【摘要】在新經濟環(huán)境的影響下，知識要素在企業(yè)中所處的位置越來越突出，人力資本成為新經濟的基礎，這就突出體現(xiàn)了人力資源管理的重要作用。人力資源為了更好服務企業(yè)，也從傳統(tǒng)的行政類招聘轉變?yōu)閼?zhàn)略型管理。因此，對于人力資源管理的要求也不斷的進行提高。因為，全球一體化，信息化趨勢越來越明顯，人力資源也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。本文就人力資源所處的相關問題，及其影響進行探討。

【關鍵詞】新經濟 ?人力資源管理 ?影響 ?問題 ?解決措施

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)從傳統(tǒng)的依靠物力生存，漸漸轉變?yōu)橐灾R要素推動生產力的主要模式。因此人力資源管理在企業(yè)中所處的地位越來越重要，企業(yè)要想不斷的提高自身在行業(yè)中的優(yōu)勢地位，必須發(fā)揮好對于人力資源的價值。一個優(yōu)秀的人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)順利轉型，發(fā)展的重要因素。但是人力資源在管理的過程中總會出現(xiàn)很多的問題，從而阻礙了企業(yè)的整體提升。

一、新經濟概述及其特征

新經濟一詞最早出現(xiàn)在美國，主要是以知識為主導，以高新技術及產業(yè)為基礎和支撐的一種新的經濟形態(tài)。新經濟的出現(xiàn)，標志著整個社會從一個工業(yè)社會轉為生產知識，傳播知識的新時代。

新經濟的主要展現(xiàn)形式是新知識，新技術革命。其主要存在的特征是人力資本，企業(yè)擁有國際化的生產要素，生產力不斷進行創(chuàng)新，通過風險投資進入融資市場，大批高科技企業(yè)的不斷崛起。

二、新經濟環(huán)境下對于企業(yè)人力資源的影響

（一）企業(yè)人力資源管理模式由單一的直線型向交叉化轉變

在經濟全球化的影響之下，企業(yè)人力資源管理的模式也開始發(fā)生變化，傳統(tǒng)的直線型管理模式已經不適合應用于現(xiàn)在的企業(yè)。所謂直線型管理模式，就是比較單一的管理部門，管理方式也比較簡單，對員工管理職責明確，只適用于創(chuàng)新型剛起步，人員結構簡單，業(yè)務較少的企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，業(yè)務形式多種多樣，跨行業(yè)、跨地區(qū)的合作部門已經成為了一種常態(tài)，直線型模式顯然已經不再試用。因此，很多企業(yè)開始突破單一的直線型管理模式，建立交叉化管理模式。

（二）企業(yè)人力資源管理人員的不斷精簡

新經濟的環(huán)境下，企業(yè)為了自身不斷的發(fā)展也開始進行變革。生產方式的不斷改變導致了企業(yè)內部組織方式也發(fā)生了變化。從根本上生產規(guī)模開始集約化，管理的層次也越來越少，發(fā)展的層次從傳統(tǒng)的縱向轉變?yōu)闄M向發(fā)展。當然在經濟的影響下，很多國有企業(yè)也開始不斷的實行裁員，減少中層管理人員的數(shù)量，導致企業(yè)員工的數(shù)量得到了一定的控制，員工的質量也得到了提高，也滿足對于人力資源的要求。

（三）企業(yè)人力資源管理方式越來越豐富

隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷的發(fā)展，信息技術在人力資源管理方式上也起到了一定的作用。人力資源普遍使用計算機、網(wǎng)絡、模擬平臺相關手段去解決人力資源所存在的問題。這些手段存在一定的合理性，且具有先進性，順應了時代發(fā)展的潮流，減少了人為參與人力資源管理存在的弊端，促進人力資源管理的規(guī)范性。

（四）企業(yè)人力資源管理的內容多樣化

新經濟的影響下，人力資源管理不再是傳統(tǒng)的用人、選人。而是逐漸增加了用人，培養(yǎng)的相關規(guī)劃。在企業(yè)結構上來看，對于專業(yè)技能強，素質高的員工逐漸成為企業(yè)發(fā)展的主心骨。就工作方式而言，時間、空間對于員工的影響力越來越弱，員工主要關注在企業(yè)的發(fā)展，個人的職業(yè)規(guī)劃等等。就激勵機制而言，員工越來越注重科學合理的報酬，也對激勵機制提出一定的要求。在經濟全球化的影響之下，人才流動也越來越快，人力資源管理的內容也越來越豐富。

三、新經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）用人機制落后

新經濟環(huán)境的影響下，很多企業(yè)對人力資源管理的問題依舊不夠重視，還停留在傳統(tǒng)的對于人事的管理之上，忽略了對人的開發(fā)。造成這一現(xiàn)象主要原因是很多企業(yè)的用人機制一直停留在人事錄用、任命和調配的相關模式。導致一旦人員進入企業(yè)就形成長期的甚至終身在企業(yè)留用的觀念?！捌髽I(yè)不倒，員工不散”。這就容易形成人員進容易，離開企業(yè)的很少，有些員工能力不強，但依舊在企業(yè)出不去，而優(yōu)秀的人才又進不來，企業(yè)完全沒有空職。其次企業(yè)管理模式存在缺失，在企業(yè)工作年限長的就會升職，職位上去一般就沒有降職的可能性。導致有些干部大事沒有能力干，小事不愿意干，成了一個閑職。甚至有些干部對于能力強的人進行詆毀，導致想做事情的人升不上去，上去的人又不干事。還有一點就是人員轉崗機制形同虛設，因為很多企業(yè)崗位設置有限，企業(yè)內部人員想要轉崗，無從安置。

