主評嘉賓：井潤田，龍立榮，田也壯，張 莉

隨著互聯(lián)網(wǎng)和知識經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭正變得激烈、復(fù)雜和多變。創(chuàng)新在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中的地位變得越來越重要，被認為是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭源泉和動力。企業(yè)創(chuàng)新是產(chǎn)品、技術(shù)和管理方式的協(xié)同創(chuàng)新，需要組織投入大量的時間和精力，實現(xiàn)組織與個體的同步創(chuàng)新激活。組織不斷激發(fā)各類人才在工作中的創(chuàng)新活力，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)創(chuàng)新文化的結(jié)合，才能在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。在互聯(lián)網(wǎng)和知識經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，從人力資源管理實踐和組織行為研究角度提出企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的管理理論，識別出組織行為與人力資源管理在企業(yè)實踐中的促進性和抑制性因素，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力和國際競爭力的關(guān)鍵議題。

當前國內(nèi)外學(xué)者為完善創(chuàng)新導(dǎo)向的組織行為與人力資源管理理論和實證研究做出了突出的貢獻，有許多重要的問題需要解決。特別是激烈的市場競爭中，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新決策的影響有哪些，差異化領(lǐng)導(dǎo)力如何影響團隊創(chuàng)新績效，員工創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新績效如何相互作用、相互轉(zhuǎn)化，人力資源管理系統(tǒng)如何影響企業(yè)創(chuàng)新文化的形成并塑造員工的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新導(dǎo)向的平臺組織理論設(shè)計如何提升企業(yè)績效。

經(jīng)濟新常態(tài)下，從創(chuàng)新導(dǎo)向的組織行為與人力資源管理的角度提出營造企業(yè)創(chuàng)新文化和提升企業(yè)創(chuàng)新競爭力的策略，可以幫助中國企業(yè)在激烈的國際創(chuàng)新競爭中產(chǎn)生價值。本專欄致力于在這個方向進行探索。

本期專欄刊載的篇文章中，《平臺組織交互設(shè)計及演化機制探究》從平臺組織管理實踐中遇到的困惑出發(fā)，針對平臺組織中以交互部分設(shè)計為代表的控制與演化的平衡問題，結(jié)合NK模型表達平臺組織中的現(xiàn)實關(guān)系，進行仿真建模實驗，依次探究平臺組織在不同時期對小微模塊適合的控制程度、小微模塊不同演化方式對平臺組織績效的作用效果，以及不同維度環(huán)境變化中平臺組織交互部分和演化機制的設(shè)計思路。研究利用復(fù)雜性方法建構(gòu)平臺組織的正式模型，從組織設(shè)計和演化機制兩方面發(fā)展和豐富了平臺組織理論，推動理論更進一步向?qū)嵶C檢驗的方向發(fā)展。研究中強調(diào)演化優(yōu)勢之外的權(quán)力維度對平臺組織的重要性，發(fā)現(xiàn)平臺組織在多種演化方式的協(xié)同上展現(xiàn)出相對于純模塊化組織的優(yōu)勢。研究建議管理者對組織架構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)區(qū)分對待，并在模仿實踐后兼顧學(xué)習和探索。

《服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)對員工服務(wù)創(chuàng)新的影響》基于組織支持理論，引入組織支持感作為中介變量，探討服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)對員工服務(wù)創(chuàng)新的影響機制，同時考察總經(jīng)理對待服務(wù)變革的態(tài)度對服務(wù)員工的組織支持感與服務(wù)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。以來自54家四星級及以上酒店1 021名一線服務(wù)員工的數(shù)據(jù)為樣本，檢驗了服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)影響員工服務(wù)創(chuàng)新的作用機制和邊界條件。研究結(jié)果深化了服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)和服務(wù)創(chuàng)新相關(guān)研究的理解，而且豐富了服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)與員工服務(wù)創(chuàng)新之間的作用機制研究，擴展了服務(wù)導(dǎo)向高績效工作系統(tǒng)對員工服務(wù)創(chuàng)新作用的邊界條件研究。

《工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為的作用機制研究》基于情感事件理論和資源保存理論，從情感和資源雙重視角建構(gòu)理論模型，分析不同維度的工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為的影響機制，深入探討樂趣體驗和工作繁榮的中介作用。通過兩階段的問卷調(diào)查，收集383份有效樣本，驗證提出的理論假設(shè)。研究結(jié)果揭示了樂趣活動、同事社交、個人自由通過樂趣體驗和工作繁榮對員工創(chuàng)新行為的不同影響路徑，不僅支持和驗證了不同維度的工作場所樂趣具有差異化作用的學(xué)術(shù)觀點，豐富了工作場所樂趣的理論研究，還為員工創(chuàng)新行為的進一步研究提供了新視角。研究結(jié)論對組織管理實踐有一定的啟示，管理者應(yīng)積極開展樂趣活動促進員工間的互動來打造有趣的工作場所，但要謹慎看待個人自由。

《差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效：基于社會認同的視角》基于社會認同理論，通過跨層次分析方法，探討差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響個體創(chuàng)新績效和團隊創(chuàng)新績效，檢驗團隊認同和領(lǐng)導(dǎo)認同在差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個體和團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用。以99個工作團隊706位企事業(yè)單位員工為研究對象，采用問卷調(diào)查方法，對假設(shè)進行驗證。研究豐富了差異化領(lǐng)導(dǎo)的研究，并擴展了團隊層面授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究，驗證了差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效的負向作用，豐富了差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究視角。研究結(jié)果啟示管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)在進行授權(quán)時要考慮團隊的文化特性，增強謹慎意識。

《員工優(yōu)勢使用對創(chuàng)新行為的影響機制研究》以工作要求資源理論為理論基礎(chǔ)，在中國情景下探討員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新時間壓力在兩者之間的中介作用。采用問卷調(diào)查方法在3個時間點收集數(shù)據(jù)，共得到226份工作在中國各類型企業(yè)中的有效員工樣本，構(gòu)建員工優(yōu)勢使用對創(chuàng)新行為影響作用機制模型進行驗證。研究結(jié)果為員工創(chuàng)新行為驅(qū)動力研究提供了新視角，有助于深化理解員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的中間轉(zhuǎn)化機制以及打開兩者之間關(guān)系的黑箱，拓展了員工優(yōu)勢與創(chuàng)新關(guān)系理論的跨群體適用性，并豐富了工作要求資源理論的應(yīng)用范圍和內(nèi)涵。

《聚沙成塔：員工創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)新》基于創(chuàng)新的多階段理論，通過跨層次分析方法，探索員工創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)新，進一步考察團隊結(jié)構(gòu)化程度在其中的調(diào)節(jié)作用。利用多時段配對問卷調(diào)查方法，分兩階段收集到來自49個團隊的264名員工的有效配對問卷數(shù)據(jù)，檢驗員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)新的過程以及團隊結(jié)構(gòu)化程度的調(diào)節(jié)作用。研究進一步厘清了創(chuàng)造力與創(chuàng)新之間的關(guān)系，基于創(chuàng)新的多階段理論探討員工創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)新，拓展了創(chuàng)新研究的理論視角，明確了個體層面的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團隊層面的實際創(chuàng)新動能的實現(xiàn)路徑，從多層面拓展了團隊創(chuàng)新的影響因素，并發(fā)掘了團隊結(jié)構(gòu)化程度對于創(chuàng)新的積極作用。