楊虹

摘要：隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展，人們對于煤炭資源的需求量也在不斷提升。當(dāng)前煤炭作為一個(gè)主要能源，其在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著十分重要的位置，可以說，煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接影響到我國的國民經(jīng)濟(jì)。那么，在當(dāng)前人才作為第一生產(chǎn)力的背景下，人力資源管理就是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，尤其對于煤炭企業(yè)來說，只有不斷完善煤炭企業(yè)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，才能夠更好地促進(jìn)煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展。因此，本文就對煤炭企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行深入的分析和探究。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);人力資源管理;可持續(xù)發(fā)展

人力資源作為支撐現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要力量，只有擁有充足的人才，才能夠獲得競爭的核心力量，真正獲得發(fā)展的主動(dòng)權(quán)?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)的管理就是以人為中心的管理，這也表示了人力資源管理的重要性。尤其對于煤炭企業(yè)來說，其作為一個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，在這樣的背景下，不斷優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源管理就是當(dāng)中的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理中的問題分析

（一）人力資源管理模式不夠完善

在當(dāng)前時(shí)代背景下，現(xiàn)代煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還不夠完善，這在一定程度上阻礙了煤炭企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際的煤炭企業(yè)人力資源管理過程中，由于其決策模式還較為傳統(tǒng)，往往都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依靠某一個(gè)人或者領(lǐng)導(dǎo)集體的經(jīng)驗(yàn)來做相應(yīng)的決策。這主要是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的人力資源管理模式下，無法有效依靠大數(shù)據(jù)所提供的信息資源，從而導(dǎo)致決策的正確性無法用數(shù)據(jù)來進(jìn)行直接衡量。另外，在現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代下，煤炭企業(yè)還處在轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的關(guān)鍵階段，其在人力資源管理中并沒有有效結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的導(dǎo)向性作用。這就并沒有讓傳統(tǒng)的管理模式處于更新?lián)Q代的階段，煤炭企業(yè)人力資源管理模式無法有效跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展腳步。

（二）人員招聘存在諸多弊端

結(jié)合當(dāng)前我國煤炭企業(yè)人力資管理的現(xiàn)狀，盡管其已經(jīng)得到較大的完善和優(yōu)化，尤其通過引進(jìn)了一些西方管理理念，這在一定程度上提升了煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，也出現(xiàn)了一些新的制約因素，首先，表面上看人員招聘主要是在學(xué)歷資歷和年齡性別符合的條件下，通過嚴(yán)格的面試和筆試最終確定錄用人員，但是內(nèi)部員工和應(yīng)聘者的關(guān)系因素，會直接影響員工的招聘和甄選結(jié)果，這也是煤炭企業(yè)在人員招聘中存在的普遍問題。其次，對應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等方面的要求，常常會將一部分工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作技能熟練的人才拒之門外，對于企業(yè)來說也是一種人才損失。再次，缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)的人才招聘規(guī)劃，不能夠根據(jù)企業(yè)目前狀況及未來發(fā)展方向確定人才補(bǔ)充的后續(xù)規(guī)劃。

（三）人才短缺問題嚴(yán)重

首先，在多數(shù)人眼里，提起煤礦就會想到工作環(huán)境惡劣、安全系數(shù)低，特別是近幾年的高校畢業(yè)生，大多數(shù)都不愿意到煤炭企業(yè)工作，即便來的，絕大多數(shù)也因?yàn)槌圆涣丝嗍懿涣死?，最終選擇跳槽離開企業(yè)。其次，由于煤炭企業(yè)用人機(jī)制存在問題，在安排崗位方面，并不能全面結(jié)合所學(xué)專業(yè)進(jìn)行合理安排，往往存在專業(yè)不對口的問題，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)和人才配置不合理現(xiàn)象，對人才資源是一種嚴(yán)重的浪費(fèi)。再次，由于煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人才管理方面存在一定漏洞，特別是缺乏完善的業(yè)績考核機(jī)制，導(dǎo)致在提升及獎(jiǎng)勵(lì)等各方面缺乏合理性和公平性，在很大程度上挫傷了那些埋頭苦干的業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，久而久之，自己的才華長時(shí)間得不到賞識，也會導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)來說也是一種嚴(yán)重的人才流失。同時(shí)，由于煤炭企業(yè)本身屬于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相關(guān)的新技術(shù)和新工藝，在煤炭企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用步伐相對較慢，這也導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位認(rèn)識不夠。而人力資源開發(fā)需要一定的經(jīng)濟(jì)投入，且其投入產(chǎn)出需要一定的歷史周期，短期效益不夠明顯，這也對煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)投入形成了不利的影響。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的研究

