朱偉

AI方面的數(shù)字創(chuàng)新和進(jìn)步，催生了各種新型人才甄選和評(píng)測(cè)工具。這類(lèi)工具大都聲稱(chēng)能幫助公司提升選才能力，以前所未有的快速和低成本，為崗位找到匹配的人才，篩去不適合的人。

這些工具依靠數(shù)據(jù)做出人力資源相關(guān)決定，賦予了用人單位前所未有的力量。這類(lèi)方法還可以促進(jìn)反饋民主化，通過(guò)數(shù)據(jù)讓數(shù)百萬(wàn)求職者了解自己的長(zhǎng)處、成長(zhǎng)需求，以及可能適合的職業(yè)和組織。游戲式評(píng)估、抓取社交媒體信息的機(jī)器人、對(duì)求職者文章的語(yǔ)言學(xué)分析，以及可以運(yùn)用算法分析說(shuō)話(huà)內(nèi)容、聲調(diào)、情感狀態(tài)、非語(yǔ)言行為以及性格的視頻面試，AI在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)了引人矚目的快速發(fā)展，以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)投資。

評(píng)估求職者的不確定性

新型工具正在瓦解原有的招聘及人才評(píng)估空間，然而其自身的準(zhǔn)確性尚存在許多問(wèn)題，還帶來(lái)了倫理、法律和隱私方面的質(zhì)疑。許多內(nèi)業(yè)人士也開(kāi)始擔(dān)心，新技術(shù)特別是人臉?lè)治黾夹g(shù)，是否會(huì)對(duì)公平就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。

用人單位意識(shí)到，不能或不該詢(xún)問(wèn)求職者的家庭狀況，以及求職者是否懷孕、情緒狀態(tài)、身心健康狀況等等。然而，新技術(shù)能夠間接識(shí)別這些因素，不必經(jīng)過(guò)正式許可，甚至不必經(jīng)過(guò)允許。

在對(duì)當(dāng)前運(yùn)用AI評(píng)估求職者的不確定性進(jìn)行深入挖掘之前，先回顧一下過(guò)去會(huì)很有幫助。心理測(cè)試已經(jīng)應(yīng)用了100多年，美國(guó)陸軍阿爾法部隊(duì)用心理測(cè)試將入伍者進(jìn)行分類(lèi)，評(píng)估其擔(dān)當(dāng)各種職能的適合程度，心理測(cè)試的運(yùn)用范圍因此得以進(jìn)一步拓展。心理測(cè)驗(yàn)通常分為三大類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、性格測(cè)試、心理健康測(cè)試。

認(rèn)知能力和智力測(cè)試，被證明是預(yù)測(cè)許多職位適合度的可靠評(píng)估因素。然而，如果特定受保護(hù)群體在這類(lèi)測(cè)試中受到不利影響，就可能造成歧視。用人單位若要采用已被發(fā)現(xiàn)有此類(lèi)不利影響的測(cè)試，必須證明該測(cè)試的確與工作有關(guān)，并能預(yù)測(cè)員工適合特定職位的程度。

性格測(cè)試令公司遭受歧視嫌疑的可能性降低，因?yàn)樾愿衽c受保護(hù)群體或殘疾之間的相關(guān)性很小乃至沒(méi)有。還有一點(diǎn)值得一提，性格與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，取決于具體情境。

新一代人才甄選工具越來(lái)越多地用于就職評(píng)估，可惜眼下關(guān)于人才甄選工具的信息實(shí)在太少。許多工具的重點(diǎn)都是技術(shù)創(chuàng)新，并非來(lái)自科學(xué)推導(dǎo)或研究成果。因此，有時(shí)人們無(wú)法確定這類(lèi)工具測(cè)試的究竟是什么、其預(yù)設(shè)是否合理有效，以及其預(yù)測(cè)求職者表現(xiàn)的基本原理。例如，言辭和嗓音等長(zhǎng)期以來(lái)被視為與性格相關(guān)的物理屬性一直被視為與個(gè)人工作表現(xiàn)差異有關(guān)。如果某工具在言語(yǔ)規(guī)律上顯示出傾向性，如青睞平和或友好的音調(diào)，這種因素對(duì)受法律保護(hù)群體的求職者不造成歧視，那么就不存在法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題；可是這樣的工具并未經(jīng)過(guò)科學(xué)驗(yàn)證，因此可能存在潛在的歧視，讓公司平白承擔(dān)責(zé)任。另外，根據(jù)基本無(wú)法改變的先天嗓音條件篩選求職者，是否符合道德倫理，這方面尚無(wú)定論。

