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        關于人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

        2019-09-01 12:22:23張小寧
        商情 2019年32期
        關鍵詞:現(xiàn)狀對策

        張小寧

        【摘要】隨著改革開放和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,中國企業(yè)的競爭越來越激烈。中國企業(yè)面臨著巨大的人力資源挑戰(zhàn),在新時期的時代背景下,企業(yè)需要加強人力資源管理、科學管理和人才有效利用,促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

        【關鍵詞】人力資源 ?薪酬福利 ?現(xiàn)狀 ?對策

        一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        (一)人才和企業(yè)存在的問題

        隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,不僅從技術上突破,其他方面也得到了很大的改進。然而,目前,由于一些外部原因,人才失效,人才與企業(yè)無法聯(lián)系成為一個共同的問題。在這種情況下,企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務量和工作量將增加。在市場上,每年都有大量的大學畢業(yè)生走出校園,但由于他們沒有工作經(jīng)驗,學歷不符合企業(yè)標準,導致人才流失。從另一個角度來看,對于員工自身來說,由于企業(yè)的不斷發(fā)展,一些員工由于某些原因,跟不上時代的步伐。這樣,很容易造成人員流動、企業(yè)人才缺乏、企業(yè)內(nèi)部人員流失等問題。

        (二)缺乏專業(yè)管理人員

        人力資源管理是企業(yè)的核心。目前,我國的二元化企業(yè)還沒有意識到這一問題,沒有科學合理的管理和用人。管理質(zhì)量影響全局企業(yè)員工的素質(zhì),也對企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求。管理人員自身的管理設備知識和經(jīng)驗,不能對企業(yè)員工進行有效的管理。在人力資源管理過程中,對員工素質(zhì)的教育和培養(yǎng)忽視了意識形態(tài)。在新的時代,員工無法適應公司的新發(fā)展,將導致企業(yè)人才流失,使企業(yè)無法生存。

        二、薪酬福利在人力資源管理中的必要性

        (一)調(diào)動雇員在工作中的積極性和主動性

        合理的薪酬對員工的工作績效有很大的激勵作用,使員工有很強的工作積極性,提高工作效率和個人績效,進而提高企業(yè)績效,改善公司業(yè)績。員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異,工資會不斷提高,工資也會增加,員工的主動性不斷改進。

        (二)加強公司凝聚力

        動機不僅影響個人,也影響其他人。一個人可以通過工資激勵來更好地完成他的工作,這為他自己的工作提供了巨大的動力,并會逐漸影響他的工作。實現(xiàn)員工與公司的共同進步,提高員工的合作協(xié)調(diào)能力。在這種情況下,激勵機制在促進員工團結(jié)和凝聚力方面發(fā)揮著不可替代的作用。

        (三)幫助企業(yè)繼續(xù)吸引人才

        人才是企業(yè)提高競爭力的主要動力之一。人才招聘和培訓要符合企業(yè)的要求,在一定程度上避免職工工會轉(zhuǎn)換的現(xiàn)。在某一領域,企業(yè)可以最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)中的能力和發(fā)展空間,使企業(yè)員工可以享受其他企業(yè)所享受的福利。這樣,員工可以盡最大的努力為企業(yè)服務。因此,有效的激勵機制自然是吸引人才的重要因素。

        薪酬分類的激勵與福利激勵機制是企業(yè)管理過程中為員工創(chuàng)造積極性的重要措施。另一方面,激勵是由外部條件驅(qū)動的,每個人都會需要它們。精神上的鼓勵在一定程度上影響著人們的行為,企業(yè)需要員工以情感為動力,員工是企業(yè)的重要組成部分,沒有員工,就有公司。企業(yè)應重視職工的身心健康,上級領導應該注意員工的身心健康,注重員工的情感,建立良好的人際關系,提高員工的主動性和積極性,提高員工的歸屬感。

        三、薪酬福利機制在人力資源管理中面臨的問題

        (一)缺乏最新的薪資和福利管理機制

        薪酬福利管理機制已難以適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,阻礙企業(yè)前進的道路。一些公司仍按照傳統(tǒng)的方式,跟不上時代的步伐。在獎勵員工管理時,他們會注意那些看起來很忙的人,沒有科學地考慮員工的績效評價,在一定程度上否定了員工的工作能力,忽視了腳踏實地工作的員工。因此,一些企業(yè)缺乏薪酬福利管理機制。隨著時代的發(fā)展,一些企業(yè)也有了一定的平均主義理念,同一部門或同一階層的員工,得到了不同的工資和福利。

        (二)職務評價制度缺乏合理性

        企業(yè)的薪酬是按照職位劃分的方式進行的,有些企業(yè)對職位的評價比較模糊,沒有依據(jù)。雖然在某種程度上,對所有權(quán)設立意義的真正理解仍然是非常模糊的。但在正式情況下,支付報酬是一致的。有的企業(yè)在薪酬分配上,只通過崗位分配,有一定的表面,不符合規(guī)定?;趩T工績效的標準,作業(yè)規(guī)模小,導致作業(yè)評價體系不一定合理。

        (三)支付福利以改善雇員福利

        工資和福利提高雇員的幸福指數(shù),中國企業(yè)是勞動密集型企業(yè),在過去的幾年里,隨著物價的不斷上漲,員工的需求工資也在增加。如果企業(yè)能夠滿足員工的需求,那么員工就能滿足公司的需求。改善物質(zhì)需求需要改善工作和生活中的幸福指數(shù),從這個角度看,薪酬水平提高了員工的幸福指數(shù)。

        四、有效利用人力資源薪酬福利激勵機制的措施

        (一)改善薪酬和福利的獎勵機制

        在企業(yè)中,完善的制度是企業(yè)長遠發(fā)展的決定性因素。工資結(jié)構(gòu)和工資標準要有明確的規(guī)定,工資標準要合理。標準化薪酬激勵,以工作評價和業(yè)績評價為基礎。在薪酬管理體系中,薪酬結(jié)構(gòu)要結(jié)合員工工作的難度,責任的大小,勞動量。要規(guī)范工資等級和分配標準,明確相關制度。只有科學、標準、合理地發(fā)放薪水,才能促進企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。

        (二)建立健全的考績機制

        績效考核機制的建立,在很大程度上調(diào)動了員工的積極性和主動性??冃Э己酥饕獜娜粘9ぷ骱涂冃蓚€方面進行,評估員工的貢獻和完成日常工作的強度。無論工作的質(zhì)量是否得到保證,在工作中都會有一些具有特殊能力的員工,運用特殊的方法有效地解決問題,這是員工對企業(yè)的貢獻。

        (三)注重人才戰(zhàn)略

        只有樹立以人為本的理念,企業(yè)才能更好地掌握人才,避免人才流失,人力資源是一種資本資源。企業(yè)要定期免費培訓公司員工,提高專業(yè)文化知識,培養(yǎng)實踐能力。為了吸引高素質(zhì)的人才進入企業(yè),在行業(yè)中,為企業(yè)服務,另一方面,提高員工的素質(zhì)。員工對企業(yè)的認同,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了強大的動力。

        (四)加強雇員薪酬和福利管理

        隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,人們對生活質(zhì)量的要求高。企業(yè)應該考慮相應增加基薪,改進員工薪酬和福利的管理,可以增強員工全心全意服務公司的意識。實施員工福利保障保險措施,包括各種保險、假期福利等。此外,除了基本收入,為了提高企業(yè)的福利水平,我們可以借鑒其他企業(yè)的薪酬福利制度,使我國企業(yè)的薪酬福利管理能夠更加完善。在很大程度上滿足員工的需要,有效地保護他們的個人利益。

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