吳瑩

摘 要：2019年2月21日，人社部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國資委、醫(yī)保局、全國總工會、全國婦聯(lián)、最高人民法院等九部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》要求，在招聘中，不得問婦女婚育情況。對用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的，依法責(zé)令改正;拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節(jié)嚴(yán)重的人力資源服務(wù)機構(gòu)，吊銷人力資源服務(wù)許可證。其核心內(nèi)容如下：“依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”

關(guān)鍵詞：招聘不問婚育;女性就業(yè);三期;企業(yè)負(fù)擔(dān)

一、“招聘不問婚育”新政內(nèi)容

當(dāng)前我國婦女就業(yè)情況總體良好，勞動參與率較高，但婦女就業(yè)依然面臨一些阻力，尤其是招聘中就業(yè)性別歧視現(xiàn)象屢禁不止，對婦女就業(yè)帶來不利影響。 近日，各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會保障廳（局）、教育廳（教委）、司法廳（局）、衛(wèi)生健康委（衛(wèi)生計生委）、國資委、醫(yī)保局、總工會、婦聯(lián)、人民法院等九部門發(fā)出關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知，通知要求深入貫徹男女平等的基本國策，切實保障婦女平等就業(yè)的權(quán)利。具體實施到招聘過程中，用人單位不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，還要大力支持婦女就業(yè)。加強就業(yè)服務(wù)，以女大學(xué)生為重點，為婦女提供個性化職業(yè)指導(dǎo)和有針對性的職業(yè)介紹，樹立正確就業(yè)觀和擇業(yè)觀。組織婦女參加適合的培訓(xùn)項目，鼓勵用人單位針對產(chǎn)后返崗女職工開展崗位技能提升培訓(xùn)，盡快適應(yīng)崗位需求。促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展，加強中小學(xué)課后服務(wù)，緩解家庭育兒負(fù)擔(dān)，幫助婦女平衡工作與家庭。完善落實生育保險制度，切實發(fā)揮生育保險保障功能。加強監(jiān)察執(zhí)法，依法懲處侵害女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期特殊勞動保護(hù)權(quán)益行為。對婦女與用人單位間發(fā)生勞動人事爭議申請仲裁的，要依法及時快速處理。以上新政從源頭上大大的降低了婦女就業(yè)阻力。

二、婦女就業(yè)的阻力來源

女性就業(yè)阻力多、難度大、門檻高已成不爭的事實，2007年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚生育的內(nèi)容。結(jié)婚生育是婦女的基本權(quán)益。任何人不得以任何理由，剝奪或者變相剝奪婦女的這些基本權(quán)益。盡管如此，求職者們特別是女性，求職依然遇到重重“性別壁壘”。報紙、刊物和招聘場所的信息中，“只限男性報名”，“僅招男生”，“男生優(yōu)先考慮”等字句頻頻出現(xiàn)。有的地方勞動部門管理較嚴(yán)，用人單位在招工時不敢明目張膽說不招女性。但他們往往在招聘現(xiàn)場收了簡歷后，就不再通知女性求職者面試，來個“曲線淘汰”。

一些老?，F(xiàn)象值得關(guān)注：“男生先挑，女生揀剩”依舊存在，“本崗位較適宜男性”的告知仍然刺目，最后一關(guān)面試刷掉女性求職者讓人百口莫辯，甚至是對“婚否育否”等個人隱私問題還有旁敲側(cè)擊……雖然禁止對女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)早就深入人心，但在招聘求職現(xiàn)場，一些文字游戲和“見招拆招”仍然在給女性就業(yè)設(shè)置困境。二胎時代來臨，整個社會對于女性就業(yè)權(quán)益保護(hù)的力度顯著提升。不否認(rèn)的是，現(xiàn)有相關(guān)法律存在內(nèi)容不完善、規(guī)則不細(xì)化的問題。一些用人單位不是沒學(xué)過《勞動法》，也并非不懂女性就業(yè)的重要性，但在主觀意識和具體操作中，都可看到他們對女性就業(yè)的隱性歧視。此語境，在之前的2017年全國兩會上，全國人大新聞發(fā)言人傅瑩就談到，雖然婦女能頂半邊天，但女性就業(yè)“道理很豐滿，現(xiàn)實可能很骨感”。

