李茂森

本文首先在理論層面分析了對管理層實(shí)施貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系，后收集了我國民營A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，從實(shí)證層面分析管理層貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，得出以下研究結(jié)論：提高薪酬最高的前三名管理層的貨幣薪酬能提升企業(yè)的經(jīng)營績效;讓管理層適當(dāng)持有企業(yè)的股份能提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為知識(shí)技能型的競爭和人才的競爭，尤其是掌握核心技術(shù)的人才的競爭。人力資源作為企業(yè)的第一資本，具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性，也越來越受到高層管理者們的重視人員。新的招聘也成為了現(xiàn)代化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，被視為企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的基本環(huán)節(jié)。在招聘中往往會(huì)發(fā)現(xiàn)一些招聘結(jié)果不盡如人意，尤其是隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源的管理和在招聘中如何進(jìn)行招聘，如何提高招聘的有效性也成為了人們?nèi)找骊P(guān)注的重點(diǎn)。本人作為政府公共就業(yè)服務(wù)部門――“晉中市人才市場”的工作人員結(jié)合自身工作的范圍，對于當(dāng)前晉中市人才市場招聘的現(xiàn)狀和影響有效招聘因素進(jìn)行分析，同時(shí)提出有效招聘的策略和對策，幫助用人單位招聘工作的順利進(jìn)行，努力提高人員招聘的有效性，此來促進(jìn)人力資源管理能力的提升。

一、影響有效招聘的因素

（一）招聘觀念存在偏差

結(jié)合日常的工作，發(fā)現(xiàn)來我們?nèi)瞬攀袌鰠⒓诱衅笗?huì)的部分企業(yè)，常年招聘，常年招聘不到人。這部分企業(yè)的招聘簡章大都是復(fù)制粘貼型的。每月報(bào)送的招聘信息和成果統(tǒng)計(jì)都具有相似之處，而且在招聘的過程中企業(yè)缺乏有效性的組織和計(jì)劃。在人才市場招聘的具體時(shí)間的過程中，招聘的首要標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到人崗匹配，而不是招聘成本和招聘及時(shí)性。但現(xiàn)如今人才市場普遍的招聘工作中，很多用人單位忽略了人崗匹配度，而是復(fù)制其他企業(yè)的人才招聘方式和人才招聘方案，這樣就不能如愿以償?shù)恼衅负线m的人才，造成了人崗不匹配的問題。

（二）招聘前調(diào)研不足

收到了各個(gè)用人單位的急需高級人才申請和普同用工信息之后，結(jié)合本人日常的工作發(fā)現(xiàn)在大部分的招聘過程中，招聘的請求基本相似。很多企業(yè)并沒有結(jié)合具體情況羅列具體的招聘計(jì)劃，這會(huì)影響招聘的有效性的開展。例如有些企業(yè)花費(fèi)巨額資金招聘專業(yè)的人才，但是人才引進(jìn)之后，企業(yè)自身的設(shè)施跟不上，就使得人才無法具有施展的空間，而人力資源部門在長期招聘中也做了大量的無用功，浪費(fèi)了人力、財(cái)力。

（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高

企業(yè)日常招聘的過程中普遍發(fā)現(xiàn)的一個(gè)原因就是高門檻的現(xiàn)象，很多企業(yè)在招聘的過程中設(shè)置了相關(guān)的門檻，要求認(rèn)定者具備較高的學(xué)歷和工作技能。在不同層次人才招聘的過程中，只注重了高學(xué)歷，而忽視了對于應(yīng)聘者能力的考察，有些適合應(yīng)聘者群體的崗位卻無法招到合適的人才，這就會(huì)造成社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。甚至有些招聘單位，只招聘名校的人才，但是專業(yè)卻不對口，只為了名校的頭銜，這不利于招聘工作的開展，也不利于市場招聘路子的擴(kuò)展。無法提高招聘的質(zhì)量，甚至還會(huì)以還會(huì)造成人才流失等問題。