與之相似，社交媒體活動(dòng)，如微信、微博、脈脈，可以反映人的智力和性格，包括性格黑暗面。但使用社交媒體的用戶(hù)通常是出于求職以外的其他目的，用戶(hù)并未許可公司收集分析這部分信息并得出有關(guān)他們的私人結(jié)論，那么，出于招聘目的發(fā)掘這部分信息，是否符合道德倫理？

在招聘中應(yīng)用新技術(shù)，一系列新的有關(guān)個(gè)人隱私的倫理和法律問(wèn)題隨之而來(lái)。我們認(rèn)為，圍繞這些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公開(kāi)討論。

用人單位面對(duì)求職者社交的隱私信息

隨著技術(shù)的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)和AI將會(huì)越來(lái)越精確地測(cè)定個(gè)人隱私屬性的替代屬性。例如，越來(lái)越多的HR在與求職者見(jiàn)面時(shí)，會(huì)通過(guò)各種社交渠道搜索求職者的個(gè)人信息。一家新媒體公司的HR張經(jīng)理介紹，公司處于初步發(fā)展時(shí)期，一些優(yōu)質(zhì)的員工根本瞧不上這樣的企業(yè)。因此，張經(jīng)理會(huì)在社交媒體上尋找活躍的因子，事實(shí)證明他的選擇是正確的。他在一個(gè)影評(píng)的網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)一位叫“水若寒”的網(wǎng)友，經(jīng)常會(huì)針對(duì)最新電影發(fā)表影評(píng)，觀點(diǎn)犀利，見(jiàn)解獨(dú)到，點(diǎn)擊率10萬(wàn)+的文章數(shù)量很多。張經(jīng)理通過(guò)留言的方式與“水若寒”加上微信好友，兩人經(jīng)常針對(duì)一些影視作品交流觀點(diǎn)，后來(lái)得知“水若寒”正在讀研究生，明年畢業(yè)。張經(jīng)理就向“水若寒”拋出了橄欖枝，希望他可以加入這個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì)，一起創(chuàng)業(yè)。二人一拍即合，一位優(yōu)秀的潛力股就通過(guò)這樣的方式被張經(jīng)理得到了。

這是一個(gè)關(guān)于大數(shù)據(jù)招聘的正面例子。然而，也有一些HR會(huì)通過(guò)求職者的社交留言、點(diǎn)贊內(nèi)容，來(lái)判斷該求職者的心理素質(zhì)、性格特征。一位制造型企業(yè)的老板王總非常重視員工的忠誠(chéng)度，因此，在招聘員工時(shí)，忠誠(chéng)度擺在了非常重要的位置。在面試一位高管時(shí)，王總起初非?？春眠@位年輕人，后來(lái)在此人的微信朋友圈、微博和脈脈中，王總發(fā)現(xiàn)此人酷愛(ài)旅游，是一個(gè)說(shuō)走就走的背包客。王總判斷此人不能長(zhǎng)久地在某一個(gè)企業(yè)和崗位上工作，所以最后沒(méi)有選用他。

《勞動(dòng)法》中并沒(méi)有明確規(guī)定用人單位不允許通過(guò)社交平臺(tái)歧視求職者，因此公司依賴(lài)運(yùn)用這些替代屬性的評(píng)估工作，風(fēng)險(xiǎn)尚不得而知，但根據(jù)這類(lèi)屬性做出不利于求職者的決策，無(wú)論是怎樣推理的，都與法律相悖。尤其是近幾年炒得非?；馃岬哪槻孔R(shí)別軟件，也同樣面臨這樣的問(wèn)題。據(jù)最新研究預(yù)測(cè)，面部識(shí)別AI可以迅速識(shí)別求職者的情緒等“內(nèi)部狀態(tài)”，準(zhǔn)確程度相當(dāng)高。另外，《員工測(cè)謊保護(hù)法案》在一般情況下禁止公司使用測(cè)謊儀作為聘用前篩選工具，《基因信息不歧視法案》禁止公司在招聘時(shí)參考基因信息。可是，如果有關(guān)謊言和基因的信息能夠被AI工具準(zhǔn)確檢測(cè)出來(lái)，用人單位又該如何面對(duì)？這都是值得探討的問(wèn)題。