女性就業(yè)阻力大投射出現(xiàn)實社會的以下問題：

（一） 現(xiàn)階段社保制度不夠完善

由于女性在“三期”中受到特殊保護(hù)，并享有年假和相應(yīng)的工資福利待遇，同時女性的退休年齡早于男性，這往往會導(dǎo)致企業(yè)在選擇女性員工時要承擔(dān)更高的成本負(fù)擔(dān)，用人單位從利潤最大化原則出發(fā)也會造成就業(yè)機會的不均等。

（二） 法律不夠完善

我國憲法等有關(guān)法律明確規(guī)定男女平等，禁止性別歧視，但大部分相關(guān)法律和規(guī)定都是原則性的，沒有相應(yīng)的配套措施，具體的懲處措施。因此，不能直接是英語消除性別歧視的行為，也不能成為女性得到的相應(yīng)保護(hù)的直接依據(jù)。

1. 勞動力市場供求關(guān)系的矛盾尖銳加大女性就業(yè)的難度。

2. 受國際金融危機和國內(nèi)企事業(yè)單位裁員的影響，勞動力市場需求不旺盛，形成人力市場供大于求的局面，這就使企業(yè)在招聘時提高了準(zhǔn)入門檻。此外，隨著高校擴招的推進(jìn)，許多高校男女比例嚴(yán)重失調(diào)，很大程度上也是女性就業(yè)形勢日益惡化。

以上種種原因形成了女性就業(yè)的重重阻力。不光是來自于社會，來自于用人單位，也來自于家庭。在一個家庭中，女性更多的是承擔(dān)撫養(yǎng)小孩，照顧家庭的重任，若想事業(yè)與家庭完美兼顧非常困難，所以家庭成員的希望和社會現(xiàn)實會無形中變成女性出門就業(yè)，或者在事業(yè)上追求上進(jìn)，更高的職業(yè)發(fā)展時的屏障。

三、從企業(yè)角度思考問題——企業(yè)負(fù)擔(dān)

數(shù)據(jù)顯示，中國女性勞動參與率高于世界平均水平14個百分點，2016年全國女性就業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的43.1%。同時，2016年，執(zhí)行《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》的企業(yè)比重已達(dá)73%，比2010年提高18%。但受“全面兩孩”政策影響，女性在就業(yè)中遭受歧視的現(xiàn)象仍不容忽視。

在促進(jìn)女性公平就業(yè)的系統(tǒng)工程中，如果說政府應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任，那么用人單位則應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)無旁貸的直接責(zé)任。作為用人單位，既要依法合規(guī)地維護(hù)女性就業(yè)權(quán)利，又要兼顧經(jīng)營發(fā)展與利潤目標(biāo)的實現(xiàn)，在女性員工招聘、崗位安排、薪酬、假期、人才培養(yǎng)、解雇保護(hù)等各方面都面臨著新的考驗。生育問題面前，用人單位和職工面臨不同困境。企業(yè)承擔(dān)著巨大的用人成本壓力，部分女職工又因承擔(dān)著更多的家庭照料責(zé)任，而只關(guān)心權(quán)益保障，不關(guān)心個人成長及對企業(yè)貢獻(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)和女職工都一定程度陷入兩難處境。

根據(jù)我們國家相關(guān)法律，目前用人單位承擔(dān)著較多的法定責(zé)任。比如就業(yè)促進(jìn)法、人才市場管理規(guī)定、就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定，都規(guī)定用人單位要給予女性平等的就業(yè)機會，招聘時，不得拒絕和提高對女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)。另外，我國勞動法和勞動合同法兩部法律，規(guī)定用人單位不得在女職工三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）中解除勞動合同。這些法律法規(guī)從女職工的就業(yè)和解除勞動合同方面都做了分別規(guī)定。同時，社會保險法、女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定中，也就用人單位繳納生育保險費以及在女職工生育期間應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出規(guī)定，如‘對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

