摘 要：高校教師是高等教育系統(tǒng)的核心，在重視教師教學(xué)科研發(fā)展的同時(shí)，高校要培育教師敬業(yè)精神，提高教育質(zhì)量，促進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展。文章基于高校教師敬業(yè)度的樣本數(shù)據(jù)，從組織認(rèn)同、薪酬福利、工作環(huán)境三方面對(duì)高校教師敬業(yè)度影響因素進(jìn)行深入分析，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)教師敬業(yè)度的提升對(duì)策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：高校教師;敬業(yè)度;影響因素

黨的十九大指出：建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)，弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，堅(jiān)持立德樹(shù)人，建設(shè)師德高尚、業(yè)務(wù)精湛的教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)全員全過(guò)程全方位育人，推進(jìn)教育質(zhì)量為重點(diǎn)的內(nèi)涵發(fā)展。探索高校教師敬業(yè)度影響因素，針對(duì)性改進(jìn)和提高高校教師敬業(yè)度的影響因素，有助于高等教育的發(fā)展和教育體制的改革。

一、文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)敬業(yè)度的研究成果較多，主要集中在敬業(yè)度概述、表現(xiàn)特征、影響因素及激勵(lì)措施等方面。但由于研究者的研究背景、研究方法、理論基礎(chǔ)等方面存在差異，因此，到目前為止，對(duì)敬業(yè)度的定義還沒(méi)有統(tǒng)一的定論。

敬業(yè)度的概念最早是由Kahn（1990）提出的，他認(rèn)為敬業(yè)度是自我與工作角色相結(jié)合，是組織成員在工作角色中的自我投入與自我表達(dá)。May、Gilson和Harter（2004）對(duì)Kahn的敬業(yè)度定義進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，他們認(rèn)為敬業(yè)度更強(qiáng)調(diào)組織成員如何將自我投入工作表現(xiàn)中，它不僅包括對(duì)認(rèn)知的應(yīng)用，還包括對(duì)情感和行為的應(yīng)用。美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD（2008）認(rèn)為敬業(yè)度就是在精神上和情感上投入工作，并且通過(guò)自己的貢獻(xiàn)幫助組織成功。

近年來(lái)，隨著教師教育改革的不斷深入，敬業(yè)度已成為教師教育領(lǐng)域的熱門(mén)話題之一。在高校教師敬業(yè)度研究中，王寧等（2016）在結(jié)構(gòu)方程模型基礎(chǔ)上，針對(duì)貴州和四川地方民族大學(xué)234名教師進(jìn)行調(diào)查分析，將工作特征、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍和發(fā)展機(jī)遇作為敬業(yè)度的五個(gè)影響因素。徐筱霞（2017）認(rèn)為高校教師敬業(yè)度的影響因素是有效提高敬業(yè)度的基礎(chǔ)，其結(jié)合高校教師的實(shí)際情況，從個(gè)人特質(zhì)、工作特征以及組織環(huán)境三方面對(duì)高校教師敬業(yè)度影響因素進(jìn)行了深入分析。

二、研究模型及問(wèn)卷設(shè)計(jì)

（一）研究模型

本文的研究模型假設(shè)了三個(gè)因素對(duì)員工敬業(yè)度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

H1：組織認(rèn)同與敬業(yè)度存在正相關(guān)性。

H2：薪酬福利與敬業(yè)度存在正相關(guān)性。

H3：工作環(huán)境與敬業(yè)度存在正相關(guān)性。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)量表，其中“非常同意”記5分，“比較同意”記4分，“一般”記3分，“比較不同意”記2分，“非常不同意”記1分。

問(wèn)卷的設(shè)計(jì)思路與題項(xiàng)組成主要從敬業(yè)度影響因素出發(fā)，包括兩個(gè)部分，依次為高校教師的基本信息、敬業(yè)度影響因素的測(cè)量。

（三）問(wèn)卷發(fā)放

本文將上海L大學(xué)高校教師作為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查問(wèn)卷采用網(wǎng)上問(wèn)卷星的形式進(jìn)行，共發(fā)放了300份問(wèn)卷，回收了287份，有效問(wèn)卷有272份，有效率為90.67%。

三、實(shí)證分析

（一）基本信息統(tǒng)計(jì)分析（見(jiàn)表1）

（二）回歸分析

對(duì)于高校教師敬業(yè)度，在回歸模型中，本研究將組織認(rèn)同、薪酬福利、工作投入三個(gè)變量進(jìn)行回歸分析，構(gòu)建如下回歸分析模型。由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來(lái)看，首先薪酬福利制度對(duì)工作敬業(yè)度的影響最大，其次是組織認(rèn)同，最后為工作投入（見(jiàn)表2，表3，表4）。

（三）敬業(yè)度的人口學(xué)特征差異分析

高校教師敬業(yè)度在整體上的均值為5.68，說(shuō)明高校教師的敬業(yè)度水平處于中等偏上的水平，從敬業(yè)度各維度來(lái)看，高校教師的組織認(rèn)同最高，其次是工作投入，薪酬福利最低（見(jiàn)表5）。