（二）員工薪酬制度不合理

企業(yè)員工的薪酬制度基本都是按照員工的工齡逐年進行遞增，對于員工的工作態(tài)度，業(yè)績考核，服務質量有一定的考核，但并不是工資的決定性標準，這就導致了員工出現(xiàn)懶散的工作態(tài)度。這種薪酬制度注重強調的留人，忽略了員工本身的價值性。其實是非常不公平的現(xiàn)象，也不利于企業(yè)的提升。資歷定薪酬，員工只要熬年限，不管技術含量，工作效率，那么大部分員工都是出現(xiàn)消極怠工的心態(tài)。

（三）考核制度存在一定的問題

考核制度的存在，有利于提高員工工作的積極性，也有利于企業(yè)更好的提拔人才，但是企業(yè)考核制度存在問題，就間接抑制了企業(yè)的良性發(fā)展。大部分企業(yè)在考核制度上都存在這幾點問題。第一點在出事情之后，責任不夠明確，總是互相推諉，其二人力資源管理部門設計相關考核指標并不實際，在員工實際操作過程中體現(xiàn)不了。其三考核的等級偏少，即使有一定的考核結果，也由于等級不多導致無法區(qū)分員工之間的差距。其四考核總有一項是主管印象風，存在一定的主觀性，有可能對員工的能力出現(xiàn)誤導。

（四）提升員工個人能力的培訓較少

很多企業(yè)把員工招入企業(yè)，僅僅就在同一個工種上重復使用。對于員工個人的培訓少之又少，害怕因為種種原因，人員進行流失從中損失一定的培訓費，所以，總是以各種理由縮減提高員工自身能力的時間。還有些企業(yè)對員工進行一定的培訓也僅僅是停留在學歷資格培訓上，對于提高員工工作技能，創(chuàng)新能力的培訓少之又少。并沒有根據(jù)新經濟情況下進行調整。除此以外，對員工只進行專業(yè)技能的培訓，對職業(yè)道德，法律宣傳意識不夠明顯，最終導致員工法律意識不強，敬業(yè)程度不夠。

四、新經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理策略分析

（一）改善用人機制

科學的進行設置工作崗位，明確各個崗位任職的條件，所承擔的責任。實行公開招聘原則，對缺少的相關崗位，明確其崗位所需的條件并進行公布。招聘過程中，可以采取考試和面試兩種形式相結合，最終選擇適合企業(yè)所缺崗位的優(yōu)秀人員。當然在聘用員工的同時，可以先進行試用期的一個過度，試用期過后根據(jù)其表現(xiàn)，選擇錄用或者是其他。需要根據(jù)新經濟的環(huán)境，迅速建立符合實際的人力資源管理制度，做到人才之間的流動性，從而提高企業(yè)的基礎競爭力。對于企業(yè)管理層，可以實行內部推選，外界直聘等多種聘用方式，調動員工的積極性，做到競爭，擇優(yōu)上崗。

（二）對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度進行改善

薪酬制度的好壞決定了員工在工作過程中所起的作用。因此，薪酬制度在人力資源管理的過程中顯得尤為重要。企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的職責和能力的差別執(zhí)行薪酬的制定，這樣也有利于增加員工工作的積極性。同時，在調整員工薪酬的同時，更應該根據(jù)員工自身的學歷，工作經歷，個人能力等進行制定，客觀的對員工進行分析，制定一個適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。堅持以按勞分配為主，以公平為基本原則的激勵性薪酬制度，這樣才有利于企業(yè)不斷提高自身競爭力。

（三）建立人力資源激勵機制

傳統(tǒng)的人力資源管理理念認為，人力資本和物質資本存在著不同的價值，但是物質資本要遠遠高于人力資本。隨著新時代的發(fā)展，企業(yè)開始重視人力資本的地位，并成為企業(yè)持續(xù)性獲得收益的重要原因，充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)中的重要價值，就必須建立有效的激勵機制。首先，逐步完善物質資產激勵方式，通過薪酬、獎金、福利、津貼等物質模式來激發(fā)員工工作的積極性。其次在適當?shù)慕o予員工一定的權利，比如升職、管理，讓員工在自己工作的范圍內更加的上進、努力，從而進行精神上的激勵。最后經常性的進行企業(yè)文化的傳播，增強員工對企業(yè)的認同感，強化員工思維意識，以提高員工的工作效率。同時，必須利用法律相關手段加強人力資源的規(guī)范和監(jiān)督，防止內部風險。

（四）注重員工個人能力的開發(fā)

每個員工都有其基本存在的優(yōu)勢，因此，企業(yè)應該充分開發(fā)員工的價值，建立一定的職業(yè)培訓基金。對于培訓的內容不能虛有其表，必須有其存在的實用性。員工個人應該進一步提高對自己的要求，在處理好本職工作的同時，利用時間進行相關培訓，從而進一步強化專業(yè)的能力。對于培訓課程之后，可以進行一個評價機制，對于培訓工作存在的問題進行收集，與員工溝通和討論，從而進一步的強化培訓內容，提高員工的專業(yè)素質。

綜上所述，新經濟全球化的影響下，企業(yè)要想提高自身的競爭力，就必須不斷對自身人力資源管理進行優(yōu)化、變革，以適應新的時代。與西方國家相比，我國人力資源管理方面的相關理論和實踐還比較落后。當然在管理模式上，對于西方發(fā)達國家的經驗顯然不是全部適合我國企業(yè)的實際情況。因此，可以選擇符合自身企業(yè)的經驗進行借鑒，為中國的人力資源管理之路開辟一條屬于自身企業(yè)的道路。

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作者簡介：楊娟，女，對外經濟貿易大學在職人員高級課程研修班學員。