舉個簡單的例子，在一個化學(xué)品研發(fā)型企業(yè)里，某女實驗員一旦懷孕，按照相關(guān)安全規(guī)定，需要立即停止進(jìn)入實驗室接觸有毒有害化學(xué)品的所有工作，也就是在她懷胎的九、十個月時間里，這部分的生產(chǎn)力幾乎降為0，女實驗員只能做一些實驗室工作以外的一些文件工作，公司如果需要趕產(chǎn)量，需要在這期間為公司招一個臨時合同工，就是在保證懷孕女員工的待遇不受變化的同時，需要額外支付一個人的成本。在女員工休產(chǎn)假的四個月期間，公司需要保證她的薪資待遇不被降低，假設(shè)其月薪為一萬，公司平均薪資為兩萬五，當(dāng)年社平工資三倍封頂為一萬九，那么除了社保部門在四個月期間支付的一萬九乘以四個月的生育保險金外，公司還需要遵循追高原則支付公司平均工資與社平工資三倍封頂?shù)牟铑~并乘以四個月，這部分開支比員工本來的薪資高出一大截，對公司無疑是一筆額外的開銷，企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可見一斑，可能是雙倍的甚至是三倍的。

不可否認(rèn)的是，用人單位在落實這些法定責(zé)任時，正面臨一些難題。

用人單位在按照法定要求保障女職工享有平等的就業(yè)機會并支付生育過程中所產(chǎn)生的費用時，用工成本會不可避免的增加。在女職工產(chǎn)假期間，用人單位需繼續(xù)為其繳納五險一金，再加上缺崗造成的替工等一系列成本，企業(yè)負(fù)擔(dān)確實很重。這些問題源于，在生育成本的承擔(dān)上，國家并沒有相應(yīng)的財政投入，目前都是企業(yè)為生育保險繳費。而生育保險覆蓋的范圍較窄，再加上一些人沒有參保資格，生育費用就需企業(yè)自身全額支付，這些一定程度上都增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。以前是企業(yè)辦社會，能更好地均衡職工工作與家庭的關(guān)系。但隨著社會發(fā)展，企業(yè)開始更多地追求經(jīng)濟(jì)效益，在此情況下，企業(yè)經(jīng)歷了從原來承擔(dān)過多的社會責(zé)任，到后來甩掉了社會責(zé)任的包袱?，F(xiàn)在，人們希望企業(yè)重拾這些社會責(zé)任，就需要在社會輿論環(huán)境中多做正面引導(dǎo)。

四、政府的支持

近日，人力資源社會保障部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國資委、醫(yī)保局、全國總工會、全國婦聯(lián)和最高人民法院九部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，要求在招聘時，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

具體到什么話不能說、什么事不能做，《通知》用清晰無誤的表述，畫出用人單位不能碰及的紅線。這對于女性就業(yè)而言，無疑是一個實實在在的保障。相比于政策措施出臺的千呼萬喚，人們還關(guān)心它在執(zhí)行過程中的擲地有聲?！罢衅笗r有性別歧視怎么罰？”“舉報途徑有哪些？”“女性就業(yè)權(quán)如何能獲得更有力的保障？”……問題是時代的聲音，《通知》對此也有點對點的解答——強化人力資源市場監(jiān)管、建立聯(lián)合約談機制、健全司法救濟(jì)機制等舉措，都自帶問題導(dǎo)向，切實地對女性就業(yè)權(quán)益進(jìn)行拱衛(wèi)。而“處1萬元以上5萬元以下的罰款”“吊銷人力資源服務(wù)許可證”“12333、12338、12351熱線等舉報熱線”等讓人印象深刻的特別指出，加深了人們對于《通知》在現(xiàn)實層面操作性的認(rèn)可度。

從深層次來看，女性就業(yè)權(quán)益靠法律法規(guī)的硬性約束和嚴(yán)格執(zhí)行，這是基本，但不是全部。用人單位對利益最大化追求，這并非是原罪，它和女性就業(yè)之間，不存在著所謂不可調(diào)和的矛盾。在兼顧經(jīng)營發(fā)展與利潤目標(biāo)之間，用人單位當(dāng)然要兩肩挑起自己的社會責(zé)任，而他們的自身訴求，需要有人聽、有人懂。

新西蘭女總理曾帶著孩子出席聯(lián)合國大會的新聞，可謂為新公共政策指出方向。國內(nèi)也開始有一些企業(yè)在進(jìn)行這樣的探索，比如在企業(yè)內(nèi)辦托，這都體現(xiàn)出企業(yè)社會責(zé)任理念的變化。中國確實需要更多企業(yè)能夠在企業(yè)文化中建立這樣的內(nèi)容，而這需要制度的支持。對于守法的企業(yè)，國家或相關(guān)部門應(yīng)給予表彰、獎勵。通過獎懲分明，營造良好的社會環(huán)境，讓企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)公平上作出一定改變。