（一）積極推進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略與時(shí)俱進(jìn)

在當(dāng)前這樣的新時(shí)代背景下，要想實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)健康發(fā)展，就需要摒棄傳統(tǒng)的管理發(fā)展戰(zhàn)略，主動(dòng)適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境以及國家政策，只有這樣才能夠讓煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營始終保持在一個(gè)平穩(wěn)增長的狀態(tài)。那么，在此基礎(chǔ)上，煤炭企業(yè)就要積極更新自身的發(fā)展意識，加強(qiáng)對于人才培養(yǎng)的重視度，贏得企業(yè)發(fā)展的第一資源，牢固以人為本的發(fā)展理念，積極采用新的用人理念，建立以市場需求為主導(dǎo)，以企業(yè)員工為主體的新型管理模式。在企業(yè)人力資源管理過程中有效結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者范圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)數(shù)據(jù)高效收集與管理，為煤炭企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，煤炭企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)也要進(jìn)行相應(yīng)的完善，堅(jiān)持以大數(shù)據(jù)為背景，以企業(yè)員工為主體，對人力資源管理進(jìn)行全面優(yōu)化和調(diào)整。保障企業(yè)人力資源管理的與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持從員工的實(shí)際生活出發(fā)，采取針對性的管理措施，更好地滿足不同員工的需求，從而有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（二）加強(qiáng)人力資源招聘環(huán)節(jié)管理力度，注重專業(yè)技能培訓(xùn)

要想實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，就要不斷加強(qiáng)人力資源招聘環(huán)節(jié)的管理力度，加強(qiáng)對于員工各方面的培訓(xùn)和人才引進(jìn)，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段。因此， 煤炭企業(yè)就要對員工有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，通過建立公平、公正的人才招聘和甄選程序，保證在相關(guān)工作人員招聘中，能夠始終堅(jiān)持擇優(yōu)錄取、公開考核的基本原則。可以說，提升煤炭企業(yè)招聘人員的業(yè)務(wù)水平，就是保障企業(yè)人力資源質(zhì)量的前提條件，其必須要加強(qiáng)對于招聘人員的專業(yè)技能培訓(xùn)力度，以此保證其掌握科學(xué)的招聘甄選手段，真正為企業(yè)招聘更多高水平的專業(yè)人才。那么，這就要不斷規(guī)范員工的培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)急需的專業(yè)技術(shù)方面內(nèi)容培訓(xùn)，注重對于專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)，將培訓(xùn)工作落到實(shí)處。

（三）制定科學(xué)、有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制

人才作為各生產(chǎn)要素中最為活躍的要素，人力資源的流動(dòng)會因?yàn)槭袌龉┣蟮牟粩嘧兓兓?，從而?shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。那么，在當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，企業(yè)員工的流動(dòng)也更加明顯，由于管理人員的不斷變動(dòng)，企業(yè)原本的管理理念和激勵(lì)模式也會產(chǎn)生相應(yīng)的變化。對于這種情況，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)人力資源管理力度，建立一套行之有效的激勵(lì)制度，才能夠更好地留住企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，并吸引更多的優(yōu)秀人才，從而不斷推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此，企業(yè)可以建立按效計(jì)酬的績效管理模式，將員工的工作積極性、企業(yè)福利分配和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系，將員工的績效考核結(jié)果和薪資相掛鉤，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不斷推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）不斷完善企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)工作

在優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源管理過程中，要切實(shí)落實(shí)人才隊(duì)伍、經(jīng)營人才隊(duì)伍以及專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和員工隊(duì)伍等相關(guān)隊(duì)伍的建設(shè)工作，并將其作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。首先，要加強(qiáng)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，對于煤炭企業(yè)來說，管理人員素質(zhì)的高低，會直接影響到整個(gè)企業(yè)的管理效益，只有加強(qiáng)管理人員自身的學(xué)習(xí)力度，才能夠更好地提升煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素養(yǎng)。其次，要進(jìn)一步落實(shí)經(jīng)營人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，在干部任用上避免任人唯親的模式，堅(jiān)決打擊靠關(guān)系進(jìn)行職位晉升的行為，要注重選用工作能力較強(qiáng)的員工。另外，還要不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，注重為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會，為提升煤炭企業(yè)的整體素養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

總而言之，煤炭作為我國主要消費(fèi)能源，在這樣的背景下，煤炭企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展會直接影響到我國社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因此，只有積極實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，才能夠更好地提升煤炭企業(yè)的核心競爭力，更好地促進(jìn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

（作者單位：甘肅省華亭煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司社會保障中心）

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