（四）招聘渠道單一

不同學(xué)歷專業(yè)的應(yīng)聘人群選擇的應(yīng)聘渠道不同，企業(yè)人力資源部門在明確了招聘崗位之后，應(yīng)該根據(jù)崗位的適合人群，在合適的渠道發(fā)布相應(yīng)的招聘信息。近年我們公共就業(yè)服務(wù)部門對各用人單位招聘取消收費(fèi)，不需要任何的財(cái)力投入，部分企業(yè)只要缺人就來人才市場參會(huì)招聘，或者只是在我們晉中人力資源網(wǎng)站、我們的微信公眾號發(fā)布相應(yīng)的招聘公告，但是覆蓋率較差，造成招聘中一個(gè)崗位只有一個(gè)應(yīng)聘者的現(xiàn)象，影響了招聘的有效性，無法在招聘中做出客觀的評價(jià)和擇優(yōu)錄取。有些不符合專業(yè)和學(xué)歷的人員也被招聘進(jìn)來，不利于公司自身的開展。

二、有效招聘的對策

（一）做好必要的工作分析，明確招聘目標(biāo)

招聘新員工意味著給企業(yè)自身也帶來了一定的成本增加，人力資源部門需要及時(shí)的對于用人部門的要求加以審核。在部門負(fù)責(zé)人提出了具體招聘信息之后，人力資源部門需要抽出時(shí)間及時(shí)的調(diào)研，對于招聘者的要求和信息進(jìn)行分析，要認(rèn)真的分析人員招聘需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和年齡。然后詳細(xì)的說明崗位、學(xué)歷、專業(yè)、年齡等，最后由管理者進(jìn)行統(tǒng)一明確具體的招聘目標(biāo)。

（二）明確崗位的特點(diǎn)，選擇招聘的渠道

招聘的渠道有很多，除了傳統(tǒng)的電視廣播之外，還有一些互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)上的校園招聘、人才中介等等。不同的目標(biāo)群體中互聯(lián)網(wǎng)是最快速的，可以受到較高人次的關(guān)注，而校園招聘也有助于對人才的集中招錄。如果想要提高招聘的有效性，需要明確好各個(gè)崗位的特點(diǎn)，做好適當(dāng)?shù)恼衅盖劳貙挕Ｔ谄髽I(yè)自身的招聘崗位中，有很多不同門類的招聘崗位對于各個(gè)專業(yè)的人才需求也是不同的。人力資源部門需要結(jié)合具體的招聘崗位進(jìn)行相應(yīng)的研究，不能僅僅只是照著其他相似部門崗位的人力資源缺乏的狀況進(jìn)行復(fù)制，需要明確必要的招聘計(jì)劃和招聘要求。網(wǎng)絡(luò)招聘還可以通過互聯(lián)網(wǎng)對招聘信息加以轉(zhuǎn)載，減少招聘廣告的投入，節(jié)省了招聘廣告成本，同時(shí)也節(jié)約時(shí)間，受到更多人的喜愛。

（三）運(yùn)用見習(xí)實(shí)習(xí)提高招聘效果

很多參與招聘的畢業(yè)生來說，為了保證他們能更好的適應(yīng)崗位，可以讓他們先到崗位實(shí)習(xí)一段時(shí)間。在招聘的過程中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)筆試、面試優(yōu)秀的人才往往不是最佳的錄取人才。而排名稍后的人在其實(shí)習(xí)中卻有突出的表現(xiàn)。因?yàn)椴糠秩藛T在企業(yè)招聘的筆試、面試中往往會(huì)由于緊張而導(dǎo)致發(fā)揮不當(dāng)。招聘的過程中需要人力資源多次安排必要的實(shí)習(xí)工作來發(fā)掘人才的潛力和人才的能力，提高招聘的有效性。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源部門要在省市人力資源政策法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)進(jìn)行必要的人才規(guī)劃。在人員招聘時(shí)需要充分的利用組織協(xié)調(diào)、決策等職能來優(yōu)化招聘的活動(dòng)，合理的配置招聘的過程。努力提高招聘工作人員的有效性，確保招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和招聘工作的有效開展。

（作者單位：晉中市人才市場）