這樣的建議完全是為了促進(jìn)相關(guān)法律法規(guī)的落實。就業(yè)促進(jìn)法第10條就規(guī)定，各級人民政府和有關(guān)部門對在促進(jìn)就業(yè)工作中做出顯著成績的單位和個人，給予表彰和獎勵。

由此來看，政府對企業(yè)的相關(guān)支持能否盡快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

必須承認(rèn)的是，把研究成果變成政策仍需漫長等待。目前，如何針對企業(yè)設(shè)計稅費減免以及相關(guān)優(yōu)惠政策的支持，這方面的研究還相對薄弱。從加強這方面的研究，到推動一些地方試點先行，這都需要一個過程。女性就業(yè)歧視的矛盾沖突既有企業(yè)規(guī)避法律、降低成本的原因，也有法律規(guī)定不清晰、救濟(jì)渠道不暢的因素，而部分女性員工將法律當(dāng)成逃避勞動義務(wù)和忠誠義務(wù)的保護(hù)傘也進(jìn)一步產(chǎn)生了負(fù)面影響，所以女性就業(yè)歧視問題的解決應(yīng)當(dāng)從國家、企業(yè)、員工三個方面各自反思自己、改變思路，采取有效措施化解女性就業(yè)的矛盾沖突。就企業(yè)人力資源管理而言，需要順勢而為，依法合規(guī)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系。

在企業(yè)人力資源管理中，不僅要被動地接受、適應(yīng)法律政策的調(diào)整，更應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)在女性就業(yè)與勞動保護(hù)方面的法律意識，變被動為主動，根據(jù)本企業(yè)的實際情況，在人力資源規(guī)劃、招聘及配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、員工關(guān)系等不同環(huán)節(jié)采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，將國家法律政策的?guī)定和要求落實到位并予以細(xì)化，防范和化解法律風(fēng)險。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的在于通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息的收集、分析，發(fā)現(xiàn)或者預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，明確未來人力資源工作的方向、制定方案，確保企業(yè)能夠得到和保持一定數(shù)量的、符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員，并且盡可能使員工隊伍具有一定的靈活性，可與企業(yè)未來發(fā)展相互匹配。在“全面兩孩”政策實施后，企業(yè)人力資源部門在對本企業(yè)育齡女員工信息收集、分析的基礎(chǔ)上，要對本企業(yè)可能發(fā)生的因女員工生育導(dǎo)致的潛在人員不足的風(fēng)險做出預(yù)測，并制定應(yīng)對方案，為人員招聘、職業(yè)培訓(xùn)、人才儲備和培養(yǎng)、薪酬、工作環(huán)境改善等提出方向性的要求和計劃。

在二孩政策全面實施后的一段時間內(nèi)，在育齡女員工較多的企業(yè)，可能出現(xiàn)階段性的孕產(chǎn)高峰，如果通過企業(yè)內(nèi)部的人才儲備和調(diào)配無法滿足人員需求時，需要通過臨時性的招聘途徑解決。對于這種臨時性的短期聘用，是公司直接用工還是勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包，也需要根據(jù)女員工所處崗位、工作內(nèi)容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定。

為了能給二孩職場女性減負(fù)，近年來，也有專家提出在相關(guān)行業(yè)推行彈性工作制。這雖然是相對理想的方向，但目前仍存在很多約束條件。彈性工作制對有條件的企業(yè)來說是雙贏的。滿足職工的照料需求，職工的忠誠度和工作效率也會提高。

保護(hù)女性就業(yè)，理想和現(xiàn)實都要“很豐滿”。減少出發(fā)點和落腳點之間的偏離，就需要出臺更多具有可操作性的法律法規(guī)，來保護(hù)女性合法勞動權(quán)益，避免在執(zhí)行過程中出現(xiàn)粗線條和空白地。

政府要當(dāng)好監(jiān)督者的角色，更要起到促進(jìn)就業(yè)公平的推動作用。對于守法用人單位，除了表彰之外，是不是要多多研究下通過稅收優(yōu)惠等調(diào)節(jié)手段來調(diào)動用人方的積極性。畢竟，解決女性就業(yè)歧視的問題，靠得不是一紙《通知》，而要拿出更多的誠意和決心。

（作者單位：1.中國人民大學(xué) ?北京 ??100872; 2.美藥典標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)技術(shù)服務(wù)（上海）有限公司，上海 200131）