鄧文博

在符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的情形下，勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，一直以來(lái)都存在很大的爭(zhēng)議。近年來(lái)，多地仲裁院、法院都出現(xiàn)過(guò)判決勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的判例，似乎這個(gè)問題已經(jīng)有了定論。但在近期，浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院在印發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（五）》中提，到“《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：‘勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，此系針對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的特別規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第十四條是對(duì)勞動(dòng)合同訂立的一般規(guī)定。按照特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則，除雙方協(xié)商一致外，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者無(wú)需訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這個(gè)規(guī)定，再次讓勞務(wù)派遣中的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成為律師和HR圈關(guān)注的話題。

對(duì)法律規(guī)定的分析

●對(duì)“第十四條”的分析

《勞動(dòng)合同法》第十四條的內(nèi)容全部與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有關(guān)，共分為三款。

第一款規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的基本概念，即解決什么是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第二款內(nèi)容較多，也是本條的核心內(nèi)容，即主要解決用人單位應(yīng)當(dāng)何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里要注意，條文上使用了“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，這即表示如無(wú)法律例外規(guī)定，均應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同即為違法。所以，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)用工事實(shí)符合該款任何一項(xiàng)規(guī)定情形，并且無(wú)例外情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位均應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則就會(huì)面臨《勞動(dòng)合同法》“法律責(zé)任”一章所設(shè)定的處罰和其他違法后果。

第三款規(guī)定的內(nèi)容是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，超過(guò)一年未訂立勞動(dòng)合同時(shí)，視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這個(gè)條款是法律上的一種設(shè)定，是對(duì)于用人單位已經(jīng)存在的一種違法行為的后果設(shè)定。即如果用人單位之前未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同違法，并且違法情形已經(jīng)持續(xù)超過(guò)一年，那么法律則直接設(shè)定此時(shí)的法律后果演變?yōu)榉烧J(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方關(guān)于勞動(dòng)合同的期限以及勞動(dòng)合同的解除、終止應(yīng)當(dāng)適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。

●對(duì)于“第五十八條”的分析

《勞動(dòng)合同法》第五十八條共分為兩款，解決了勞務(wù)派遣用工中的四個(gè)問題，我們來(lái)逐一分析。

第一個(gè)問題，第五十八條第一款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)”，這個(gè)規(guī)定解決了簽訂勞動(dòng)合同的主體問題，即誰(shuí)是被派遣勞動(dòng)者的用人單位，由誰(shuí)來(lái)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

第二個(gè)問題，第五十八條第一款還規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這個(gè)規(guī)定主要是針對(duì)勞務(wù)派遣用工勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定，這里規(guī)定的內(nèi)容除了勞動(dòng)合同的一般內(nèi)容外，還包括了勞務(wù)派遣用工中特殊的用工單位、工作崗位、派遣期限等問題。

第三個(gè)問題是本文探討的核心問題，即規(guī)定了勞務(wù)派遣用工的期限問題。第五十八條第二款規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬”。按月支付勞動(dòng)報(bào)酬是一個(gè)比較容易理解的問題，這里主要分析前半句，即勞動(dòng)合同期限的問題。首先，這個(gè)規(guī)定同樣使用了“應(yīng)當(dāng)”二字，即表明這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定。其次，從語(yǔ)法角度講，這句話在賓語(yǔ)“勞動(dòng)合同”前加了兩個(gè)定語(yǔ)，即“二年以上”“固定期限”，這兩個(gè)詞語(yǔ)表明法律要求勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，并且這種固定期限勞動(dòng)合同的期限不能少于二年。如前所述，固定期限勞動(dòng)合同是我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的三種勞動(dòng)合同期限之一，有別于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。可見，單從第五十八條這一規(guī)定來(lái)看，法律規(guī)定了勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)合同期限為二年以上的“固定期限”勞動(dòng)合同。

第四個(gè)問題，第五十八條第二款還從現(xiàn)實(shí)的角度規(guī)定了勞務(wù)派遣單位在暫無(wú)派遣任務(wù)、工作崗位安排給勞動(dòng)者時(shí)，如何支付勞動(dòng)報(bào)酬的問題。這與第一款規(guī)定是一脈相承的，第一款規(guī)定用人單位是勞務(wù)派遣單位，那么在用人單位無(wú)法為勞動(dòng)者安排工作時(shí)，自然應(yīng)當(dāng)解決勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同履行、變更、解除的問題。第二款又規(guī)定勞動(dòng)合同期限不能少于兩年，在現(xiàn)實(shí)中存在派遣期限與勞動(dòng)合同期限不一致的問題，所以順理成章地就要規(guī)定派遣期限或者派遣行為結(jié)束后，派遣單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限如果仍未到期，應(yīng)當(dāng)如何履行的問題。

●對(duì)于《勞動(dòng)合同法》條文整體結(jié)構(gòu)的分析

各自獨(dú)立地分析完法律條文后，我們當(dāng)然要對(duì)法律條文的整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，方能得出條文之間的關(guān)系，從而判斷條文如何適用。

