【摘要】知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動力量，是知識經(jīng)濟時代的競爭核心所在。構(gòu)建完善的知識型員工激勵機制，是激發(fā)知識型員工的主觀能動性，提升其歸屬感、責任感的有效途徑。當前，我國企業(yè)知識型員工的激勵機制尚存在拘泥傳統(tǒng)、激勵目光短淺、忽視企業(yè)文化的滲透作用、缺乏科學合理的薪酬體系和員工管理體系等缺陷。新形勢下，應加強對研發(fā)人員的培訓力度，制定一套合理的培訓制度，建立起一套科學的評估機制和體系實行知識型員工的彈性工作制，提供一種自主寬松的工作環(huán)境，以充分激發(fā)知識型員工的潛能，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) ?知識型員工 ?激勵機制

一般認為知識型員工是指那些具備較強的學習知識、創(chuàng)新知識的能力，能夠充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率的腦力工作者。作為伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展應運而生的一個群體，其與非知識型員工相比在個人特質(zhì)、心理需求和行為方式等多方面存在較大差異，具有鮮明的特征。人才是競爭激烈的知識經(jīng)濟時代的第一生產(chǎn)力，強化人力資源開發(fā)更是提升其核心競爭力的關(guān)鍵所在。建立完善的知識型員工激勵機制，是企業(yè)屹立于經(jīng)濟之林的重要武器。

一、我國企業(yè)知識型員工激勵的困境

（一）激勵體制不完善且多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)

我國大多數(shù)企業(yè)在對一般員工和知識型員工進行管理時， 并未區(qū)別對待。在人力資源管理中， 部分企業(yè)所建立的激勵制度多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)， 甚至有些把傳統(tǒng)企業(yè)的稍加修改就直接應用。在傳統(tǒng)企業(yè)中， 人力資源管理多注重經(jīng)濟效益的提升， 而忽視人本管理理念的應用， 在此基礎(chǔ)上的激勵體系， 其主要的激勵手段則是以物質(zhì)激勵為主， 且方法單一， 不注重員工之間的差異性。這對降低知識型員工的流失率所起作用甚微。對于知識型員工群體， 如果在管理上一視同仁， 就會造成知識型員工產(chǎn)生不公平感， 對他們本身的自信心是一種嚴重的打擊。

（二）忽視企業(yè)文化的激勵作用

作為企業(yè)建設(shè)的重要組成部分， 企業(yè)文化在加強員工的認同感、自豪感和主人翁的意識方面有著不可忽視的作用。但目前很多公司在經(jīng)營管理時并沒有系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)文化， 并把其看作可有可無的東西。管理者持有這種觀念在管理中會使得員工的企業(yè)認同感、歸屬感降低， 從而影響員工的工作積極性。

（三）缺乏科學合理的薪酬體系和員工管理體系

目前很多企業(yè)中員工的薪酬并沒有按照以創(chuàng)造的價值為標準發(fā)放， 而是由其擔任的職務(wù)決定， 這樣的薪酬體系只能對高中基層管理人員起到有效的激勵， 而對于普通員工則起不到激勵的效果。其次， 知識型員工是企業(yè)知識資本的擁有者， 在組織中要求具有充分的自主權(quán)， 這就會給人力資源管理帶來授權(quán)程度的問題。管理者在授權(quán)時往往會擔心員工的自主性得不到充分發(fā)揮， 也會對授權(quán)的風險存在憂慮， 這就會造成員工因為需求得不到管理者的回應而降低工作積極性， 減弱企業(yè)歸屬感的局面出現(xiàn)。

（四）激勵眼光短淺

在企業(yè)管理中， 短期作用和長期影響的不同是很多管理者容易忽視的， 都容易偏重于眼前利益的實現(xiàn)， 忽視了對知識型員工的挽留。本身知識型員工群體的流動性就比較大， 如果企業(yè)的管理者不能清楚的認識到這一點， 不能對知識型員工進行長期的、有效的激勵， 則會讓其感覺到自己不受重視， 會大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度， 造成離職率的居高不下。這樣一來， 就會造成企業(yè)人才的斷層， 工作也不能很好的進行銜接， 從而對企業(yè)的長期經(jīng)營造成嚴重影響。

