但不顯著，相關(guān)系數(shù)為0.358，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.277，t=1.291，p=0.203；在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)的關(guān)系存在顯著的正向關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.662，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.277，t=2.387，p<0.050。結(jié)合以上分析，H4得到驗(yàn)證。

(2)層次回歸分析結(jié)果

用層次回歸分析方法驗(yàn)證創(chuàng)意倡導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間關(guān)系的假設(shè)。先對聚合到團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)意倡導(dǎo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，再進(jìn)行層次回歸分析。表4給出創(chuàng)意倡導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新作用的層次回歸分析結(jié)果，模型5給出控制變量對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的回歸結(jié)果。模型6為創(chuàng)意倡導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的層次回歸結(jié)果，回歸系數(shù)為0.397，p<0.050，即創(chuàng)意倡導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新存在顯著的正向影響，H2得到驗(yàn)證。

采用同樣的方法檢驗(yàn)H3和H5，表5給出團(tuán)隊(duì)層次的主效應(yīng)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果，模型7給出控制變量對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的回歸結(jié)果，模型8檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，回歸系數(shù)為 -0.336，p<0.050，即員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有顯著的負(fù)向作用，H3得到驗(yàn)證。模型9檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.378，p<0.010，表明團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度顯著調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系，H5得到驗(yàn)證。為了更好地理解團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度在員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度(均值加1個標(biāo)準(zhǔn)差)和低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度(均值減1個標(biāo)準(zhǔn)差)兩種情況下，檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。結(jié)果表明，在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新存在正向關(guān)系但不顯著，相關(guān)系數(shù)為0.058，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.473，t=0.122，p=0.903，95%置信區(qū)間為[ -0.894，1.010]；在低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新呈顯著負(fù)向關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為 -1.253，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.395，t=-3.172，p<0.050，95% 置信區(qū)間為[ -2.049，-0.458]。進(jìn)一步說明高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度削弱員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的負(fù)向作用，H5得到驗(yàn)證。

表3 多層線性模型分析結(jié)果Table 3 Analysis Results for Hierarchical Linear Model

圖2 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Team Structure Degree on the Relationship between Employee Creativity and Idea Championing

表4 創(chuàng)意倡導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的層次回歸結(jié)果Table 4 Hierarchical Regression Results for Idea Championing on Team Innovation

表5 主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)層次回歸結(jié)果Table 5 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect

圖3 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderating Effect of Team Structure Degree on the Relationship between Employee Creativity Differences and Team Innovation

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究基于創(chuàng)新的多階段理論，從個體層面和團(tuán)隊(duì)層面探討員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制，并進(jìn)一步探究團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度的調(diào)節(jié)作用。通過對49個團(tuán)隊(duì)246名員工進(jìn)行問卷調(diào)研，進(jìn)行跨層次的層級回歸數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證假設(shè)。研究結(jié)果表明，員工創(chuàng)造力正向影響創(chuàng)意倡導(dǎo)，創(chuàng)意倡導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的關(guān)系，即在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。在團(tuán)隊(duì)層面，員工創(chuàng)造力差異性負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，且團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度調(diào)節(jié)這一負(fù)向關(guān)系。低團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間存在負(fù)向關(guān)系；高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下，員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系不顯著。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究發(fā)現(xiàn)了個體層面員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)層面團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制。學(xué)者們普遍意識到創(chuàng)新對于企業(yè)的重要性，但已有研究多聚焦于探究創(chuàng)造力的前因變量，對創(chuàng)造力結(jié)果變量的研究相對較少?？紤]到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的重要性，也為響應(yīng)學(xué)者們對研究創(chuàng)造力的結(jié)果變量，特別是創(chuàng)造力與創(chuàng)新關(guān)系的呼吁[67]，本研究對員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行探索。根據(jù)創(chuàng)新的多階段理論，創(chuàng)意倡導(dǎo)活動是創(chuàng)新實(shí)施之前的一個重要階段，創(chuàng)新觀點(diǎn)需要通過倡導(dǎo)階段才能實(shí)施[7]。本研究揭示了員工創(chuàng)造力經(jīng)過創(chuàng)意倡導(dǎo)，消除創(chuàng)新“守門人”的抵制并獲得普遍支持，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的多階段轉(zhuǎn)化過程，對員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的中間機(jī)制提供了新的認(rèn)識。