首先，從《勞動(dòng)合同法》的體例結(jié)構(gòu)來(lái)看?！秳趧?dòng)合同法》在結(jié)構(gòu)上共分為八章，條文共九十八條。從條目上看，八章中除了第一章總則與第八章附則外，其余六章分別就勞動(dòng)合同所涉及的六類問題進(jìn)行了規(guī)定。在這六個(gè)問題中，第二章“勞動(dòng)合同的訂立”、第三章“勞動(dòng)合同的履行和變更”、第四章“勞動(dòng)合同的解除和終止”都是規(guī)定用人單位直接用工的問題，即規(guī)定了勞動(dòng)用工關(guān)系中的兩方，用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。第五章“特別規(guī)定”對(duì)我國(guó)勞動(dòng)用工領(lǐng)域的幾個(gè)特殊問題進(jìn)行了規(guī)定，從法律規(guī)定看，包括三種特殊情形，一是集體勞動(dòng)合同，二是勞務(wù)派遣，三是非全日制用工。第六章和第七章則分別為“監(jiān)督檢查”和“法律責(zé)任”，主要規(guī)定勞動(dòng)行政部門的管理職責(zé)和用人單位、勞動(dòng)者的違法責(zé)任等。

其次，要重點(diǎn)說(shuō)一下第二、三、四章與第五章的關(guān)系。第二、三、四章從勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止五個(gè)方面規(guī)定了勞動(dòng)合同從其效力開始到效力終止期間，用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，在本質(zhì)上，第二、三、四章是一以貫之的，即針對(duì)同樣的勞動(dòng)合同。但第五章作為特別規(guī)定，規(guī)定了一類非典型的勞動(dòng)合同（集體勞動(dòng)合同）和兩種用工制度（勞務(wù)派遣和非全日制用工）。即第五章并非繼續(xù)針對(duì)勞動(dòng)合同，而是針對(duì)不同于第二、三、四章的特殊問題，這些特殊問題并不是第二、三、四章出現(xiàn)的特殊問題，而是勞動(dòng)用工領(lǐng)域的特殊問題。在第五章的規(guī)定中，除進(jìn)行特殊規(guī)定外，部分條款也在規(guī)定中引用了之前第二、三、四章的內(nèi)容，用以完成特殊規(guī)定，或者規(guī)定某些特殊規(guī)定適用于第二、三、四章規(guī)定的一般情形。

再次，我們來(lái)看看第十四條和第五十八條所處的位置。第十四條在第二章“勞動(dòng)合同的訂立”部分，表明第十四條是規(guī)定勞動(dòng)用工的一般問題，是一般規(guī)定；第五十八條在第五章“特別規(guī)定”第二節(jié)“勞務(wù)派遣”部分，是規(guī)定勞動(dòng)用工的特殊問題，是特別規(guī)定。即第五十八條與第十四條是特別規(guī)定與一般規(guī)定的關(guān)系。

那么，第五十八與第十四條究竟應(yīng)當(dāng)如何適用呢？《立法法》第九十二條規(guī)定，“同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定”。即我國(guó)法律在適用時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵照特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則。按照此規(guī)定的原則，《勞動(dòng)合同法》第五十八條為特別規(guī)定，第十條是一般規(guī)定，在特殊問題上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別規(guī)定。

立法本意的探究

任何一種法律制度，都是為解決現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系問題而設(shè)立的，法律的根本目的是規(guī)范和調(diào)整社會(huì)關(guān)系中可以由法律規(guī)定予以調(diào)整的部分。在研究了法律規(guī)定本身后，我們應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法本意進(jìn)行更深層次的探究，從法律的目的、本意方面來(lái)分析勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同問題，法律究竟如何規(guī)定。

●勞務(wù)派遣用工的特殊性

討論勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)合同問題，就必須先搞清楚勞務(wù)派遣的含義和法律對(duì)于這種特殊制度設(shè)置的考慮。從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，勞務(wù)派遣是一種特殊的用工制度，是一種包含三方的用工制度設(shè)計(jì)。在這種用工制度下，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位是勞務(wù)派遣單位，但其實(shí)際上并不用工，即不使用勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力，而是將勞務(wù)者以派遣的方式派遣到第三方單位，由勞動(dòng)者向第三方單位提供勞務(wù)。由于這種設(shè)計(jì)并不是常態(tài)的用工方式，所以法律對(duì)于勞務(wù)派遣的適用會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格的限制。按照《勞動(dòng)合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上實(shí)施，并且也對(duì)臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位進(jìn)行了明確的定義。

綜合這些法律規(guī)定，勞務(wù)派遣能夠適用的三類崗位在法律上有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是這類崗位大部分是不穩(wěn)定的，甚至是短期或者可以隨時(shí)被剝離的崗位。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同用工卻是一種相對(duì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的用工狀態(tài)，這正是勞動(dòng)合同用工與勞務(wù)派遣的核心區(qū)別。