用人單位面臨求職者生活方式的隱私信息

現(xiàn)在用人單位可以獲取一些個(gè)人隱私信息，比如求職者每日在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)英語(yǔ)或?qū)I(yè)知識(shí)的“簽到”記錄，對(duì)自己去健身房或“try”上的打卡記錄，在購(gòu)物網(wǎng)站上的記錄等等。在數(shù)字時(shí)代，許許多多信息都很容易找到。大數(shù)據(jù)無(wú)處不在，不斷收集和整理我們的信息，供我們尚無(wú)法想象的工具進(jìn)行分析，用作將來(lái)我們是否適合特定工作崗位的參考。而且數(shù)據(jù)的積累只會(huì)越來(lái)越大。專(zhuān)家表示，世界上90%的數(shù)據(jù)是過(guò)去兩年里產(chǎn)生的。數(shù)據(jù)越來(lái)越多，數(shù)據(jù)濫用和隨之而來(lái)的歧視，無(wú)論是有心的還是無(wú)心的，也勢(shì)必會(huì)越來(lái)越多。

求職者李宇飛是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社交達(dá)人，經(jīng)常會(huì)報(bào)名參加各類(lèi)知識(shí)付費(fèi)課程。每天早上是英語(yǔ)閱讀打卡，中午是名著閱讀打卡，晚上是燃燒卡路里打卡。在求職中，用人單位通過(guò)他的打卡記錄，推測(cè)他是一位有毅力、能堅(jiān)持的年輕人，而這個(gè)推測(cè)也在面試中給他加了不少分，最終成功入職。筆者對(duì)此種測(cè)評(píng)方式保留意見(jiàn)，每日打卡就是能堅(jiān)持，這并沒(méi)有任何科學(xué)依據(jù)。這種判斷是否會(huì)產(chǎn)生誤判，造成用人成本的浪費(fèi)也不可知。

歐洲根據(jù)一般性資料保護(hù)規(guī)則進(jìn)行隱私保護(hù)，美國(guó)則依賴(lài)拼湊起來(lái)的方法，主要靠法律。對(duì)于社交媒體，美國(guó)于2012年立法，規(guī)定公司不可要求求職者提供個(gè)人網(wǎng)絡(luò)賬號(hào)的密碼作為聘用條件。20多個(gè)州實(shí)施了這樣的法律來(lái)限制企業(yè)。然而，我國(guó)對(duì)于在職場(chǎng)應(yīng)用新技能的個(gè)人隱私問(wèn)題，相應(yīng)的規(guī)定和法律還很少。

用人單位面對(duì)“偏見(jiàn)求職者”的隱私信息

技術(shù)的進(jìn)步還帶來(lái)了有關(guān)尊重多樣性的新困境，這種系統(tǒng)造成的學(xué)習(xí)偏見(jiàn)，特別是與性別有關(guān)的此類(lèi)偏見(jiàn)，已經(jīng)在現(xiàn)實(shí)中引起了高度關(guān)注。最為典型的就是，二孩政策實(shí)施以來(lái)，有關(guān)女性就業(yè)問(wèn)題的熱議。雖然法律明確禁止用人單位歧視女性，但是對(duì)于未婚女性、三期女性、準(zhǔn)備生育二孩的女性，用人單位還是存在隱性的偏見(jiàn)。

亞馬遜用于評(píng)估簡(jiǎn)歷的自動(dòng)人才搜索程序，被發(fā)現(xiàn)評(píng)估方式帶有性別偏見(jiàn)后立即被棄用。為了減少這類(lèi)偏見(jiàn)，開(kāi)發(fā)者正在調(diào)整用于培訓(xùn)AI的數(shù)據(jù)，力求平等地代表所有群體。AI學(xué)習(xí)的信息量越大，消除潛在偏見(jiàn)的效果就越好。

總之，新技術(shù)可能已經(jīng)跨過(guò)了公眾屬性和個(gè)人隱私、“特征”和“狀態(tài)”之間的界線，而且完全有理由相信，將來(lái)這個(gè)趨勢(shì)會(huì)愈演愈烈。運(yùn)用AI大數(shù)據(jù)社交媒體和機(jī)器學(xué)習(xí)，公司將更多地接觸有關(guān)求職者個(gè)人生活、私人特征、隱私難題和心理狀態(tài)的信息。上面提到的許多關(guān)于個(gè)人隱私的新問(wèn)題雖然還沒(méi)有答案，但這些問(wèn)題值得探討。