1.不同性別教師的敬業(yè)度分析

通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法得出高校教師在敬業(yè)度及三個(gè)維度的平均值?？梢钥闯?，在5%的顯著性水平下，高校教師敬業(yè)度及各維度在性別上不存在顯著差異（見(jiàn)表6）。

2.不同年齡教師的敬業(yè)度分析

從表中可以看出，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的值為2.884，大于公認(rèn)的2.0的臨界值，說(shuō)明高校教師中，年齡對(duì)教師敬業(yè)度的影響顯著性較強(qiáng)（見(jiàn)表7）。

3.不同教齡教師的敬業(yè)度分析

從表中可以看出，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的值為3.144，大于公認(rèn)的2.0的臨界值，說(shuō)明高校教師中，教齡對(duì)教師敬業(yè)度的影響顯著性較強(qiáng)（見(jiàn)表8）。

4.不同婚姻狀況教師的敬業(yè)度分析

通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法得出他們?cè)诰礃I(yè)度及三個(gè)維度的平均值。可以看出，在5%的顯著性水平下，高校教師敬業(yè)度及各維度在不同婚姻狀況上不存在顯著性差異（見(jiàn)表9）。

5.不同職稱(chēng)教師的敬業(yè)度分析

從表中可以看出，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的值為3.699，大于公認(rèn)的2.0的臨界值，說(shuō)明高校教師中，擁有教授職稱(chēng)的教師其敬業(yè)度顯著高于其他職稱(chēng)的教師，職稱(chēng)對(duì)教師的敬業(yè)度存在比較大的影響（見(jiàn)表10）。

6.不同學(xué)科教師的敬業(yè)度分析

從表中可以看出，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的值為6.731，大于公認(rèn)的2.0的臨界值，說(shuō)明高校教師中，所屬學(xué)科對(duì)教師敬業(yè)度的影響顯著性較強(qiáng)（見(jiàn)表11）。

四、研究結(jié)論及對(duì)策研究

（一）研究結(jié)論

1.不同的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)量對(duì)敬業(yè)度存在不同程度的影響

從性別上看，高校教師敬業(yè)度不存在顯著差異;從年齡上看，41歲以上高校教師敬業(yè)度最高，其次是1～40歲，最低為30歲以下人群;從教齡上看，工作5年以上的高校教師敬業(yè)度較高，而不滿5年的高校教師敬業(yè)度較低;從婚姻上看，已婚教師的敬業(yè)度水平比未婚教師高;從職稱(chēng)上看，教授職稱(chēng)的教師其敬業(yè)度顯著高于其他職稱(chēng)的教師;從學(xué)科上看，財(cái)經(jīng)類(lèi)學(xué)科教師敬業(yè)度顯著高于其他學(xué)科的教師。

2.組織認(rèn)同、薪酬福利、工作投入對(duì)工作敬業(yè)度的影響

由回歸系數(shù)來(lái)看，在工作敬業(yè)度的相關(guān)影響因素中，首先薪酬福利制度對(duì)工作敬業(yè)度的影響最大，其次是組織認(rèn)同，最后是工作投入。

（二）提升高校教師敬業(yè)度的策略

1.建立公平合理的薪酬制度，完善激勵(lì)機(jī)制

第一，高校教師希望從工作中獲取成就感和歸屬感，薪酬在很大程度上影響著教師的敬業(yè)度，高校管理者要盡可能讓教師感受到付出和回報(bào)等值感。不斷完善激勵(lì)機(jī)制，盡可能地給予教師薪酬上的公平感和滿意度，提升其創(chuàng)造性和主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量。

第二，要讓教師參與決策，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，結(jié)合高校實(shí)際情況，采取定量與定性兩者相結(jié)合的考核方法，改進(jìn)學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)懲、職稱(chēng)評(píng)審、職務(wù)晉升評(píng)價(jià)機(jī)制，處理好“激勵(lì)和均衡”的關(guān)系，激發(fā)教師的成就感和敬業(yè)度，為高校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍

教師在和諧的環(huán)境氛圍下能夠提升其工作積極性和投入熱情，學(xué)校管理者要積極構(gòu)建校領(lǐng)導(dǎo)與教師互相信任、互相合作、互相促進(jìn)的校園文化，進(jìn)一步理解教師、關(guān)心教師、尊重教師，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，拉近教師之間的距離。

3.落實(shí)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃

高?；诮處熅礃I(yè)度調(diào)研分析，以促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，調(diào)動(dòng)教師的積極性，盡可能地為教師提供切實(shí)有效的發(fā)展機(jī)會(huì)，使教師在工作中不斷學(xué)習(xí)、思考和交流，擴(kuò)展自身技能，努力實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高自主空間，更好地順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉騮，女，江蘇高郵人，助理會(huì)計(jì)師，碩士，上海立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院黨委辦公室副科長(zhǎng)。