●法律對(duì)于勞務(wù)派遣中勞動(dòng)合同期限問題的取舍

勞務(wù)派遣用工具有不穩(wěn)定性，這必然會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成一定的影響，使勞動(dòng)者長(zhǎng)期處在一種不穩(wěn)定的狀態(tài)下，影響用工和就業(yè)的穩(wěn)定。但如果將勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)合同期限規(guī)定為一種長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，這又與勞務(wù)派遣設(shè)置的初衷相背，會(huì)使勞務(wù)派遣的臨時(shí)性變成長(zhǎng)期性，在目前的社會(huì)現(xiàn)實(shí)下，會(huì)給勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)者造成長(zhǎng)期的損害（如在工資福利待遇、晉升渠道、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面形成障礙）。

因此，法律必須在這兩個(gè)現(xiàn)實(shí)問題之間做好取舍。即與長(zhǎng)期、穩(wěn)定的用工關(guān)系要有所區(qū)別，又不能因?yàn)閸徫坏牟环€(wěn)定影響勞動(dòng)者的權(quán)益，也不能使勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于一種勞動(dòng)合同期限不確定的狀態(tài)中，這樣會(huì)增加勞動(dòng)者的不安全感，進(jìn)而影響就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定。因此，《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了“二年以上固定期限勞動(dòng)合同”這樣一個(gè)帶有最低期限條件的固定期限勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣中關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定正是對(duì)工作崗位的不穩(wěn)定性和就業(yè)的穩(wěn)定性需求之間平衡考量后的結(jié)果。

勞務(wù)派遣實(shí)踐的考量

實(shí)踐中，大家對(duì)于勞務(wù)派遣是否應(yīng)當(dāng)適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問題一直存在爭(zhēng)議，那么我們就要分析無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在勞務(wù)派遣中有何利弊，以衡量取舍。

●無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)劣

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同相對(duì)更穩(wěn)定，對(duì)維持勞動(dòng)用工的穩(wěn)定有極大的幫助，同時(shí)對(duì)于“高齡”勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是有力的保護(hù)。但是，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性也會(huì)成為限制，對(duì)勞動(dòng)力的流動(dòng)、用人單位的人才培養(yǎng)、臨時(shí)性崗位用工、勞動(dòng)者自由流動(dòng)的愿望等方面會(huì)有一些負(fù)面的影響。

●固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)劣

固定期限勞動(dòng)合同的特點(diǎn)是期間明確，并且較少簽訂長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng)合同，有利于用人單位的人員篩選和用工自主權(quán)，但這可能會(huì)給勞動(dòng)者的長(zhǎng)期工作愿望造成一定影響。尤其是在勞動(dòng)合同用工中，勞動(dòng)者往往期望用人單位能夠得到良好的、長(zhǎng)期的上升渠道，能夠通過(guò)努力工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，在勞動(dòng)合同用工中，只有將固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同結(jié)合起來(lái)，才能更好地保障員工的合法權(quán)益，同時(shí)兼顧用人單位的用工自主權(quán)。

●勞務(wù)派遣實(shí)踐的需要

從勞務(wù)派遣崗位的特點(diǎn)看，由于法律嚴(yán)格限定只能適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，用工單位的這類崗位都是相對(duì)固定的，并且一般都是提供相對(duì)簡(jiǎn)單、機(jī)械勞動(dòng)的崗位，在用工單位一般處于底層，并且勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣期間，鮮有晉升的機(jī)會(huì)。如果在這樣的情形下適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可能只有兩個(gè)選擇，一是一直掙扎在這些基層的崗位，從事簡(jiǎn)單機(jī)械的勞動(dòng)，獲得微薄的收入，二是主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同，尋求更好的崗位。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工制度，只能適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，在勞動(dòng)用工體系中所占比例較低，但是如果勞務(wù)派遣制用工同樣適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則可能把臨時(shí)用工變成長(zhǎng)期用工，喪失勞務(wù)派遣的的臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”要求，將勞務(wù)派遣用工演變?yōu)檫`法行為。

●勞務(wù)派遣單位與用工單位的選擇

勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣關(guān)系中實(shí)際履行的主要是對(duì)整個(gè)勞務(wù)派遣、勞動(dòng)用工的服務(wù)職能，其本身并沒有崗位向勞動(dòng)者提供，勞務(wù)派遣單位自然傾向于與勞動(dòng)者簽訂期限更短更靈活的勞動(dòng)合同。如果勞務(wù)派遣用工中需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而勞務(wù)派遣單位無(wú)相應(yīng)派遣業(yè)務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者將處于長(zhǎng)期待業(yè)狀態(tài)，并且派遣單位還要向勞動(dòng)者支付一定的工資，這將給派遣單位造成沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，同時(shí)，造成勞動(dòng)者再就業(yè)的困難。從用工單位來(lái)看，用工單位是否使用勞務(wù)派遣用工主要取決于其崗位特點(diǎn)，本來(lái)是出于臨時(shí)性目的而設(shè)置的一些崗位，現(xiàn)在卻因被派遣勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而將崗位常規(guī)化，這顯然有違法律規(guī)定和用工單位的用工初衷。所以，從實(shí)踐需要來(lái)看，勞務(wù)派遣用工中，勞務(wù)派遣單位并不適用與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。