(2)本研究從個體層面和團(tuán)隊(duì)層面拓展了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響因素。根據(jù)ANDERSON et al.[13]對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的綜合定義，創(chuàng)造力和創(chuàng)新發(fā)生在工作場所的各個層次。已有研究較多關(guān)注企業(yè)員工的教育背景、年齡、性別等人口統(tǒng)計特征的差異對團(tuán)隊(duì)績效或創(chuàng)新的影響，而創(chuàng)意倡導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新以及員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新等關(guān)系并未受到廣泛關(guān)注。本研究從多個層面探討創(chuàng)造力與創(chuàng)新的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力差異性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，有助于深入理解創(chuàng)造力與創(chuàng)新的關(guān)系，拓展團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新研究的多重視角。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度在創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的過程中起到重要的情景作用。SHALLEY et al.[67]認(rèn)為員工創(chuàng)造力根植于團(tuán)隊(duì)背景之中，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是團(tuán)隊(duì)互動的結(jié)果，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度影響團(tuán)隊(duì)互動過程。因此可能影響員工創(chuàng)造力向團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的過程[56]。本研究發(fā)現(xiàn)，高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度可以使員工更愿意倡導(dǎo)新想法的實(shí)施，消除員工創(chuàng)造力差異性對創(chuàng)新的負(fù)面影響，從而有利于員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。這一研究發(fā)現(xiàn)有助于理解員工創(chuàng)造力在個體層面和團(tuán)隊(duì)層面轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制，豐富了對創(chuàng)造力與創(chuàng)新之間多重效應(yīng)的理解。

5.3 實(shí)踐貢獻(xiàn)

(1)本研究結(jié)果有助于管理者充分理解如何利用個體力量實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的途徑和方法。員工創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間存在正向的顯著關(guān)系，高創(chuàng)造力的個體在組織中更可能倡導(dǎo)新想法的實(shí)施，而創(chuàng)意倡導(dǎo)有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平和內(nèi)在凝聚力。團(tuán)隊(duì)管理者可以通過授權(quán)等管理手段提升員工的自主創(chuàng)造力，鼓勵員工積極參與創(chuàng)意倡導(dǎo)活動，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平。

(2)本研究結(jié)果證實(shí)員工創(chuàng)造力差異性過高在一定情景中反而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新不僅要考慮提高員工創(chuàng)造力的平均水平，也要避免員工創(chuàng)造力出現(xiàn)較大的差異，從而提升整體創(chuàng)新水平。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有不可忽視的影響，要求企業(yè)管理者在追求創(chuàng)新的過程中不能僅依靠創(chuàng)造力的高低選擇員工，也不能僅在工作場合過分強(qiáng)調(diào)個體員工創(chuàng)造力的重要性，還需要審慎考慮其所在團(tuán)隊(duì)員工間的協(xié)作過程，從而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平。

(3)本研究結(jié)果可以幫助管理者深刻認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的重要性。高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度不僅可以增強(qiáng)員工創(chuàng)造力到創(chuàng)意倡導(dǎo)的正向關(guān)系，還可以減弱員工創(chuàng)造力差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的負(fù)面影響；而團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度較低則不利于團(tuán)隊(duì)合作和信息交換，對個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。管理者可以通過設(shè)計更明確的崗位職責(zé)、規(guī)范工作流程等措施減少創(chuàng)新過程的阻力，在高團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度下促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

5.4 研究局限和展望

雖然本研究盡量保證了學(xué)術(shù)研究的科學(xué)規(guī)范性，對理論發(fā)展和組織管理有一定貢獻(xiàn)，但仍存在一定的局限性，未來的研究需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善。

(1)本研究雖然采用兩階段的調(diào)查方式，但是并沒有說明變量之間潛在的因果關(guān)系。未來研究可以采用多時間點(diǎn)結(jié)合實(shí)驗(yàn)研究的方法，探究員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制。

(2)本研究缺乏對中介機(jī)制的進(jìn)一步探討。雖然研究表明員工創(chuàng)造力通過創(chuàng)意倡導(dǎo)這一過程轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，但僅探討創(chuàng)造力與創(chuàng)意倡導(dǎo)、創(chuàng)意倡導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系，并沒有對中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。未來研究可以對創(chuàng)意倡導(dǎo)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，并探討其他員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制。雖然本研究發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力差異性不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，但是沒有探討員工創(chuàng)造力差異性是通過何種中介機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，未來研究可以深入探討這一過程的中介機(jī)制。

(3)本研究僅探討了團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度這一邊界條件，其他的團(tuán)隊(duì)因素可能也影響員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化過程，并且對于團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)化程度是否影響創(chuàng)意倡導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系沒有進(jìn)行驗(yàn)證，導(dǎo)致整個模型缺乏對等關(guān)系，未來研究可以深入挖掘其他可能的邊界條件，并且更充分地考量模型的對等關(guān)系。

(4)本研究樣本來自中國企業(yè)，研究的結(jié)果可能與其他文化背景下的研究結(jié)果有差異，未來研究可以在不同行業(yè)和企業(yè)、跨文化等多樣化的環(huán)境中收集數(shù)據(jù)，探究員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

(5)本研究假設(shè)個體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，但將創(chuàng)意倡導(dǎo)聚合到團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行檢驗(yàn)，未充分考慮理論推導(dǎo)與實(shí)證檢驗(yàn)的一致性，未來研究可以通過在團(tuán)隊(duì)層面探究創(chuàng)意倡導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系等方式克服這一局限。