二、對于高新企業(yè)知識型員工激勵的改進建議

（一）加強對研發(fā)人員的培訓力度，制定一套合理的培訓制度

研發(fā)人員的報酬一般較高，成就需要比較強烈，且所在的高新企業(yè)對技術(shù)、知識更新的要求更高、速度更快，所以對他們的激勵除了用公司股票激勵、獎金支付以及利潤分享等薪酬激勵形式以外，應該注重于提供更有利創(chuàng)造的工作條件和更多學習機會。企業(yè)應當依據(jù)發(fā)展狀況確定具體化的培訓需求，盡快制定統(tǒng)一詳細的培訓計劃，以確保培訓工作的及時有效進行，還應進一步加強對培訓的評估，對每一次培訓進行全面的總結(jié)和反饋，提升企業(yè)培訓的質(zhì)量。企業(yè)可以定期選拔一些優(yōu)秀的、有潛力的研發(fā)人員到高?；?qū)ｉT研究機構(gòu)深造，學成后返回公司開展“滾雪球”式培訓，以個別帶動一大片。

（二）建立起一套科學的評估機制和體系

考核和評估是企業(yè)建立激勵機制的基礎(chǔ)和前提，只有正確地考評人才，才能為人才的薪酬和晉升等方面提供必要的依據(jù)，才能解決知識型員工激勵的公平問題。由于知識型員工不同于一般的員工，對知識型員工的考評也更為復雜。知識型員工的工作主要是一種腦力勞動，勞動過程往往難以監(jiān)控，依賴自身的智力投入而產(chǎn)出的產(chǎn)品為無形，且許多知識密集、技術(shù)密集產(chǎn)品的產(chǎn)生，通常都是一個團隊中集體智慧的結(jié)晶，難以明確分割，因此，企業(yè)需要解決如何公平合理地考核知識型員工的工作成果并給予相匹配報酬這個難題。首先，在設(shè)計考核指標時，一方面要考慮知識型員工個人的工作行為和成果，另一方面要考慮其所在工作團隊的工作進展、質(zhì)量和團隊凝聚力等因素，將團隊指標納入對知識型員工的考評體系，有利于提升他們的團隊精神和工作效率;其次，公司可針對考評系統(tǒng)的使用對知識型員工進行培訓，因為他們具有較強的自主管理意愿，更追求業(yè)績評價的公正，所以應鼓勵他們參與到評估標準設(shè)定和考核管理過程中，學會必要的績效管理系統(tǒng)操作技能。

（三）實行知識型員工的彈性工作制，提供一種自主寬松的工作環(huán)境

員工可在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度，被稱為彈性工作制。在實際情況允許范圍內(nèi)，知識型員工可以在一天的核心工作時間（通常5-6小時） 必須到班工作，剩余的彈性工作時間內(nèi)自由選擇上下班時間;或像某些科研機構(gòu)一樣，知識型員工可以將一個星期內(nèi)的工作進行壓縮，剩余的時間則可以自己安排。這樣的方式可以避免僵硬的工作規(guī)則，減少知識型員工的缺勤率、遲到率和人才的流失，并且能夠把他們的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來。

三、結(jié)語

身處知識經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，也是企業(yè)立足市場經(jīng)濟的核心和關(guān)鍵。針對當下知識型員工激勵機制當中存在的問題，企業(yè)應根據(jù)知識型員工的心里特質(zhì)及個性化需要，不斷完善激勵措施，建立科學的激勵機制，最大化地激發(fā)知識型員工的潛能，助其實現(xiàn)自我價值，同時也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障。

作者簡介：張玲玲，女，中國農(nóng)業(yè)大學，本科，政工師，人力資源師，從事人力資源工作9年，研究方向：人力資源管理。